Luận văn tốt nghiệp 1 Khoa Hành chính Văn phòng
Lời nói đầu
Đào tạo là một hoạt động không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một tập
đoàn, một Công ty, một Xí nghiệp, một hợp tác hay một tổ chức nào đó. Vì
vậy ngay từ khi con ngời mới bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện
mục tiêu kinh doanh của mình để tồn tại phát triển và đứng vững trong cơ
chế thị trờng đòi hỏi họ phải có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Với mỗi một doanh nghiệp, mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh
là đạt đợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hoạt động đào tạo nói
chung và hoạt động đào tạo lao động nói riêng thông qua việc sử dụng hợp
lý và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh
nghiệp. Nh vậy,việc đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cùng với những
nhân tố đầu vào khác là điều kiện doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất với
chi phí thấp nhất.
Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài là một doanh nghiệp nhà nớc, trc
thuộc tông công ty hàng không việt nam. Từ khi đợc thành lập vào ngày
1/6/1993 đến nay để thích ứng với cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà n-
ớc, Xí nghiệp dã từng bớc chuyển đổi phơng thức kinh daonh và đã bắt đầu
thích ứng vơi cơ chế thị trờng. Với truyền thống và kinh nghiệm sẵn có về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đã thờng xuyên tổ chức lại
sắp xếp lại SXKD theo hớng tinh giảm bộ máy vừa đảm bảo dây chuyền
SXKD gọn, nhẹ hợp lý có khả năng mang lại năng suất lao động cao vừa
tích cực tạo thêm việc làm để thu hút lao động dôi d và lao động trẻ đợc
đào tạo là con em của ngời lao động trong Xí Nghiệp.
Qua nhữnh kiến thức đã học đợc của nhà trờng, và qua thời gian đi
thực tập tại Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài em đã mạnh dạn chọn đề
tài: Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí
Nghiệp Thơng Mại mặt đất Nội Bài . Với kiến thức còn hạn hẹp, bài luận
văn của em chắc có nhiều khiếm khuyết. Em mong đợc sự đóng góp của các
thầy cô để bài luận văn của em đợc hoàn thiện hơn em xin trân thành cảm

quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng-
ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội
ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình
thức cơ bản sau:
* Đào tạo tại chỗ:
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời
lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực
hiện công việc.
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 3 Khoa Hành chính Văn phòng
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học
để học tập.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II/ các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình
độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu
quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính,
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện
ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp.

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng
mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc
đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá
nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh
sau:
-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm
bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã
bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.
-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 5 Khoa Hành chính Văn phòng

đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 6 Khoa Hành chính Văn phòng
cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp
cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính
xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải
đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động.
III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt
đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý:
Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu
sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất
lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra
các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển:
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoặch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn
có
Khả năng sẵn có
về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lợng
và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 8 Khoa Hành chính Văn phòng
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động

có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm,
ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:
Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
=
Luận văn tốt nghiệp 9 Khoa Hành chính Văn phòng
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (2)
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (3)
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do
Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang bị kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: khí hậu,
mức độ rủi ro, u thế thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ
chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích
động viên ngời lao động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống
mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ
sảo ,cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của ngời

đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV/ Những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn
đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó,
nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp
cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao
động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng
lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc
thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)
Sơ đồ :
Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh
doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Đánh giá
kết quả
đào tạo
Thực hiện
việc đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo

một doanh nghiệp nhà nớc, đơn vị thành viên hoạch toán phụ thuộc của
Tổng công ty Hàng không Việt Nam ( Vietnam Airlies Corporation ). Có đầy
đủ t cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có con dấu theo mẫu doanh
nghiệp Nhà nớc và hoạt động dựa trên cơ sở pháp lý theo quyết định
1533/HĐQT ngày 13 tháng 8 năm 1997 của Hội đồng Quản trị Tổng công ty
Hàng không Việt Nam.
Xí nghiệp hoạt động trong dây chuyền dịch vụ hàng không đồng bộ, có mối
quan hệ mật thiết về lợi ích kinh tế tài chính với các đơn vị thành viên khác
của Tổng công ty để thực hiện tốt nhiệm vụ do Nhà nớc và Tổng công ty
giao.
II/ Chức năng và nhiệm vụ
1. Chức năng và nhiệm vụ đặc trng hiện nay của xí nghiệp
là hoạt động trong lĩnh vực cung ứng các dịch vụ mặt đất, phục vụ các
chuyến bay đi và đến sân bay quốc tế Nội Bài theo các tiêu chuẩn quốc tế với
các tiêu chí:
An toàn Chất l ợng Hiệu quả
Chu đáo Văn minh Lịch sự
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 13 Khoa Hành chính Văn phòng
Nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng tăng của các hãng Hàng không
với đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình năng động, có kiến thức và các trang
thiết bị hiện đại, Xí nghiệp đảm bảo thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của
mọi khách hàng, cũng nh mang lại sự thuận tiện, tiện nghi cao nhất cho các
chuyến bay.
2. Sản phẩm chính của Xí nghiệp.
Sản phẩm là các dịch vụ kỹ thuật mặt đất cho các chuyến bay đi và đến
sân bay quốc tế Nội Bài.
Chuỗi dịch vụ nói trên bao gồm các dịch vụ chủ yếu sau:
Làm thủ tục hành khách, hành lý cho tất cả các chuyến bay đi và đến sân
bay quốc tế Nội Bài.

Valimivotoc
Uzbetictan
B7
Eva Airways
v...v
Air France-AF
Eva Airways-BR
China Airlines-CI
Cathay Pacific Airways-
CX
China Southern Airlines-
CZ
Japan Airlines-JL
Korean Air-KE
Lufthansa-LH
Malaysia Airlines-MH
Asiana Airlines-OZ
Lao Aviation QV
Singapore Airlines-SQ
Swiss Air-SR
Aeroflot-SU
Thai International
Airways-TG
Royal Air Combodge-VJ
Pacific Airlines-BL
Vasco-VF
Vietnam Airlines-VN

Bên cạnh đó nhiều hãng hàng không quốc tế, t nhân khác tìm kiếm xí
nghiệp do các nhu cầu phục vụ máy bay chở thơng gia, bay cấp cứu, hạ cánh

mặt mới cho Xí nghiệp ngày hôm nay.
Hiện tại Xí nghiêp có 1000 cán bộ công nhân viên, và đợc chia làm các
phòng, cấp tơng đơng phòng và các đội, tổ:
( Sơ đồ cơ cấu tổ chức)
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng