Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công
tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng,
nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu
hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức,
giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các
vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có
vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nước số 3
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để
“Nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên
thoát nước Hà Nội”. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và

- Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6
Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi
tự thu thập và viết ra.
Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên: Phùng Thanh Hùng
Ký tên
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ
thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình
độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế
lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững
được một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn
nay học nghề chuyên môn khác.
1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động

thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt
hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức
tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau.
Nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định
hướng về mục tiêu chung.
- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về
những kiến thức mới.
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ
thay đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy
ra và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,
tổ chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản
lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học
kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ
cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh
nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá
trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường
bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh
tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết
các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất
bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức
các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn
đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế
ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay
nghề của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày
càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh
nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ
năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh

trong tương lai của doanh nghiệp.
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản:
đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp
quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
4.1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong
quá trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn.
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực
hiện tốt hơn.
- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến
khi họ đạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp

4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phương pháp mà học viên được
luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang
bộ phận khác các công việc có thể được thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để
cho sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp
đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng
trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố
trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu
quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phù hợp. Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công
nhân viên thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao
động trực tiếp. Nó có ưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị
đặc biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh
nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi được
đào tạo theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ
năng của công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính
thiết thực đó là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối
quan hệ với các đồng nghiệp. Từ đó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn
mực có trong quan hệ lao động cũng như được truyền các kinh nghiệm làm
việc từ những người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:
- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách

doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực
hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo
ngắn hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào
tạo chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi
nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc
học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của
từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho
các lớp học.
Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để
hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các
chương trình được lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quản lý của các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm,
mỗi nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh
nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm
nào đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề
ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng
nhằm đạt được các mục tiêu đó. Khi các kết quả được xử lý, các học viên có
thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế
nào?
Qua phương pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải
quyết vấn đề, đưa ra chiến lược và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên nó đòi hỏi chi phí rất lớn.
4.2.4. Hội nghị, hội thảo.

gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều
kỹ năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học
viên không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời
giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.
4.2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này rất được thịnh hành ở các nước phát triển ứng dụng
công nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và được
giải đáp mọi thắc mắc nhờ các phần mền được cài đặt. Nó giúp người học tự
tìm tòi mà không tốn chi phí đào tạo cho người hướng dẫn, được áp dụng chủ
yếu cho cán bộ quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử
dụng máy vi tính và khá tốn kém cho việc xây dựng chương trình đào tạo.
4.2.9. Đào tạo từ xa.
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô
phỏng nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt
cách xa nơi làm việc. Sử dụng phương pháp này, người công nhân học viên sẽ
không làm gián đoạn hay trì trệ day chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, có những
loại máy móc mà công nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến
tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là
các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề
cao đã nghỉ hưu được mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN
MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
17
Môi trường bên ngoài

1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc,
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ
thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp: phương pháp này tương đối phức tạp,
mất thời gian nhưng chính xác.
1.2.2. Phương pháp tính toán.
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng.
K
ti
=
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i cần trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ vọng của một

: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở
kỳ kế hoạch.
I
W
: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp này cho số liệu có độ chính xác không cao và thường chỉ
dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn, trong
các kế hoạch dài hạn.
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức.
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu
thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân
kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên nghỉ
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác
định theo công thức.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân
viên. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị
cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng,

muốn được đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng
đến công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước
khi được đưa đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản
yêu cầu công việc của từng đơn vị.
4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo.
Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai
đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất
do xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu
mục tiêu của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác
đào tạo đã được hoàn thành 50%. Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng
dạy tổng quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đào tạo, phù hợp với đặc
điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho
chương trình đào tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho
mình phương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
diễn ra suôn sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương pháp như đã
trình bày ở trên .
5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các
câu hỏi. Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình
đào tạo và phát triển.
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào

Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo – phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần
thấy rằng đào tạo – phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do
vậy nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình
đào tạo có đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần
phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Trên cơ sở đó tổ chức,
sử dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển, tìm ra
những mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp khắc phục và đưa ra những mô
hình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lượng cao hơn.
7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
=
Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực được tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đã
được đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo – phát triển
đó. Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi
phí cho đào tạo phát triển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại. Do
đó các doanh nghiệp cần quan tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo
cũng như tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo cho phù hợp để mang lại hiệu
quả cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham
gia vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp