Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
PHẦN MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả
giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu
tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay
gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về
yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là yếu
tố của mọi yếu tố, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt
ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì
vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH Thịnh Phát luôn
luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình,
luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thịnh Phát. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:
PHẦN I : Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
PHẦN II:Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Thịnh Phát.
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản
ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá
trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn
nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao
động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển:
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh
nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những
công việc đặt ra.
3
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
4
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược
phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
3.3 Vai trò, ý nghĩa:
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng
do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm
cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công
nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất
máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ
thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng
thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn đến khả năng
mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ
hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng
tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách
hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã
hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
6
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các
hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ,
cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là
một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể,
chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và
chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù
đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn
tăng lên so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng
như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh
nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện
những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh
nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác
định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi
đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến
tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa
8
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó,
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng
cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
9
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh
nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với
chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc
đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ
thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của
doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của
doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì
chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp
mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối
tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa
đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh
hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+n
Ý nghĩa : Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
trong năm dựa trên các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết
bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người nhu trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động
doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó
chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố
tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
11
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ.
Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất
cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Ý nghĩa : Dựa vào số liệu được tính toán theo công thức trên, doanh nghiệp đem
so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao
gồm hai yếu tố:
12
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như:
Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc
tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông
qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác
nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.
+ Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện
qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức.
∏
= TR – TC
Trong đó :
∏
là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi phí đào
tạo phát triển
Ý nghĩa của công thức này: Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể
bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người
đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó
khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban
đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào
là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt
được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp
nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ
năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh
nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra
nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
3.1.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
a.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
14
TD =
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và
15
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có
hiệu quả, và ngược lại.
b.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi
những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp
luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định
thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị
ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên
tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các
thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu
tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào
tạo và phát triển.
3.2.Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác
đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong
đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức
– cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế
ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí
đào tạo gắn liền được đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao
động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
* Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý:
quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy
hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm
vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công
nghệ.
17
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
3.2.2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị
nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo ,
tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự
đóng góp của người lao động và làm tăng thu
nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động
hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh
Tuyển dụng từ
thị trường lao
động
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong
hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các
giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
19
Tuyển dụng từ
thị trường lao
động
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình
độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận
những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng
góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng
chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao
thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu
này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể
áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các
loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối
bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do
Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật,
công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro,
ưu thế thương mại, …
21
=
=
=
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh
hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
22
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh
hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên
trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển
tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo
trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn,
không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất
lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và
tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục
tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản
hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)
Thông tin phản hồi
Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh
doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
4.1. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo
quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức
này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của
quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa
ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện
công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp
định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả
chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của người lao động.
Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây
dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực
của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và
phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá
trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây:
24
Họ và tên:TRẦN ĐÌNH CHIẾN GVHD: ĐỒNG XUÂN NINH
Mã sv : 0754020007
25
Copyright: Tài liệu đại học ©