ĐỀ TÀI :
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG
-------------------
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào . Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp
ứng được với sự thay đổi . Một xã hội phát triển hay chậm phát triển
cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo
và phát triển lực lượng lao động của mình
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ,
yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện
tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ
doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là
một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công
nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù ,
được Đảng , nhà nước luôn quan tâm định hướng phát triển cùng với
quan điểm chủ yếu là : lấy con người làm trung tâm trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong những năm qua , công ty May
Chiến Tắng có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới
đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà
Đảng ta đã vạch ra .
Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong
quá trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của
Công ty . Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức
quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng
mức.
Qua đợt thực tế tại xí nghiệp may da – Công ty may Chiến Thắng
tôi thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp may

+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào
tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh
tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động , nhằm từng bước
phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một
cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá
khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ
lợi ích và yêu cầu đó , đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình
độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình
độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh
nghiệp . Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau
:
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động .Đó
là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về
kỹ năng , trình độ thực hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập
trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong
nước , các trường đại học trong nước để học tập . Tuỳ đối tượng
mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho phù hợp
II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh
công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực
∑
chi phí đầu tư cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng , phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên
môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu
đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng
vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu
dài của doanh nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và
lợi ích cá nhân thu được từ giá người đào tạo ) . Khái niệm này có thể
được diễn giải như sau :
- Một là : Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh
tróng nắm bắt được kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh
nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
đem lại năng suất cao.
- Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình
độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh

3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau , ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và
phát triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá
trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng dạy, công
nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ
các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ
không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta
chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả
cho các học viên trong thời gian họ được cử điđào tạo và không
tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà
thường phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào
tạo
Như vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đào tạo và phát
triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được
nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần
– nhu cầu được đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu được lợi
ích về tinh thần.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một
cách chính xác . Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp . Đối với người lao động
trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu
quả đào tạo , người ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn ,
nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt
lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các
doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thương được coi là
chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong
chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh
chính xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo :
Qo
W=
T
Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lượng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2)...(1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm chưa quy đổi

Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn
gắn với các chi phí . Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô ,
khối lượng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho công
tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử
dụng các phương pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu
tư cho công tác đào tạo và phát triển.

∑
=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1
c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào

những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (
∏
> 0) và kết quả đào tạo phát
triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó . Còn ngược lại ,
tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (
∏
< 0 ) , kết quả đào tạo phát triển
ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hết hiệu lực
doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số người được đào tạo trong năm
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận , doanh thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n-1

H(n)
∏
(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n-1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó : HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào

và phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp ,
báo cáo lên lãnh đạo , ban giám đốc , có những quyết định phát huy
những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn
kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn
kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các
số liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị
tính toán sao chụp và in ấn như : máy vi tính , máy photocopy , máy
in...công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi
với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài
nước , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ
tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trương cạnh
doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp
nào.Bởi vì , với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo
ngoài doanh nghiệp trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền được
đào tạo với việc sử dụng , đảm bảo ổn định lực lượng lao động cho
trương bên cạnh doanh nghiệp.

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công
việc và sự đóng góp của người lao động
và tăng thu nhập cho họ.
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng
góp cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
công việc tôt hơn và giảm được nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình văn phạm kỷ
luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào
việc thiết kế và đưa ra các trương trình
đào tạo
Bố trí sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
thực hiện công
việc
Sự đền đáp cho
công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc
phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có

Người lao động sau khi tham gia các trương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để
sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao
hơn . Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.Để
những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có
ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao
động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng
đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp . Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động thì không
thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và
phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương , tiền thưởng,
phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao
động , tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những ưu thế về địa lý,
thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay
trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động
sống và lao động vật hoá ) trong một năm , người ta thường sử dụng chỉ
tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời
gian bình quân trong năm . Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh
nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người ,
chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản
phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân )
trong năm , người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương

tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ
chức...
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như an toàn lao động
, chiếu sáng , tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ ...
Như vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp . Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương
hay lợi nhuận bình quân đầu người để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng
lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương , mức tiền
lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Thật
vậy , những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương ,
tăng thưởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động , ngược
lại doanh nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện
để tăng lương , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền lương ,
tiền thưởng còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp . Do đó
kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình
hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy , ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các
kiến thức và kỹ năng của người lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố
trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .

việc đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo
Nguồn : “ Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản
xuất kinh doanh “
Tác giả : Đặng Vũ Chư – Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều thông
tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu
thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra
khả năng thực hiện công việc của họ . Qua đó biết được ai là người thực
sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có
ích giúp cho việc phân bố những chi phí đào tạo có hiêụ quả và đưa ra
những phương pháp đào tạo có hữu ích :
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp , việc xem xét
đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động , năng suất lao
động chất lượng sản phẩm , sự bảo quản máy móc , tai nạn lao
động , doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này ,
doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở
những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích hoạt
động có thể đưa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có
cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách
thích hợp . Giá trị của việc phân tích nay sẽ giúp doanh nghiệp
định hướng được mục tiêu đào tạo đông thời cũng đưa ra tiêu
chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát


CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY
MAY CHIẾN THẮNG
I. Giới thiệu chung về Công ty may chiến thắng.
1. Quá trình hình thành và phát triển :
Giới thiệu chung về Công ty:
- Tên đầy đủ của Công ty : CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG
- Tên giao dịch : CHIẾN THẮNG GARMENT COMPANY
Viết tắt : CHIGAMEX
- Địa chỉ : Thành Công - Ba đình – Hà Nội
-Loại hình : Doanh nghiệp nhà nước
Quá trình hình thành :
Ban đầu doanh nghiệp có tên là xí nghiệp may Chiến Thắng được
chính thức thành lập ngày 15 tháng 6 năm 1968 trên cơ sở máy móc,thiết
bị và nhân lực của trạm may Lê Trực ( thuộc Công ty gia công dệt kim
vải sợi cấp I Hà Nội ) và xưởng may cấp I (Hà Tây ) do bộ nội thương
quản lý . Xí nghiệp may Chiến Thắng có trụ sở tại số 8B phố Lê Trực ,
quận Ba Đình , Hà Nội . Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất các loại
quần áo mũ vải , găng tay áo da , áo dệt kim , theo chỉ tiêu kế hoạch của
cục vải sợi may mặc chủ yếu phục vụ cho các lực lượng vũ trang và trẻ
em.
Tháng 5 năm 1971 , Xí nghiệp may Chiến Thắng chính thức được
chuyển giao cho bộ công nghiệp nhẹ quản lý với nhiệm vụ mới là chuyên
may hàng xuất khẩu , chủ yếu là các loại quần áo bảo hộ lao động .
Trong thời gian này xí nghiệp vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu, cán
bộ công nhân viên vẫn hăng say làm việc , phát huy sáng kiến cải tiến kỹ
thuật . Kết quả là ( từ năm 1968 đến năm 1975 ) giá trị tổng sản lượng
tăng 10 lần , sản lượng sản phẩm tăng hơn 6 lần đạt 1.696.343 sản phẩm .

bước mở rộng thị trường sang khu cực EU , đa dạng hoá sản phẩm , đầu
tư thiết bị công nghệ hiện đại , chiến lược giá cả ... tất cả phải được xây
dựng một cách đông bộ tạo ra sự linh hoạt trong hoạt động của công ty .
Do quan tâm tới dự báo , đón bắt xu hướng phát triển của ngành may
mặc ở cả trong nước và nước ngoài , tiếp tục mở rông thị trường tìm
kiếm bạn hàng bước đầu đã thu được kết quả tốt.