LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng, bài viết này hoàn toàn không sao chép. Trong
quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu đã được liệt kê trong
"TÀI LIỆU THAM KHẢO" ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài
viết. Nếu có gì gian lận, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường.
Hà Nội, 03 tháng 6 năm 2008
Sinh viên
Nguyễn Văn Thành
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
................................................................................................................. 2
1.1. Quản lý nguồn nhân lực.......................................................................2
1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................2
1.1.1.1. Các khái niệm.........................................................................2
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực.....................................................3
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực...................................5
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực....................7
1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực...............................7
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực..........................9
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.......................................10
1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực..............................................11
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực...................................13
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực..................................................13
1.2.1.1. Khái niệm..............................................................................13
1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực............14
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực.........14
1.2.2. Định biên......................................................................................17
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực................................................................17
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.............................................................19

2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực...58
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động .......59
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động ..................................................62

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
2.4. Đánh giá chung...................................................................................63
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương.............................................................63
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương ............................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................66
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG...........................................................69
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân
hàng.............................................................................................................69
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả................72
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........72
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực....................................73
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark .................................73
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên........................................74
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi.....................................................................75
KẾT LUẬN...........................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................79

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ

ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực
ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh
hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn
nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp, một tổ chức
Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có
những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn
lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài
độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.
1
Hay “ Nguồn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong
tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ
vai trò nào trong tổ chức”.
2
Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân
lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”.
3
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng
nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi
địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn
1
Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là
giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên
nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống
hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho
quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao
sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự
phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp
vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế
tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến
lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan
trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng
sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người
ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,
không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất
đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không

4
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như

tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình
* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá
và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao
động thực hành của người lao động
- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao
động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu
qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở
các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn, cơ cấu trình độ đào tạo
Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng
nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của
nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ
năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và
công nghệ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.

6
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai
trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ
ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn
ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau

quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý
nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những
tiềm năng vô tận của con người”.
5
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực
là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt
ra của tổ chức đó”.
6
Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực
là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn
nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”.
7
Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công
việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân
lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
4
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
5
Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6
6
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380

ca con ngi. Con ngi l yu t cu thnh nờn t chc, lm cho t chc cú

9
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ
chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.


* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …
Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung
bình
10
9
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382
10
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382

Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
Giám đốc
Quản lý
Marketing
Quản lý
Sản xuất
Quản lý
Tài Chính
Quản lý
Nhân lực
Định Biên Đào tạo

lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

13
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã
và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân
lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn
tài chính của tổ chức. Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kế
hoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian
gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần
thiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Vai trò của lập kế
hoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều
lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được
những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại
và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của người quản
lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và
cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và
mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy


- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi;
giới tính; chất lượng nhân lực).
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp
công việc (theo nhóm, theo cá nhân).
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị
chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến
trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân
lực. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân
sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng
bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược
nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và
hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay
đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp
với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến
lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định

16
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.2.2. Định biên
Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định

thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị
trường lao động bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm
khác nhau.
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ
thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viên
trong tổ chức. Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức. Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ
chức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự trong tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: không
khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém. Bên cạnh đó
còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức
bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ
chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong
tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ từ
bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức, thông
qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát thanh,
báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới việc làm,
hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi tuyển mộ
tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề. Đặc điểm của phương
thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhập người lao
động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từ nhiều nguồn.

18
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình
thức tuyển mộ phù hợp. Đây là một công việc khó khăn và có ý nghĩa rất
quan trọng đối với tổ chức. Do đó công việc này đòi hỏi phải được thực hiện
một cách tỉ mỉ chu đáo nếu không sẽ không mang lại hiệu quả như ý muốn.

* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những
ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn
tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ
năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây
cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không,
vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại.
* Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin
việc sẽ có thể được nhận vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn sẽ
được thực hiện.
* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác
định rõ các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn có
thể chờ đợi ở các ứng viên như thế nào. Người tuyển chọn phải thực hiện một
loạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc
thông qua quan tâm chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích
nghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm
lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu, khả năng chuyên môn, trí
thông minh khả năng nhận thức…

20
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
* Kiểm tra về vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đè liên
quan đến cá nhân qua điện thoại, thư xác minh…
* Phỏng vấn: phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân
lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người
xin việc để bố trí vào làm việc.
* Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá về tất cả các điểm
mạnh, điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô phỏng để
đánh giá.