LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển. Các doanh nghiệp
phải cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường. Muốn vậy các doanh
nghiệp cần có nguồn lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải đảm bảo về
chất lượng. Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với
các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không
đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Thế
nên các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến
lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Trên
thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng.
Tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội, công tác đào tạo được tiến hành thường
xuyên và áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Tuy chất
lượng đào tạo đang từng bước được nâng cao, nhưng trình độ lao động còn
hạn chế và ý thức học của các nhân viên lái xe và bán vé còn chưa tự giác.
Bên cạnh đó, chiến lược phát triển cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại xí nghiệp đôi lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu. Do đặc thù
nghề nghiệp làm việc của các lao động trực tiếp nên công tác đào tạo cũng tạo
ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống, sức khoẻ của người lao động và cơ sở
vật chất phục vụ cho công tác còn thiếu. Đặc biệt đội ngũ giảng dạy đang
thiếu, thường xuyên thuê ngoài. Trong quá trình thực tập, em đã nghiên cứu
và tìm hiểu để hoàn thiện hơn công tác này. Do đó em đã lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp
xe buýt Hà Nội”.
Mục đích của đề tài:
Phần lý luận: đề tài nhằm nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phát hiện các tồn tại để từ
Phạm Hương Giang QTNL 46A
đó có các phương pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng
xu thế hội nhập.
làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.Theo giáo trình quản
trị nhân lực: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc cho mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
1
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao và kéo theo
hiệu quả kinh doanh tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo,
trình độ đáp ứng nhu cầu công việc. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp đào tạo mà những người quản lý sử dụng để đem lại hiệu quả
cao.
Nếu trong tổ chức chỉ có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì mới có
nguồn nhân lực hiện tại mà chưa nguồn lực trong tương lai để có thế đáp ứng
với những thay đổi của doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp luôn luôn vận động,
1
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 161
Phạm Hương Giang QTNL 46A
thay đổi để có thể phù hợp với xu thế của thời đại. Do đó chúng ta nên hiểu
khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
2
Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động góp phần
khai thác, nâng cao và phát triển những tiềm năng trình độ, kỹ năng…để phù
hợp với những đổi mới của doanh nghiệp về cơ cấu cũng như tình hình sản
xuất kinh doanh… Hoạt động này có thể được diễn ra thường xuyên hàng
cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm
việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối
cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương
lai.
3
KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.
Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các
chiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các
chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.
4
Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh
3
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 65
4
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 65-66
Phạm Hương Giang QTNL 46A
nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các
kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết .
Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân
lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:
Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục
mới, mở rộng quy mô…
Xác định nhu cầu học tập của người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành
thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào
tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết
bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy
nhiêu.
1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức
khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fải
thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế
nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên,
trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu
trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và
phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra:
“Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn
công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh
nghiệp cũng như lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Phạm Hương Giang QTNL 46A
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả
năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để
tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định
nhu cầu đào tạo hợp lý. Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo
là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và
các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…).
5
Công thức
tính:
– T
0
Trong đó:
T
tđ
: Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân
T
1
, T
0
: Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch
T
tgđ=
T
1
– (T
0
x K
SX
)
5
PGS.TS Mai Quốc Chánh- TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang
30
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Trong đó:
T
tgđ
: Thừa (thiếu) tương đối công nhân
K
SX
m
: hệ số hoàn thành mức lao động
Cách tính từng yếu tố như sau:
q
i
: dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm
t
i
: Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp
có căn cứ khoa học.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức được tính: khả năng hoàn thành mức
trong thời kỳ kế hoạch so với khả năng thực hiện (hoặc so với 100%)
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm
được dựa trên bảng cân đối thời gian làm việc. Có nhiều cách làm bảng
cân đối. Sau đây là một mẫu bảng cân đối.
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Chỉ tiêu Đơn vị tính Số lượng
Thời gian theo lịch Ngày
Thời gian nghỉ ngày lễ nt
Thời gian danh nghĩa nt
Thời gian vắng mặt nt
Thời gian làm việc theo quy định nt
Quỹ thời gian làm việc ngày
Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào:
T
dm
: Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày
(không nghỉ lễ, thứ bẩy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy,
chủ nhật. Như vậy k >1.
Tính theo năng suất lao động
N
ct
=
cn
W
Q
Trong đó:
Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch
W
cn
: Năng suất lao động của 1 công nhân
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản
lượng
N
ct
= QxT
ld
T
ld
: tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản lượng
kỳ kế hoạch
Phương pháp tính theo chỉ số
nghiệp cho người lao động…qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết
bị máy móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc. Đào tạo và
phát triển NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với
công viêc. Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó góp
phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có những
kiến thức, kỹ năng mà người lao động mong muốn. Doanh nghiệp có thể nâng
cao chất lượng người lao động bằng cách cho người lao động tham gia các
khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn
thiện hơn vốn kiến thức, tay nghề của họ và giúp họ thực hiện các công việc
Phạm Hương Giang QTNL 46A
một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Các doanh nghiệp luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lược
phát triển để nhằm hoàn thiện hơn quá trình hoạt động kinh doanh của mình.
Mà chiến lược phát triển về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ không
thể thiếu. Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiện
đại đến đâu mà thiếu đi sự vận hành của con người thì tất cả cũng đều trở nên
vô nghĩa. Vì vậy, mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũ
lao động mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp
nguồn nhân lực đáp ứng với cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng cũng
như chất lượng là một biện pháp.
Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợi
nhuận cao ngoài chiến lược phát triển về máy móc công nghệ thì một chiến
lượt rất quan trọng đó là chiến lược kinh doanh. Như công ty định tiến hành
đổi mới sản phẩm mà mình sản xuất ra như một doanh nghiệp sản xuất bia
rượu, qua nghiên cứu thị trường họ thấy nhu cầu nước giải khát đang có chiều
hướng tăng nên công ty tiến hành sản xuất. Nếu doanh nghiệp không có đội
ngũ lao động có khả năng tay nghề về lĩnh vực này thì chiến lược kinh doanh
này rất lâu mới đi vào thực tế. Nên cần có công tác đào tạo mà đặc biệt là
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp tiến
hành, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng có thể đi thuê các chuyên gia
bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…
Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được chia ra làm 2 nhóm đào tạo:
6
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã
hội-trang 174
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những
công việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có
trình độ chuyên môn lành nghề. Phương pháp này có những ưu điểm
như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sở
vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời
gian hội nhập vào công việc nhanh chóng. Bên cạnh đó phương pháp
cũng có nhưng nhược điểm như tính hệ thống không cáo rất khó áp
dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không
tiên tiến hay tốt của người dạy. Phương pháp đào tạo trong công việc
có các loại sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp được áp
dụng phổ biến với những công việc sản xuất và đôi lúc còn được
sử dụng đào tạo cán bộ quản lý. Cách thức đào tạo là giới thiệu
tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, làm thử đến khi
họ thực hành dưới sự chỉ dẫn của lao động lành nghề đến khi họ
làm việc thành thạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo gồm hai phần,
đầu dạy lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế trong
khoảng vài năm đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng của một
nghề nghiệp nào đó. Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một
Mô hình hoá hành
vi
Các bài giảng, hội
nghị hoặc các hội thảo
1.2.2.5 Xác định đội ngũ giảng dạy
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và
phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan
trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối
tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho
phù hợp với các đối tượng. Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào
số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo. Dưới đây là biểu dự
đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo.
Biểu số 1.1 Dự đoán nhu cầu giảng viên
7
(đơn vị: người)
Khoá
học
Tỷ số giảng
viên/học viên
Số lượng
học viên ở
các khoá
năm báo
cáo
Dự báo số
lượng học viên
các khoá năm
kế hoạch
Số lượng
thức
đào tạo
Giá
thành
đào tạo
một lao
động
Phân tích chi tiết
Tiền lương
Chi phí
khác
GV lý
thuyết
GV thực
hành
CN
hướng
tay nghề
Học sinh
1 2 3 4 5 6 7
1.2.2.7 Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng giống như việc tổ chức
hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu
chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu..., công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,…
đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá
và các phương tiện dùng để đánh giá.
kiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành thạo và đem lại hiệu quả cao
để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác đào tạo của khoá sau.
Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một công việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó quyết định đến chất lượng
Phạm Hương Giang QTNL 46A
đào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Mặt khác, công tác nhằm
đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh,
triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm
chia ra làm hai nhóm:
1.3.1 Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà
con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì
yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người
khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác
nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được
chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai
nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người
quản lý (cán bộ quản lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra
doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất
với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập
tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm
việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp
điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên
Phạm Hương Giang QTNL 46A
cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có
các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ
thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công
tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng
các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như
trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên
gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh
nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các
chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà
lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có
tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp
để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì
một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện
công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các
chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các
nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng
đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược
và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập
các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ
và tuyển chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được
nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản
hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các
nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên
triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình.
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng
như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có
thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo
điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ;
nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo
và phát triển NNL không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo
và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi
cho công tác này cũng như các tổ chức.
Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến
các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những
hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và
phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động
lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.
1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.4.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động trong một tổ chức khi tiến hành nó đều có những lý do
riêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý
do để tiến hành. Như công việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụng
khoa học kỹ thuật… nên đòi hỏi người lao động có những kiến thức và kỹ
năng nhất định mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc. Do đó, công tác này
Phạm Hương Giang QTNL 46A
giúp người lao động có thể hoà nhập một cách nhanh chóng với những thay
đổi của công việc và có hành trang chuẩn bị cho những công việc mới.
Ngoài ra, công tác còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nguồn
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, công tác
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hạn chế những lãng phí, giảm chi phí
nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho người lao động có
trình độ, kiến thức và tay nghề để có thể đáp ứng công việc và theo kịp với
những thay đổi chóng mặt của công nghệ tiên tiến, hiện đại qua đó nâng cao
chất lượng thực hiện công việc.
Khi người lao động được đào tạo, họ biết được một cách bài bản trình
tự thực hiện các công việc, có vốn kiến thức sâu rộng lại được trang bị các
công nghệ, máy móc hiện đại…thì hiệu quả thực hiện công việc rất lớn. Qua
đào tạo, người lao động được dạy về các kĩ năng, kiến thức và được truyền
đạt kinh nghiệm của những lao động lành nghề, những lao động có chuyên
môn cao do đó khả năng tự giác và tinh thần trách nhiệm của người lao động
từng bước nâng cao. Đồng thời giảm bớt sự giám sát của các nhân quản lý
nên giảm bớt áp lực cho người lao động, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ,
thoải mái đây cũng là yếu tố góp phần kích thích người lao động làm việc
hiệu quả hơn.
Đối với các doanh nghiệp công tác này nhằm nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả thực hiện công việc. Khi người lao động được trang bị những
máy móc, công nghệ hiện đại mà có tay nghề trong tay thì điều tất yếu nâng
suất lao động sẽ được nâng cao và người lao động có ý thức, hiểu rõ công việc
họ phải làm. Đồng thời đối với xã hội hoạt động này góp phần giúp người lao
động làm việc hăng say, hiệu quả và góp phần giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả
Phạm Hương Giang QTNL 46A
Copyright: Tài liệu đại học ©