Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã
cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất
quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu
hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức,
giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các
vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có
vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nước số 3
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên
thoát nước Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
1
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3, tạo cho xí nghiệp có

Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi
tự thu thập và viết ra.
Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên: Phùng Thanh Hùng
Ký tên
3
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế
lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững
được một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn
nay học nghề chuyên môn khác.
1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động
đang đảm nhận.
1.4. Khái niệm đào tạo lại.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức
tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau.
Nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định
hướng về mục tiêu chung.
- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về
những kiến thức mới.
5
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ
thay đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy
ra và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,
tổ chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản
lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có

nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá
trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt
7
động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường
bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh
tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết
các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất
bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức
các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn
đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế
ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay
nghề của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày
càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh
nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ
năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh
tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về
chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.

đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp
quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
4.1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong
quá trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn.
9
4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực
hiện tốt hơn.
- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến
khi họ đạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp
dạy kèm. Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề
cần sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng
phương pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc
trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng
người học khó có thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn

dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để
cho sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp
đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng
trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố
trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu
quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp
11
phù hợp. Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công
nhân viên thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao
động trực tiếp. Nó có ưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị
đặc biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh
nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi được
đào tạo theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ
năng của công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính
thiết thực đó là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối
quan hệ với các đồng nghiệp. Từ đó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn
mực có trong quan hệ lao động cũng như được truyền các kinh nghiệm làm
việc từ những người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:
- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách
có hệ thống từ thấp đến cao.
- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm
cho chất lượng đào tạo thấp.
- Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không
đáng có từ phía chủ quan người dạy.
4.2. Đào tạo ngoài công việc.

từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho
các lớp học.
Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để
hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các
chương trình được lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực
13
quản lý của các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm,
mỗi nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh
nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm
nào đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề
ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng
nhằm đạt được các mục tiêu đó. Khi các kết quả được xử lý, các học viên có
thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế
nào?
Qua phương pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải
quyết vấn đề, đưa ra chiến lược và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên nó đòi hỏi chi phí rất lớn.
4.2.4. Hội nghị, hội thảo.
Đây là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Các
cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt
mục tiêu, kích thích động viên nhân viên, ra quyết định… thông thường cuộc
hội thảo được điều khiển bởi một quản trị gia, người này có nhiệm vụ hướng
cuộc hội thảo đi đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trôi chảy.
4.2.5. Mô hình ứng xử:

giải đáp mọi thắc mắc nhờ các phần mền được cài đặt. Nó giúp người học tự
tìm tòi mà không tốn chi phí đào tạo cho người hướng dẫn, được áp dụng chủ
yếu cho cán bộ quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử
dụng máy vi tính và khá tốn kém cho việc xây dựng chương trình đào tạo.
4.2.9. Đào tạo từ xa.
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản xuất.
15
Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt cách
xa nơi làm việc. Sử dụng phương pháp này, người công nhân học viên sẽ
không làm gián đoạn hay trì trệ day chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, có những
loại máy móc mà công nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến
tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là
các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề
cao đã nghỉ hưu được mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN
MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
17
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang
lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác
là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp
theo của tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những
ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ

T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i cần trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ vọng của một
công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết cho quá trình sản
xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của
máy móc thiết bị.
K
t
=
Trong đó:
S
m
: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc thiết bịo do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
- Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng
của nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất
lao động ở kỳ kế hoạch.

sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác
định theo công thức.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân
viên. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị
cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng,
ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự
đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên
các chức vụ cao hơn.
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.
Xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý
thuyết thực hành cần đạt được sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
- Số lượng chất lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo.
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.
- Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ ràng
và hợp lý. Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh
nghiệp để đưa ra những quyết định đúng đắn.
3. Xác định đối tượng đào tạo.

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn
bao gồm cả chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác
định nên doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như
sau:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học tập: những khoản tiền lương chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ
thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị
giảm sút do trong qúa trình học tập người đào tạo không làm đúng.
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lương cho
người hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các
trường Đại học, Cao đẳng..
Doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó
đưa ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả đào tạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa
chọn giáo viên cần chú ý xem sử dụng phương pháp đào tạo gì để lựa chọn
phương pháp gì cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần
xác định xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt những nội dung
cần đào tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về
phương pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có người giảng dạy mà phải thuê
ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở trường
nào? họ có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập
huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào
tạo. Khi giáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy

gia vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất
lượng công việc của các hai nhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi
phân tích, so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí
đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ của chương trình đào tạo. Tuy nhiên có
thể nói phương pháp này thực hiện được người thực hiện chương trình mất
thời gian, công sức nó không thể áp dụng cho doanh nghiệp có chương trình
đào tạo lớn.
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả
năng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu.
- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối
với chương trình đào tạo. họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung
chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng
với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ
hay không?
Để biết được điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông
qua bảng hỏi để thấy được phản ứng của họ.
- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm
tra để xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo
yêu cầu của khoá học chưa. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn
cứ vào bảng điểm do nhà trường cung cấp cho các học viên sau những đào
tạo.
- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì
do kết quả tham dự khoá học để có kết luận về chương trình đào tạo.
- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục
tiêu của đào tạo không. Học viên có ưa thích khoá học và nắm vững các vấn
đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, thay đổi hành vi trong thực hiện công