MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 3
1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4
1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực. 5
1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực 8
1.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực. 22
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT 24
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH
TPHCM 24
2.1 Giới thiệu sơ lược về Đài Truyền hình TPHCM 24
2.1.1 Đôi nét về Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh: 24
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay
của Đài 24
2.2 Tình hình hoạt động của Đài truyền hình TPHCM 28
2.2.1 Công tác tuyên truyền 28
2.2.2 Các chương trình giải trí của Đài. 30
2.2.3 Công tác kỹ thuật 31
2.2.4 Về công tác xã hội. 33
2.2.5 Quản lý nguồn nhân lực 34
2.2.6 Công tác Tài chính 35
2.3 Thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài. 36
2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 36
2.3.2 Công tác duy trì nguồn nhân lực 38
1
MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài
Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là một cơ quan tuyên truyền của Đảng
bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, có chức năng: Thông tin tuyên
truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhu cầu giải trí cho nhân dân theo đường
lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Do Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh là một đơn vị dịch vụ, sản phẩm của
Đài sản xuất ra là sản phẩm về tinh thần nên yếu tố con người được đặc biệt coi trọng.
Nhận thức được điều đó trong những năm qua Đài truyền hình TPHCM có nhiều quan
tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ…đặc biệt là trong những vấn đề về đào tạo đãi ngộ qua lương, thưởng. Tuy nhiên,
qua thực tiễn công tác tại Đài tác giả có nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề
trong khâu tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên. Chính vì lý do đó mà tác giả
chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển

thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài.
- Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách thu
hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM.

KẾT CẤU LUẬN VĂN

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN
HÌNH TPHCM
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU
HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
.

1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm.
Trong một doanh nghiệp thì các nhiều nguồn lực và một trong số đó là nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các
nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá
và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào mội trường xung quanh. Do

biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công
việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn
đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các
hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này
thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
5
năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì,
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và
duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực.

về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu
hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ ( nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điềm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo
loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng
vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản sau:
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Khi nhìn vào bảng mô tả công việc thì
người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn
công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Phỏng vấn, bảng câu
hỏi, quan sát tại nơi làm việc
Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước:
7Hình 1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp [1]

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng thì tất cả các bước đều quan trọng tuy nhiên bước
quan trọng nhất vẫn là bước ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc.
1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Sau khi tiến hành tuyển dụng được nhân viên làm việc cho doanh nghiệp thì
vấn đề đặt ra là phải làm như thế nào để duy trì được những nhân viên này làm việc,
9
cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Những vấn đề như đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích thích động viên đối với nhân
viên…đã được thực hiện nhằm duy trì hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
* Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên
phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh
vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường, những yêu cầu này có thể
suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu
chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
Trong thực hiện có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay
trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thê sử dụng các phương pháp khác nhau đối
với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau
như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh
giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu

cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng,
tác phong, hành vi, v.v…trong công việc. Trong những doanh nghiệp khác nhau, các
yêu cầu chủ yếu cũng khác nhau, tùy theo quan điểm của giám đốc điều hành.
Phương pháp lưu giữ.
Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong
việc thực hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không được ghi
lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá
riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại
xem nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh
đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ
làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong việc thực hiện công việc.
* Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên.
Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua ba nội dung chính: nhận thức,
kiến thức và kỹ năng thực hiện. Ở các nước công nghiệp phát triển trên thế giới thường
11

có từ điển kỹ năng nghề nghiệp, trong đó chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực
hiện công việc cần có những kiến thức, kỹ năng, nhận thức gì cụ thể.
Trong thực tế ở Việt Nam, việc đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khó
khăn do thiếu sự thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể.
* Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên
Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:
- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được.
- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai,
cụ thể.
- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực.
Lãnh đạo cần làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.
Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và
khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong quá trình đánh giá.
Định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Nếu nhân viên làm

nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra “ các chế
độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của
doanh nghiệp.
Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật Lao động
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường
và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm
nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt
buộc đối với những người sử dụng lao động. Những yếu tố cần thiết để xác định mức
lương tối thiểu bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý
tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức
sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả đòi hỏi của phát
triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức
sử dụng lao động cao.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh
nghĩa.
13

Tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực
tế phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:
- Số lượng tiền lương danh nghĩa.
- Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức

Wm

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất với tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều
loại. Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại thưởng sau đây:
- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được
chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao đông có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ chia một phần
tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối
quý, sau nửa tháng hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động của doanh
nghiệp.
- Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.
- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức qui định của doanh nghiệp.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao
động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn nhất định.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường các loại tiền thưởng năng suất,
chất lượng; thưởng tiết kiệm; thường sáng kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được
khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên
mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc
điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người
15


nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghệp thường có nhiều quan điểm, mục
tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều
có hướng tới năm mục tiêu cơ bản; thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi,
kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật
pháp.
Thu hút nhân viên.
Ứng viên tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công
việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Họ không thể hoặc rất khó so sánh tất cả
những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách
thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức lương
doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất của ứng viên
quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng
trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường địa
phương.
Cơ cấu
hệ thống
trả công
Thù lao
vật chất
Thù lao phi
vật chất
Điều kiện làm việc
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị
17


thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư cho doanh nghiệp cho nhân viên như
18

đào tạo, phát triển nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và
quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính của tổ chức.
* Tiền lương kích thích trong doanh nghiệp.
Nhìn chung tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh
nghiệp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết
quả hoạt động chung của doanh nghiệp.
Kích thích cá nhân.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị
sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu
nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh,
mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ
cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…
tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Thêm vào đó hình thức trả lương
này cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công
việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
- Tiền hoa hồng.
Tiền hoa hồng thường áp dụng để tra cho nhân viên bán hàng. Có thể áp dụng
theo hai cách tính hoa hồng:
Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán sản phẩm.
Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần
trăm trên doanh số bán được trong tháng.
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ
thuộc vào tính chất từng mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán hàng,
tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng… Tuy nhiên việc xác
định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn còn là vấn đề không dễ dàng và khó chính xác.
Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

bằng miệng.
Các tổ chức cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao
động đối với người lao động.
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty
trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), cá nhân
hoặc hộ gia đình có thuê lao động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị, xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước.
20

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử
dụng lao động không phải là sĩ quan và chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư ở nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất; khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức,
cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng
người lao động nước ngoài trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
- Các tổ chức cá nhân sử dụng người lao động là người về hưu, người giúp việc
gia đình, công chức, viên chức, nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức
không cấm.
Các tổ chức cá nhân sau đây không áp dụng hợp đồng lao động.
- Cán bộ công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà
nước.
- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng trong doanh nghiệp nhà nước, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh cơ quan
Đảng, đoàn thể quản lý.
- Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ
chức vụ trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội đồng
nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.

- Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động;
- Điều 5: Điều khoản thi hành.
* Công đoàn.
Khái niệm.
Công đoàn là một tổ chức do người lao động tự nguyện thành lập, bảo vệ quyền
lợi cho người lao động trong khuôn khổ pháp luật.
Trên thế giới, mỗi quốc gia có thể có nhiều tổ chức công đoàn khác nhau. Ngay
trong cùng 1 doanh nghiệp cũng có thể có nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại.
Ở Việt Nam chỉ có 1 tổ chức công đoàn duy nhất. Công đoàn là tổ chức chính
trị xã hội rộng lớn của gia cấp công nhân và của người lao động Việt Nam(gọi chung
là người lao động) tự nguyên lập ra.
Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng luật công đoàn và điều lệ công
đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó.
Đối với người lao động, tham gia công đoàn có 2 lý do:
- Lợi ích kinh tế;
22

- Giảm bớt đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo.
Chức năng công đoàn.
Theo luật công đoàn năm 1957, sửa đổi năm 1990. chức năng, nhiệm vụ của
công đoàn như sau:
- Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động;
- Tham gia quản lý doanh nghiệp;
- Giáo dục, động viên người lao động;
(1). Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động
thông qua hoạt động giám sát, kiểm tra, thực hiện các quy định; giải quyết các tranh
chấp, khiếu nại nảy sinh trong doanh nghiệp.
(2). Công đoàn tham gia vào quá trình quản lý doanh nghiệp như: tham gia xây
dựng các nội quy, chính sách đối với người lao động như: chính sách tiền lương,
thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký hợp đồng lao động…