Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài
và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra
những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại,
đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong
nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất
lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách
hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một lợi thế để các doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao
cho mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc lá Thăng long
đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là
mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí
trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá
Thăng long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập
Mục đích nghiên cứu:
−Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
−Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Thuốc lá Thăng Long.
−Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công

người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân
thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống,
thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí
lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như lòng tin, nhân cách, quan điểm,…của từng con người.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thơì
gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay
đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện
một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
3
Chuyên đề thực tập
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học
tập nhăm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để
họ có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Giáo dục mang
tính định hướng nhiều hơn, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới. Đào tạo nhằm giúp cho người lao

Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công việc
mà người đó đảm nhiệm.
3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp để thấy
được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới (cần tập trung
đào tạo vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu).
Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh
với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người
lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
5
Chuyên đề thực tập
mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ
nào.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm đến
nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ năng
được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp người lao
động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
a) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo 3 phương pháp:
−Phương pháp tính toán:

3.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định các
mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở
để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định:
−Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào.
−Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học.
−Thời gian và địa điểm đào tạo.
3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục
tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng
phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
−Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo.
−Trình độ và khả năng học tập của người lao động
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
7
Chuyên đề thực tập
−Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
−Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công
việc.
Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng
của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn.
3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong

−Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù riêng
biệt.
−Mất ít thời gian đào tạo.
−Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức mong đợi ở
họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong khi học.
−Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và
bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
−Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
−Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau:
−Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng
đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù. Người
học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
9
Chuyên đề thực tập
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được
tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề
hơn hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
−Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp doanh nghiệp cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,
Ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
−Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến
thức kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi, thảo luận về một chủ đề nào đó

thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác, phương pháp này cũng tốn
kém nhiều chi phí và thời gian đào tạo hơn so với phương pháp đào tạo trong
công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó, do đó doanh nghiệp
cần kết hợp cả hai phương pháp này để thu được kết quả cao trong công tác
đào tạo.
3.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên cho đào tạo thích hợp. Có thể là cán bộ trong
biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu
về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
11
Chuyên đề thực tập
thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy
nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực
tế của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt
nhất. Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp
cho họ những thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội
dung cần đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công
tác giảng dạy.
3.5. Dự tính chi phí đào tạo.

−Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Đánh giá
xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế thực
hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức độ nào. Thông
qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của họ, những đánh giá
của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công việc của
họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao động đã có những thay đổi gì
sau khi tham dự khoá học.
4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
4.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp:
−Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hệ thống các trường đào tạo dạy nghề
do xã hội đảm nhận tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực ngoài thị trường lao động có
trình độ cao và kỹ năng tốt. Khi các doanh nghiệp tuyển chọn lao động sẽ có
nhiều ứng viên phù hợp hơn đối với công việc, do đó mà chi phí đào tạo ban
đầu của doanh nghiệp sẽ giảm bớt, doanh nghiệp chỉ cần tập trung vào việc
phát triển hoặc đào tạo sâu hơn đối với chuyên môn của người lao động chứ
không phải mất nhiều thời gian vào công việc đào tạo kỹ năng thông thường.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
13
Chuyên đề thực tập
−Thị trường lao động: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên thị
trường. Nếu như lao động trên thị trường lao động có số lượng dồi dào, chất
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì việc tuyển
dụng từ thị trường lao động sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn là công tác đào tạo.
Nếu số lao động trên thị trường có chất lượng không đáp ứng được yêu cầu
công việc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiều hơn.
−Các quy định về pháp luật hiện hành: Chẳng hạn như: quy định bắt buộc
về an toàn lao động và bảo hộ lao động, … Các quy định của pháp luật lao
động hiện hành luôn có tác động bắt buộc tới một số công tác đào tạo trong

hơn so với nam giới do họ còn bị chi phối bởi thời gian làm công việc gia
đình. Người lớn tuổi thì do có tâm lý ỷ lại, ngại học do khả năng tiếp thu
chậm nên cũng gây cản trở không nhỏ trong công tác đào tạo.
−Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: Để thực hiện công tác đào tạo cần phải có kinh phí để thực hiện,
nguồn kinh phí này có thể được trích từ quỹ đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp, có thể do người lao động đóng góp hoặc cũng có thể từ nguồn tài trợ
của các dự án. Nguồn kinh phí mà càng lớn thì người lao động càng có nhiều
cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ, và doanh nghiệp càng có
nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo. Nguồn kinh phí chính là
điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả.
−Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào quan điểm
của các nhà lãnh dạo doanh nghiệp. Có những nhà lãnh đạo luôn con đây là
chiến lược để nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp khác nên luôn tạo mọi
điều kiện thuận lợi, giành nhiều thời gian, kinh phí, khuyến khích người lao
động học tập nâng cao trình độ. Ngược lại, có những doanh nghiệp mà nhà
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
15
Chuyên đề thực tập
lãnh đạo không coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo của doanh nghiệp đó
thường là không đạt hiệu quả.
II. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức cần thiết
đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
−Đối với người lao động, thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp họ có thể hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, từ

Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc
hoàn thiện công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách với các doanh
nghiệp hiện nay.
2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sau hơn 50 hoạt động và phát triển, sản phẩm của Công ty Thuốc lá
Thăng long đã khá phổ biến trên cả thị trường trong và ngoài nước, tuy nhiên
trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào nước ta
ngày càng nhiều gây không ít khó khăn thách thức cho các doanh nghiệp
trong nước nói chung và Công ty Thuốc lá Thăng long nói riêng, để có thể
cạnh tranh và đứng vững trong thị trường Công ty phải không ngừng cải tiến
kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm,
giảm chi phí sản xuất, từ đó giảm giá thành sản phẩm. Một đội ngũ nhân lực
chất lượng cao chính là tiền đề cho Công ty đạt được kết quả đó và công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động mà công ty phải đặc
biệt quan tâm.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
17
Chuyên đề thực tập
Với dây chuyền công nghệ sản xuất Thuốc lá hiện đại, sử dụng các
trang thiết bị máy móc tiên tiến, mang tính chất tự động hoá cao ở hầu hết các
khâu, do đó đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn
cao, tay nghề vững vàng để làm chủ thiết bị. Đồng thời, với quy mô của Công
ty tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để
quản lý điều hành Công ty có hiệu quả.
Thuốc lá là một loại hàng hoá đặc biệt, rất ít trường lớp đào tạo về kỹ
thuật sản xuất. Do vậy, đào tạo cho lao động mới được tuyển dụng là việc làm
cần thiết và không thể thiếu.
Mặt khác, Công ty đang tiến hành triển khai dự án di dời Công ty sang
địa bàn Cụm Công nghiệp Thị trấn Quốc Oai-Hà Tây với hình thức đầu tư

người dân cả nước, một số hãng thuốc lá tư nhân lại độc quyền sản xuất, kinh
doanh, tự ý thao túng thị trường, gây không ít khó khăn cho việc quản lý của
Nhà nước và đời sống nhân dân.
Ngày 6/1/1957 Nhà máy Thuốc lá Thăng long được thành lập.
−Giai đoạn 1956- 1959:
Đây là giai đoạn đầu sau ngày thành lập, hay là những bước đi đầu tiên
của Nhà máy tính từ ngày đầu đến 30/2/1957. Nhiều loại thuốc lá mới ra đời
như: Đại đồng, Ba đình, Bông lúa, Hoa hồng, Trướng sơn….
Ngày 24/2/1959 Nhà máy vinh dự đón Bác Hồ tời thăm.
Tháng 1/1960 Nhà máy chính thức đi vào hoạt động tại địa điểm mới.
−Giai đoạn 1960-1964:
Giai đoạn này được xem như giai đoạn tự hoàn thiện mình của Nhà
máy. Cùng với cả nước Nhà máy bước vào hoạt động sản xuất với tinh thần
phấn khởi.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
19
Chuyên đề thực tập
Tính đến năm 1964, đội ngũ lao động đã tăng lên 2021 người.
−Giai đoạn 1965-1985:
Giai đoạn sống chiến đấu vì miền Nam và hàn gắn vết thương chiến
tranh, cùng cả nước xây dựng cuộc sống mới.
Bước sang năm 1975 cục diện cách mạng thay đổi lớn lao, Nhà máy
vẫn sản xuất, cùng cả miền Bắc làm hậu phương vững chắc cho miền Nam
chiến đấu.
−Giai đoạn 1985-1995: Thời kỳ tiến hành công cuộc đổi mới, bắt đầu
chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Lúc này ngành Thuốc lá quốc doanh do Liên hiệp Thuốc lá Việt nam
quản lý có điều kiện và cơ hội mới để phát triển nhưng cũng phải đối mặt với
những thách thức của cơ chế thị trường. Nhà máy đã không ngừng nâng cao
trình độ khoa học công nghệ cho người lao động và đầu tư có trọng điểm.

Được sự quan tâm, chỉ đạo của Tổng công ty Thuốc lá Việt nam và sức
mạnh nội lực của chính mình, Công ty đã đưa ra những giải pháp tích cực,
chủ động trong sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch:
Chiến lược đầu tư theo chiều sâu tiếp tục được thực hiện với phương châm:
Đầu tư đúng hướng và có trọng điểm, đạt hiệu quả; phù hợp với nhu cầu thị
trường và phương hướng phát triển, khả năng tài chính cũng như trình độ
quản lý của đơn vị; đầu tư đi đôi với việc quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa, chế
tạo thiết bị theo kế hoạch phục vụ tốt nhất yêu cầu sản xuất; Trong công tác
nguyên liệu, công ty tiếp tục giữ vững chất lượng; Công tác quản lý chất
lượng luôn là vấn đề sống còn và danh dự của doanh nghiệp nên trong xu thế
hội nhập với kinh tế thế giới việc quản lý chất lượng phải được quốc tế hoá,
phải đạt được những chuẩn mực nhất định và đáng tin cậy. Ngay từ năm
2001, công ty đã chủ động có ké hoạch thực hiện hệ thống quản lý chất lượng
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
21
Chuyên đề thực tập
ISO 9001:2000 bằng việc đào tạo và tuyển dụng nhân lực cho chương trình
này. Năm 2005, Công ty được Trung tâm Chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn
quốc tế QUACERT công nhận và cấp lại Chứng nhận ISO 9001:2000 với thời
hạn đến hết năm 2008.
Trong hơn nửa thế kỷ qua, cùng với những thành tựu về sản xuất, kinh
doanh, các mặt công tác khác như: công tác chăm lo đời sống của người lao
động, công tác an toàn - bảo hộ lao động, phong trào thực hành tiết kiệm,
công tác xã hội từ thiện,…. của Công ty Thuốc lá Thăng Long cũng đạt được
những kết quả đáng phấn khởi. Các phong trào thi đua đều hướng tới mục tiêu
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao; xây dựng nếp sống công nghiệp
trong mọi hoạt động; xây dựng con người vừa có trình độ chuyên môn vừa có
lối sống lành mạnh, tác phong công nghiệp và xây dựng gia đình văn hoá,
nhằm xây dựng Công ty phát triển cùng với sự phát triển đi lên của đất nước.
Đã được nhà nước trao tặng rất nhiều huân chương và bằng khen: Huân


Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
P.QLCL
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)
P.HC P.Tiêu thụP.Thị TrườngP.KH-VTCác PXP.KTCĐP.KTCN
P.TC-KT Ban Bảo VệP.TC-NS
Chủ Tịch Công ty
PGĐ Kỹ Thuật PGĐ Kinh Doanh
Giám đốc Công ty
PX.Sợi PX.Bao cứng PX.Cơ điệnPX.Bao mềm
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc lá Thăng long
24
Chuyên đề thực tập
2. Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất Thuốc lá của
Công ty Thuốc lá Thăng Long.
2.1. Đặc điểm sản phẩm
Sản phẩm chính của Công ty là thuốc lá bao, thuốc lá sợi xuất khẩu, và
các sản phẩm gia công phụ tùng máy cơ khí.
Sản phẩm có đầu lọc, gồm đầu lọc cứng như: Dunhil, Vinataba, Hồng
hà,…và đầu lọc mềm như Thăng long, Thủ đô, Điện biên,…
Sản phẩm thuốc lá không có đầu lọc: Đống đa 85, Điện biên 70, Sapa,
… Riêng mặt hàng Vinataba (liên doanh với Singapo) do Tổng công ty quản
lý. Tổng công ty giao chỉ tiêu xuống Công ty và lo khâu tiêu thụ. Công ty có
nhiệm vụ sản xuất do vậy mặt hàng thuốc lá có những đặc điểm riêng so với
các loại mặt hàng khác.
Năm 1989, Công ty cho ra đời sản phẩm đầu lọc với sản lượng
6.973.892 bao (4,04% sản lượng). Đến nay, tỷ lệ sản phẩm thuốc lá bao có
đầu lọc chiếm trên 90%, thuốc lá không đầu lọc chiếm khoảng 10%. Sợi
thuốc lá để cuốn điếu và sợi cho người hút tẩu (pipe). Năng lực sản xuất
chung của Công ty là 481,90 triệu bao/ năm (năm 2007).