MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là
vốn quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai
đoạn hiện nay thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự
phát triển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan
trọng, chỉ có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề
tốt, có năng lực quản lý mới đưa doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói
chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp và quốc gia khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, Doanh
nghiệp, hầu hết mọi doanh nghiệp, tổ chức đều xem con người là trung tâm.
Vì vậy các doanh nghiệp đều tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi,
và tìm cách không ngừng nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Qua thời gian thực tập tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ
phần Thái Bình Dương, thấy Nhà máy ngày càng hoạt động sản xuất kinh
doanh có hiệu quả, nguyên nhân quan trọng là Nhà máy có đội ngũ cán bộ
quản lý tốt và nguồn lao động có tay nghề cao. Có được điều này chính là nhờ
công tác đào tạo và phát triển của Nhà máy được thực hiện thường xuyên và
khoa học. Và trong giai đoạn tới để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng cần chú ý.
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Một số khái niệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong
quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển
tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu
của bản thân.
một cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại
tương đối thấp.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người
dạy.
2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với
việc đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như
thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ
đo……thời gian đào tạo từ 1-3 năm. Và đây cũng là phương pháp thông dụng
ở Việt Nam.
2.1.1. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn,
phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2.2. Cử học viên tới trường, lớp chính quy.
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết
lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng
thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu. khả năng kích thích,
động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…….
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều
nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy.
Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm
nhiều trang thiết bị.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
* Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý
thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng
giẩi quyết vấn đề một cách thực tế.
* Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì
tính thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời
gian.
Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát
triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạc, lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp với điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện
về tài chính của doanh nghiệp mình,
II. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có
tác động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các
yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau
vào những thời điểm có thể không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải
luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được
diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các
chức năng khác của quản trị nhân lực….
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi
hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có
thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
nhân lực.
* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị
nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến
khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công
tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ
cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động
tich cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ
trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp;
Khoa học công nghệ….
* Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói
riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công
cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.
Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính
sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng
cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính
sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh
nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm
cho người lao động.
* Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập
cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,
học tập nhiều hơn.
phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu
cầu đặt ra của công việc.
III. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt. Tất
cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem
nhẹ bước nào. Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên
vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy
trình đó.
Biểu1 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS
Nguyễn Vân Điềm
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với
trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu
công việc hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào
tạo như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?...
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
* Phân tích doanh nghiệp
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần
được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
với chương trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và
mục tiêu đào tạo đã được xác địn. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài
kiểm tra cơ bản trước khi đào tạ.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào
tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có
thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công
việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết
học của từng môn…
Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương
pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình
bày ở trên) . Do vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo
phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệ.
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án
sau:
* Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những người quản lý
có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm là người dạy có
khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực
phòng Quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp …
về những người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần
thiết. Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn
rất khó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng. Bên cạnh đó, doanh
nghiệp hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên
tổng số người cần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm
chất, năng lực, tác phong của người lao động.
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Mục đích của đào tạo và phát triển
Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồn
nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu
của công việc, về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp; điều này có tác dụng
động viên, khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ
năng mới mà họ đã được học. Thông qua đó doanh nghiệp nâng cao được
thành tích vị thế của mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên doanh
nghiệp và người lao động cùng có lợi.
2. Lý do phải đào tạo và phát triển
Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém. Đặc tính
của chủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp
vào những hoạt động kinh doanh, khi các doanh nghiệp thua lỗ nhà nước lại
bù lỗ bằng ngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố
gắng vươn lên.
Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải
thay đổi cách sống, cách kinh doanh để hoà nhịp, đón nhận những lợi ích do
giao thương quốc tế mang lại. Để có được những lợi ích đó buộc các doanh
nghiệp nói chung và ngưòi lao động nói riêng cũng phải thay đổi tư duy, bổ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT MỲ- CHI NHÁNH
CÔNG TY CỔ PHẦN THÁI BÌNH DƯƠNG.
I. Đặc điểm cơ bản của Nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh công ty cổ phần
Thái Bình Dương.
1. Lịch sử hình thành và phát triển.
- Tên Nhà máy: Nhà máy sản xuất Mỳ - Chinh nhánh Công ty cổ phần
Thái Bình Dương.
- Trụ sở chính: Khu công nghiệp Gián Khẩu - Huyện Gia Viễn - Tỉnh
Ninh Bình.
- Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh do sở Kế hoạch - Đầu tư Ninh
Bình cấp ngày 24/7/2002.
- Vốn điều lệ 50 000 000 000 VND( Năm mươi tỷ đồng VN).
- Nghành nghề sản xuất: Sản xuất Mỳ gói có thương hiệu: mio để phục
vụ thị trường trong nước và xuất khẩu.
* Quá trình hình thành phát triển.
Nhà máy sản xuất Mỳ có trụ sở tại khu công nghiệp Gián Khẩu Tỉnh
Ninh Bình là chi nhánh của Công ty Cổ phần Thái Bình Dương(có trụ sở
chính tại Phố Đội Cấn Quận Ba Đình Thành Phố Hà Nội). Do nhận thấy nhu
cầu về lương thực và thực phẩm của thị trường trong nước và quốc tế là rất
cao và qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu thị trường trong nước và một số
nước khác công ty Cổ Phần Thái Bình Dương quyết định đầu tư vào lĩnh vực
sản xuất Mỳ gói.
Nhà máy bắt đầu được khởi công xây dựng vào tháng 10 năm 2002,
sau gần 1 năm xây dựng cơ sở vật chất, Nhà xưởng, trang bị máy móc trang
thiết bị Nhà máy chính thức đi vào hoạt động ngày 20 tháng 8 năm 2003 với
sản phẩm cho ra đời là Mỳ gói có thương hiệu mio. Sau hơn 4 năm bắt đầu
hoạt động sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy ngày càng phát
triển và sản phẩm Mỳ mio có một vị trí nhất định trên thị trường trong nước
và một số nước ngoài.
2. Chức năng nhiệm vụ của Nhà máy.
PX LÀMNGUỘI , ĐÓNG GÓI
Ban giám đốc
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.
3.2. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.
3.2.1. Ban Giám đốc Nhà máy.
Là cơ quan quản lý Nhà máy, có quyền đại diện cho Nhà máy quyết
định mọi vấn đề về sản xuất của Nhà máy, về tìm kiếm nguyên liệu thị trường
phục vụ sản xuất và phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm.
* Giám đốc nhà máy.
Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất mọi vấn đề liên
quan tới hoạt động của Nhà máy. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Nhà máy.
Nhiệm vụ:
Tổ chức thực, hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất của nhà máy
theo kế hoạch của Công ty giao hàng tháng, quý, năm.
Trực tiếp phụ trách công tác kế hoạch sản xuất, công tác tổ chức, lao
động tiền lương, tài chính kế toán của Nhà máy.
Được ký ban hành các quy định, quy chế quản lý nội bộ Nhà máy, phù
hợp với quy chế Công ty và pháp luật.
Ký một số hợp đồng kinh tế theo sự uỷ quyền của Công ty.
* Phó Giám đốc Nhà máy.
Là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
việc được phân công, chủ động giảI quyết những công việc được Giám đốc
nhà máy uỷ quyền, phân công theo quy định điều lệ của Nhà máy.
Phó Giám đốc Nhà máy thường trực.
Là người giúp việc Giám đốc, điều hành, quản lý lĩnh vực sản xuất , chất
lượng sản phẩm và hành chính của Nhà máy theo sự phân công, uỷ quyền của
Giám đốc.
Phó Giám đốc thường trực thay mặt Giám đốc Nhà máy giải quyết công
việc khi Giám đốc Nhà máy đI văng.
Là người giúp việc Giám đốc Nhà máyđiều hành quản lý lĩnh vực tiêu
thụ hàng hoá, mở rộng thị trường tiêu thụ và phát triển sản phẩm.
- Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội đồng quản trị , Giám đốc Công ty và
Giám đốc Nhà máy và pháp luật về công việc do mình phụ trách.
- Nhiệm vụ:
+ Phụ trách việc bán , giao hàng cho người mua, đại lý cả trong và ngoài
nước.
+ Tiến hành các hoạt động quảng bá, mở rộng thị trường tiêu thụ cho
sản phẩm.
+ Đại diện cho Giám đốc Nhà máy làm việc với các đại lý bên mua để
giải quyết công việc liên quan tới tiêu thụ sản phẩm.
- Báo cáo với Giám đốc Công ty, Giám đốc nhà máy về công việc đã và đang
giải quyết và công việc phát sinh.
Copyright: Tài liệu đại học ©