Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của
các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có
thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ
dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì
ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công
tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương
Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương
Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh
đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong
Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành
bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
Thương Chương Dương
Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quản lý nguồn nhân lực
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3
Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc
trong một tổ chức.
Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói
lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và
quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực
chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải
thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân
viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực
khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm
việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong
môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm
việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực
là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá
trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ
chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra
mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của
doanh nghiệp.
Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã
hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.
Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các
công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao
động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong
biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ
chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số.
Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện
trên các mặt sau đây:
* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là
khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực
công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực
tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình
5
cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người
dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà
nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc
thiểu số.
Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp
của nhân viên trong tổ chức.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì
vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn
nhân lực. Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các
yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc
ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”
4
.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua
quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý
nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức.
4
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã
được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà
5
Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6
6
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
7
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả
năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn
thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị
nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách
quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được
mục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại.
Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết
quả thông quan người khác. Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện
đại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công
việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể
vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ
chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực. Người quản lý tổ
chức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản
xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực
Chức năng quản lý nguồn nhân lực
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ
8
* Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn
nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
9
* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …
8
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 381
9
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382
Người quản lý/ người sở hữu
Sản xuất
Bán hàng
Tài chính
Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
Tài Chính
Quản lý
Nhân lực
Định Biên Đào tạo
bồi dưỡng
Phát triển
nhân lực
Trả công và
phúc lợi
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong
mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã
và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân
lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn
tài chính của tổ chức. Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kế
hoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian
- Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc,
quốc tịch.
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng
(trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế; thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh
hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán
xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi;
giới tính; chất lượng nhân lực).
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công
việc (theo nhóm, theo cá nhân).
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị
chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến
trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ
chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn
được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều
kiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự thự hiện công việc, chế độ thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về
nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện
công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức
mình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người
được tuyển mộ.
Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức
thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị
trường lao động bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm
khác nhau.
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ
thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viên
trong tổ chức. Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức. Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ
chức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự trong tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: không
khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém. Bên cạnh đó
còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức
bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ
chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong
tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ
việc của tổ chức.
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng. Nếu như công tác tuyển
chọn nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai lầm
đáng tiếc và đem lại hiệu quả to lớn cho tổ chức. Ngược lại, nếu tuyển chọn
không kỹ, tuyển chọn sai , tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào
đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó lường. Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thì
thông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau:
* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những
công việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị
trí hay chức vụ làm việc
* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức
* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những
ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn
tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ
năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây
cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không,
vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại.
* Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin
việc sẽ có thể được nhận vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn sẽ
được thực hiện.
* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác
định rõ các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn có
thể chờ đợi ở các ứng viên như thế nào. Người tuyển chọn phải thực hiện một
loạt các trắc nghiệm để làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc
thông qua quan tâm chú ý, sự thông minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích
nghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm
có những thông tin sát thực về công việc, triển vọng của tổ chức và môi
trường làm việc của tổ chức.
Giai đoạn “gặp gỡ”: Mặc dù đã được giới thiệu về các thông tin trên
nhưng họ vẫn cần những thông tin về thủ tục chính sách và các nguyên tắc
của tổ chức.
Giai đoạn “ổn định”: Nhân viên mới bắt đầu cảm thấy họ là một phần
của tổ chức. Nhưng giữ được sự ổn định trong các mối quan hệ là rất cần
thiết. Lúc này tổ chức cần phải thiết lập các mối quan hệ cố vấn tư vấn giữa
nhân viên cũ và mới để giữ được sự ổn định trong tổ chức.
* Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc
Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc gồm những vấn đề cơ
bản:
Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tất cả các vấn đề mà
một nhân viên mới cần quan tâm.
Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban,
chính sách, thủ tục, điều lệ, quy định…..
Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác
trong tổ chức để theo dõi động viên và trả lời các thắc mắc của họ.
1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là việc di chuyển người lao động từ công việc này
sang côn gviệc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Đây là một nghệ
thuật di chuyển người lao động từ một công việc đã được giao trước đó. Lưu
chuyển nhân lực bao gồm: lưu chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thải
lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc.
Bất cứ một sự lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại những tác động đối
với cả nhà quản lý và người lao động. Tác động này có thể là tích cực có thể
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
là tiêu cực.Vì vậy mỗi khi tiến hành lưu chuyển nhân lực thì các nhà quản lý
cần cân nhắc kỹ lưỡng tránh những sai lầm không đáng có. Lưu chuyển cán
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động được tiến hành để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong quá trình cạnh tranh.
Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nói một cách cụ thể
thì phát triển nguồn nhân lực chính là tất cả các hoạt động được doanh nghiệp
tiến hành đối với người lao động để có thể nâng cao được tay nghề cho người
lao động. Các hoạt động này có thể là vài giờ vài ngày hoặc vài năm… tùy
theo nhu cầu của tổ chức và mức độ hấp thụ của người lao động, về mặt nội
dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động:
* Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai.
* Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp con người có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn
* Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Suy cho cùng thì đào tạo và phát triển cũng chỉ có một mục tiêu là nhằm
nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là điều kiện
quyết định để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt như hiện nay.
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
11
Đánh giá sự thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan
của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống
các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của
đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi
thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các
ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm
11
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 400
25
Xác định mục tiêu đánh
giá thực hiện CV
Thảo luận việc đánh giá
CV với nhân viên
Quan sát và đánh giá sự
thực hiện CV
Thiết lập kỳ vọng CV
Copyright: Tài liệu đại học ©