Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
P TCHC
P
TCKT
P
KD
P
VT
P
QLSX
PX CHỘN,CÁN
PX HẤP, CHIÊN
PX LÀMNGUỘI , ĐÓNG GÓI
Ban giám đốc
Bột Mỳ
Chộn
Cán
Hấp
Chiên
Làm nguội
Đóng gói
Xác định nhu cầu, lập chương trình đào tạo
Chuẩn bị chương trình đào tạo
Phê duyệt
Tiến trình đào tạo

1.Một số khái niệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong
quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển
tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu
của bản thân.
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
nguồn cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội.
Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức
cũng bao gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ
chức.
Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham
gia làm việc cho doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tốt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động
của tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số
lượng và chấ lượng cho doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:
Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm
vững hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới
cần thiết. Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng
nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển.
Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và
nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Dưới đây là một số phương pháp đào
tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước
mắt cũng như trong tương lai.
2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T).

việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí,
may, dệt….
2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức với một
vị trí không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương vị thay
đổi ngoài chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nộ bộ
một nghề chuyên môn.
Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược
điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một
lúc. Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết
các vấn đề đồng thời tạo ra sản phẩm.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư
phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên
khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen
xấu của người hưóng dẫn.
2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều
nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy.
Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm
nhiều trang thiết bị.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương
tiện nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm
bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp
này là người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa
hiểu.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn
kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong
Công Ty.
2.2.7. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị
tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra
các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên
say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công
tác.
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi
hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có
thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh
đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng
cao.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được
thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.
* Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt
động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.
Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất
lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần
phải đào tạo, Đào tạo những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu
đào tạo một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động
ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý
muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu

cho người lao động.
* Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập
cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,
học tập nhiều hơn.
* Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động
ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ người
trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu
biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ
nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng
những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo
sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây
chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm
việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như
vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần
thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần
phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó
nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như
thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế
làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ
người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội
cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết.
phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh

tiêu ngắng hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các
mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả
công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
* Phân tích tác nghiệp
Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định
các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc
được giao.
* Phân tích nhân viên
Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những
kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo
và phát triển.
Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực
thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế. Sau đó
mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương
diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào
tạo tổng thể.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình
đào tạo. Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục
tiêu của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo. Đây cũng là công
việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo.
Do đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu,
động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác
dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp
của từng ngườ.
4. Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp

tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin
mới.
` * Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này
giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy
nhiên không sát thực tế của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài
chính, mà còn có cả những chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và
khi người lao động đi học. Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc
tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao
gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và
trang bị máy móc thiết bị phòng học…
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó
xây dựng ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
7. Đánh giá chương trình đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công
tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được
trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân
của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho
hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thúc dưới đây:
+ Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn….
+ Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.
+ Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo.
+ So sánh với những người không được đào đào tạo ở cùng vị trí.
+ Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp,

sung thêm kiến thức, kỹ năng để hoà nhập.
Chính vì vậy, đào tạo là cách tốt nhất để giúp con người thay đổi theo
hướng thích nghi với môi trường mới.
Nhìn chung lại, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vì ba lý do cơ bản sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn
trống. Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơn
những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoa
học công nghệ…
+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ
trong hiện tại cũng như trong tương lai.
3.Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các
doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp đó. Những lợi ích cơ bản thu được
từ đào tạo và phát triển như sau:
- Giảm bớt những tai nạn lao động, vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém
hiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những
hạn chế về điều kiện làm việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo, họ có
thể tự giám sát những việc mình làm.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có
kinh nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, doanh
nghiệp quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.
CHƯƠNG II
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

2.1. Chức năng.
Nhà máy sản xuất Mỳ là đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty Cổ phần
Thái Bình Dương, hoạt động sản xuất trên cơ sở khai thác nguồn nguyên liệu
trong nước và nước ngoài, ngày càng tăng cường, mở rộng sản xuất để tạo ra
sản phẩm phục vụ người tiêu dùng trong và ngoài nước để đem lại lợi nhuận
cho Công ty, đồng thời khai thác nguồn nhân lực trong nước góp phần phát
triển kinh tế xã hội của vùng nói riêng và cả nước nói chung.
2.2. Nhiệm vụ.
- Nhiệm vụ chính và quan trọng nhất của nhà máy là sản xuất ra sản
phẩm Mỳ để phục vụ thị trường.
- Tìm kiếm thị trường nguyên liệu để sản xuất.
- Tiến hành mọi hoạt động để mở rộng thị trường tiêu thụ, phục vụ sự
phát triển liên tục của Nhà máy.
- Tuân thủ pháp luật của Nhà nước về sản xuất, hạch toán kinh doanh,
quản lý xuất nhập khẩu, quản lý lao động.
3. Cơ cấu tổ chức,Chức năng nhiệm vụ các bộ phận trong Nhà máy
3.1. Cơ cấu tổ chức của Nhà máy.

Biểu 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà máy.
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.
3.2. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.
3.2.1. Ban Giám đốc Nhà máy.
Là cơ quan quản lý Nhà máy, có quyền đại diện cho Nhà máy quyết
định mọi vấn đề về sản xuất của Nhà máy, về tìm kiếm nguyên liệu thị trường
phục vụ sản xuất và phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm.
* Giám đốc nhà máy.
Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất mọi vấn đề liên
quan tới hoạt động của Nhà máy. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Nhà máy.
Nhiệm vụ:

phát sinh.
Phó Giám đốc phụ trách Vật tư và định mức vật tư.
Là người giúp việc Giám đốc, điều hành quản lý lĩnh vực vật tư, đảm
bảo đầy đủ và kịp thời vật tư phục vụ sản xuất.
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Nhà máy, Giám đốc Công ty và
Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty và pháp luật về lĩnh vực mình phụ trách.
- Nhiệm vụ:
+ Phụ trách thu mua vật tư, nguyên liệu trong nước và nhập khẩu phục
vụ sản xuất.
+ Định mức vật tư và quản lý vật tư trang thiết bị phục vụ sản xuất.
+ Đại diện cho Giám đốc Nhà máy làm việc với các nhà cung ứng vật tư
trong và ngoài nước để giải quyết công việc liên quan tới vật tư và nguyên liệu
phục vụ sản xuất.
- Báo cáo với Giám đốc Công ty, Giám đốc Nhà máy về những công
việc đã và đang giải quyết và công việc phát sinh.
Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm và phát
triển thị trường.
Là người giúp việc Giám đốc Nhà máyđiều hành quản lý lĩnh vực tiêu
thụ hàng hoá, mở rộng thị trường tiêu thụ và phát triển sản phẩm.
- Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội đồng quản trị , Giám đốc Công
ty và Giám đốc Nhà máy và pháp luật về công việc do mình phụ trách.
- Nhiệm vụ:
+ Phụ trách việc bán , giao hàng cho người mua, đại lý cả trong và ngoài
nước.
+ Tiến hành các hoạt động quảng bá, mở rộng thị trường tiêu thụ cho
sản phẩm.
+ Đại diện cho Giám đốc Nhà máy làm việc với các đại lý bên mua để
giải quyết công việc liên quan tới tiêu thụ sản phẩm.
- Báo cáo với Giám đốc Công ty, Giám đốc nhà máy về công việc đã
và đang giải quyết và công việc phát sinh.