Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài
và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra
những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại,
đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong
nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất
lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách
hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một lợi thế để các doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao
cho mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc lá Thăng long
đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là
mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí
trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá
Thăng long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục đích nghiên cứu:
− Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
− Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập
− Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự
quản lý của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân
thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống,
thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí
lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như lòng tin, nhân cách, quan điểm,…của từng con người.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thơì
gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay
đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện
một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
4
Chuyên đề thực tập
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học
tập nhăm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công việc
mà người đó đảm nhiệm.
3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp để thấy
được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới (cần tập trung
đào tạo vào lĩnh vực nào,bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu).
Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh
với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người
lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
6
Chuyên đề thực tập
mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ
nào.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm đến
nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ năng
được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp người lao
động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo.
tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có
thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.
Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát
thực tế.
3.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định các
mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở
để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó, mục tiêu đào
tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định:
− Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào.
− Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học.
− Thời gian và địa điểm đào tạo.
3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và
mục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra
lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
− Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo.
− Trình độ và khả năng học tập của người lao động
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
8
Chuyên đề thực tập
− Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
− Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công
việc.
Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng
của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn.
lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề
nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau
từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
− Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù riêng
biệt.
− Mất ít thời gian đào tạo.
− Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức mong
đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong khi học.
− Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ,
và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
− Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
− Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau:
− Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp
dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù.
Người học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
10
Chuyên đề thực tập
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì
được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hơn hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống
hơn.
− Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp doanh nghiệp cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Cung cấp
cho người học một hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn
thực hành.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Việc áp
dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc
thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác, phương pháp này cũng tốn
kém nhiều chi phí và thời gian đào tạo hơn so với phương pháp đào tạo trong
công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó, do đó doanh nghiệp
cần kết hợp cả hai phương pháp này để thu được kết quả cao trong công tác
đào tạo.
3.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên cho đào tạo thích hợp. Có thể là cán bộ trong
biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu
về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
12
Chuyên đề thực tập
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ
thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy
nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực
tế của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt
phù hợp chưa, chất lượng tài liệu và cơ sở hạ tầng,…
− Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài
tiểu luận, bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khoá học để đánh
giá xem tình hình tìm hiểu và nắm bắt kiến thức, kỹ năng qua đào tạo của học
viên đến đâu, từ đó phản ánh hiệu quả đào tạo.
− Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Đánh
giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế
thực hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức độ nào.
Thông qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của họ, những
đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công
việc của họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao động đã có những thay
đổi gì sau khi tham dự khoá học.
4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
4.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp:
− Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hệ thống các trường đào tạo dạy
nghề do xã hội đảm nhận tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực ngoài thị trường lao
động có trình độ cao và kỹ năng tốt. Khi các doanh nghiệp tuyển chọn lao
động sẽ có nhiều ứng viên phù hợp hơn đối với công việc, do đó mà chi phí
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
14
Chuyên đề thực tập
đào tạo ban đầu của doanh nghiệp sẽ giảm bớt, doanh nghiệp chỉ cần tập trung
vào việc phát triển hoặc đào tạo sâu hơn đối với chuyên môn của người lao
động chứ không phải mất nhiều thời gian vào công việc đào tạo kỹ năng
thông thường.
− Thị trường lao động: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên thị
trường. Nếu như lao động trên thị trường lao động có số lượng dồi dào, chất
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì việc tuyển
dụng từ thị trường lao động sẽ đem lại hiệu quả nhiều hơn là công tác đào tạo.
nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm.
− Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ thấp, không đáp ứng được yêu
cầu công việc thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đó càng lớn và cấp bách.
Cơ cấu tuổi và giới cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tỷ lệ nữ luôn gặp nhiều khó khăn trong đào tạo
hơn so với nam giới do họ còn bị chi phối bởi thời gian làm công việc gia
đình. Người lớn tuổi thì do có tâm lý ỷ lại, ngại học do khả năng tiếp thu
chậm nên cũng gây cản trở không nhỏ trong công tác đào tạo.
− Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: Để thực hiện công tác đào tạo cần phải có kinh phí để thực hiện,
nguồn kinh phí này có thể được trích từ quỹ đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp, có thể do người lao động đóng góp hoặc cũng có thể từ nguồn tài trợ
của các dự án. Nguồn kinh phí mà càng lớn thì người lao động càng có nhiều
cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ, và doanh nghiệp càng có
nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo. Nguồn kinh phí chính là
điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
16
Chuyên đề thực tập
− Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào quan điểm
của các nhà lãnh dạo doanh nghiệp. Có những nhà lãnh đạo luôn con đây là
chiến lược để nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp khác nên luôn tạo mọi
điều kiện thuận lợi, giành nhiều thời gian, kinh phí, khuyến khích người lao
động học tập nâng cao trình độ. Ngược lại, có những doanh nghiệp mà nhà
lãnh đạo không coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo của doanh nghiệp đó
thường là không đạt hiệu quả.
II. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song nhiều doanh nghiệp còn
thụ động trong việc tổ chức thực hiện, chỉ tiến hành đào tạo khi xuất hiện nhu
cầu chứ chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo
chủ yếu là dựa vào kiêm nghiệm nên phương pháp tổ chức thực hiện không
khoa học, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Công tác quản lý còn lỏng lẻo,
thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả đào tạo không cao. Phương pháp đào
tạo hiện đại chưa phong phú, chủ yếu là những phương pháp truyền thống.
Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và việc
hoàn thiện công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách với các doanh
nghiệp hiện nay.
2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Sau hơn 50 hoạt động và phát triển, sản phẩm của Công ty Thuốc lá
Thăng long đã khá phổ biến trên cả thị trường trong và ngoài nước, tuy nhiên
trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào nước ta
ngày càng nhiều gây không ít khó khăn thách thức cho các doanh nghiệp
trong nước nói chung và Công ty Thuốc lá Thăng long nói riêng, để có thể
cạnh tranh và đứng vững trong thị trường Công ty phải không ngừng cải tiến
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
18
Chuyên đề thực tập
kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm,
giảm chi phí sản xuất, từ đó giảm giá thành sản phẩm. Một đội ngũ nhân lực
chất lượng cao chính là tiền đề cho Công ty đạt được kết quả đó và công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động mà công ty phải đặc
biệt quan tâm.
Với dây chuyền công nghệ sản xuất Thuốc lá hiện đại, sử dụng các
trang thiết bị máy móc tiên tiến, mang tính chất tự động hoá cao ở hầu hết các
khâu, do đó đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn
cao, tay nghề vững vàng để làm chủ thiết bị. Đồng thời, với quy mô của Công
− Giai đoạn 1955-1957:
Sau kháng chiến chống Pháp, miền Bắc hoàn toàn được giải phóng, bắt
tay vào công cuộc xây dựng CNXH, trở thành hậu phương vững chắc chi viện
cho tiền tuyến miền Nam.
Người Việt nam vốn quen với câu nói cửa miệng “miếng trầu là đầu
câu chuyện”-Thuốc lá được xem như một nhu cầu không thể thiếu được của
người dân cả nước, một số hãng thuốc lá tư nhân lại độc quyền sản xuất, kinh
doanh, tự ý thao túng thị trường, gây không ít khó khăn cho việc quản lý của
Nhà nước và đời sống nhân dân.
Ngày 6/1/1957 Nhà máy Thuốc lá Thăng long được thành lập.
− Giai đoạn 1956- 1959:
Đây là giai đoạn đầu sau ngày thành lập, hay là những bước đi đầu tiên
của Nhà máy tính từ ngày đầu đến 30/2/1957. Nhiều loại thuốc lá mới ra đời
như: Đại đồng, Ba đình, Bông lúa, Hoa hồng, Trướng sơn….
Ngày 24/2/1959 Nhà máy vinh dự đón Bác Hồ tời thăm.
Tháng 1/1960 Nhà máy chính thức đi vào hoạt động tại địa điểm mới.
− Giai đoạn 1960-1964:
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
20
Chuyên đề thực tập
Giai đoạn này được xem như giai đoạn tự hoàn thiện mình của Nhà
máy. Cùng với cả nước Nhà máy bước vào hoạt động sản xuất với tinh thần
phấn khởi.
Tính đến năm 1964, đội ngũ lao động đã tăng lên 2021 người.
− Giai đoạn 1965-1985:
Giai đoạn sống chiến đấu vì miền Nam và hàn gắn vết thương chiến
tranh, cùng cả nước xây dựng cuộc sống mới.
Bước sang năm 1975 cục diện cách mạng thay đổi lớn lao, Nhà máy
vẫn sản xuất, cùng cả miền Bắc làm hậu phương vững chắc cho miền Nam
chiến đấu.
cạnh tranh gay gắt trên thị trường trong nước và quốc tế Lãnh đạo công ty
Thuốc lá Thăng long luôn coi đó là tất yếu, không thể một sớm một chiều
khắc phục được, do vậy cần tỉnh táo để “chung sống với khó khăn thử thách”
và tìm cách vượt qua, tiếp tục đưa công ty phát triển trong thời kỳ mới.
Công ty đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên theo
Quyết định số 318/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ.
Được sự quan tâm, chỉ đạo của Tổng công ty Thuốc lá Việt nam và sức
mạnh nội lực của chính mình, Công ty đã đưa ra những giải pháp tích cực,
chủ động trong sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch:
Chiến lược đầu tư theo chiều sâu tiếp tục được thực hiện với phương châm:
Đầu tư đúng hướng và có trọng điểm, đạt hiệu quả; phù hợp với nhu cầu thị
trường và phương hướng phát triển, khả năng tài chính cũng như trình độ
quản lý của đơn vị; đầu tư đi đôi với việc quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa, chế
tạo thiết bị theo kế hoạch phục vụ tốt nhất yêu cầu sản xuất; Trong công tác
nguyên liệu, công ty tiếp tục giữ vững chất lượng; Công tác quản lý chất
lượng luôn là vấn đề sống còn và danh dự của doanh nghiệp nên trong xu thế
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
22
Chuyên đề thực tập
hội nhập với kinh tế thế giới việc quản lý chất lượng phải được quốc tế hoá,
phải đạt được những chuẩn mực nhất định và đáng tin cậy. Ngay từ năm
2001, công ty đã chủ động có kế hoạch thực hiện hệ thống quản lý chất lượng
ISO 9001:2000 bằng việc đào tạo và tuyển dụng nhân lực cho chương trình
này. Năm 2005, Công ty được Trung tâm Chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn
quốc tế QUACERT công nhận và cấp lại Chứng nhận ISO 9001:2000 với thời
hạn đến hết năm 2008.
Trong hơn nửa thế kỷ qua, cùng với những thành tựu về sản xuất, kinh
doanh, các mặt công tác khác như: công tác chăm lo đời sống của người lao
động, công tác an toàn - bảo hộ lao động, phong trào thực hành tiết kiệm,
công tác xã hội từ thiện,…. của Công ty Thuốc lá Thăng Long cũng đạt được
thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, tạo thuận lợi cho
công tác đào tạo và phát triển của Công ty.
Mỗi phòng ban, phân xưởng đều có cán bộ phụ trách trực tiếp công tác
đào tạo và phát triển của đơn vị mình, Phòng Tổ chức-Nhân sự sẽ chịu trách
nhiệm chung về công tác đào tạo và phát triển của Công ty.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
24
Chuyên đề thực tậpSinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
P.QLCL
(Nguồn: Phòng Tổ chức - nhân sự)
P.HC P.Tiêu thụP.Thị TrườngP.KH-VTCác PXP.KTCĐP.KTCN
P.TC-KT Ban Bảo VệP.TC-NS
Chủ Tịch Công ty
PGĐ Kỹ Thuật PGĐ Kinh Doanh
Giám đốc Công ty
PX.Sợi PX.Bao
cứng
PX.Cơ điệnPX.Bao
mềm
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc lá Thăng long
25
Copyright: Tài liệu đại học ©