Lờ i n ó i đ ầ u
Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con ngời luôn tham gia vào các
loại hoạt động của x hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế. Ta có thể hiểu hoạt độngã
kinh tế là hoạt động tạo ra của cải vật chất cho x hội, hoạt động này giúp cho con ngã -
ời tồn tại, ngày càng hoàn thiện và ngợc lại hoạt động kinh tế chỉ tồn tại khi có con ng-
ời. Tóm lại, con ngời có vai trò không thể thiếu trong hoạt động kinh tế, nó quyết định
tính chất của hoạt động kinh tế.
Khi nói đến hoạt động kinh tế tức là đang nói đến một doanh nghiệp hay một tổ
chức kinh tế, và ta không thể nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nó. Trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con ngời đóng vai trò là nhân
tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó chính vì vậy giải pháp
về con ngời ở trong mỗi doanh nghiệp luôn đợc đa nên hàng đầu trong tất cả các biện
pháp khác.
Chính vì vậy nghiên cứu đề tài này nhằm từ đó tìm ra những mặt đợc và mặt
hạn chế của Công tác đào tạo và phát triển ở nhà máy Gạch ốp lát Hải Dơng để phát
huy hay khắc phục làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đợc nâng cao,
từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển sản xuất ở nhà máy.
Ngoài ra khi nghiên cứu để tài này còn để cho thấy đợc ảnh hởng của công tác
đào tạo và phát triển đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong chuyên đề này, có sử dụng một số phơng pháp để nghiên cứu nh: Ph-
ơng pháp quan sát, phơng pháp phỏng vấn...
Đề tài gồm 3 chơng chính:
Chơng 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy
gạch ốp lát Hải Dơng.
Chơng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng.
1
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là
vấn đề mới mẻ với tất cả các doanh nghiệp. Song để thực hiện có hiệu quả trong điều
theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ
sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong một doanh nghiệphoạt
động phát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dỡng cho
cán bộ quản lý.
3
- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với các hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn x hội nhã : Học việc, học nghề, dạy
học.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý do
sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bọ bỏ trống, sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thờng xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật,
chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiện
tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn).
2- Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một
lực lợng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này các nhà quản trị
phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá duy trì nhân viên của mình cùng là mục
tiêu x hội, mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của ngã ời lao động.
Mục tiều đối với x hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn đã ợc sự
thừa nhận của cộng đồng phải thoả m n một điều kiện: Đem lại lợi ích cho cộng đồng,ã
cho x hội. Nói nhã vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm
cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ
tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉ
phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu tác động của
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.
5
Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh doanh
trong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá nhằm đáp
ứng nhu cầu thiết thực của khách hàng.
Một doanh nghiệp thờng có các đặc điểm sau: Đầu t cơ sở kinh doanh lớn để
xây dựng một doanh nghiệp kinh doanh đòi hỏi phải có vốn đầu t lớn về trang thiết bị,
tiện nghi hiện đại. Mặt khác vốn đầu t có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì vậy trớc
khi xây dựng nhà kinh doanh phải nghiên cứu thật kỹ lợng nhu cầu của thị trờng.
Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế đợc con ngời điều
này đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối u nâng cao năng
xuất lao động, chất lợng lao động.
Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác
động của các yếu tố nh lĩnh vực kinh doanh, môi trờng kinh doanh... Tính thời vụ ảnh
hởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ nhân
lực để làm việc nhng khi hết vụ, lực lợng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó nhà cửa
trang thiết bị lại thờng xuyên tu sửa, bảo dỡng, khấu hao và vẫn trả lơng cho ngời lao
động.
Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lợng lao động và phơng thức tổ chức
quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểm nghiệm. Nếu
quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lợng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức đội
ngũ lao động thờng xuyên theo hình thức chuyên môn hoá.
- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh nghiệp
cũng tác động đến số lợng lao động phục vụ. Nếu máy móc thiết bị hiện đại sẽ tiết
kiệm đợc số lao động song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ có thể
đảm nhiệm tốt các công việc . Ngợc lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạc
hậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn. Nhng khi máy móc thiết bị
hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật
trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới ".
Nền kinh tế mở cửa đ làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay đổiã
cách thức t duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết.
7
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc phát triển, có
điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của doanh nghiệp " giảm đợc
chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh
doanh...". Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện đợc mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá bỏ đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp,
ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn
kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển...
- Đối với ngời lao động:
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ b o, với các công nghệ tiênã
tiến hiện đại, ngời lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho ngời lao động nâng cao kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà ngời lao động tự tin hơn, làm việc
có hiệu quả hơn. Đông thời ngời lao động cũng tăng sự thoả m n đối với công việc,ã
phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc
mới.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với các
doanh nghiệp, đối với ngời lao động mà còn có ý nghĩa x hội hết sức to lớn. Nhờ cóã
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà ngời lao động có thêm các kiến thức mới,
tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cờng sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh sự
phát triển và hợp tác trong x hội cũng nhã trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phần
cải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong x hội cũng nhã trong các doanh
nghiệp, làm cho x hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị trí hấp dẫn hơnã
trong lao động và cuộc sống của từng ngời ngày càng có ý nghĩa hơn...
Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn
càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả m n nhu cầu ở mức caoã
nhất, có thể con ngời chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là cha đủ mà họ cần phải có khă
năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải đợc đào tạo và phát triển.
9
Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau:
- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra
thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đơcj tiến
hành trôi chảy thuận lợi.
- Hai là, để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo
ra.
Ba là, để hoàn thiện khả năng của ngời lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả
hơn.
Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh
nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của ngời lao động
Hay nói cách khác, ngời cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời đợc câu hỏi khi nào
thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng nh thế nào? số lợng cần đào tạo bao
nhiêu?.
Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề:
- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kế
hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch
sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động, biện pháp cần thiết và số lợng lao động
doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế hoạch
sản xuất suy ra số lợng cần đào tạo.
- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét bản
yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân.
- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của ngời lao động có thể tham kháo trực
tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy đợc trình độ và kỹ năng cần thiết đối với ngời
lao động.
Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển gồm các bớc sau:
- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vị
công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi m n khoá học.ã
- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phơng tiện dạy học có phù
hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.
- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trờng đã
áp dụng trong quá trình giảng day.
Bơc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển.
- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bớc 7: Xây dựng môi trờng phơng pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo động
cơ động viên, khuyến khích ngời học.
- Bớc 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thc cho quá trình đào
tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.
12
Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành chỉ
tiêu đánh giá và đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào
tạo và phát triển.
3- Lựa chọn đối tợng đào tạo và phát triển.
Đối với việc lựa chon ngời để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng ngời cần đào tạo
và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng nhầm
đối tợng làm tốn tiền, tốn thời gian.
Muốn vậy, trớc khi chọn đối tợng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu nhu
cầu, nguyện vọng của từng ngời và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm hiểu
đợc động cơ, nhu cầu của từng ngời tác dụng của đào tạo với những ngời đó? triển
vọng nghề của họ tới đâu?
4- Lựa chọn những phơng pháp đào tạo và phát triển.
Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tợng đào tạo, những cán bộ làm công tác
đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phơng pháp phù hợp
viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Phơng pháp này
đợc áp dụng rất phổ biến.
4.2.Các phơng pháp đào tạo công nhân kỹ thuật.
Phơng pháp đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay còn gọi là đào tạo trong công việc là một hình thức đò tạo
rất phổ biến ở Việt Nam. Ngời học viên trong quá trình đợc đào tạo vẫn tham gia hoạt
động sản xuát kinh doanh và có thu nhập. Ngời học viên sẽ đợc kèm cặp và dạy dỗ
bởi một ngời có trình độ cao hơn. Để phơng pháp này có hiệu quả cần:
+ Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dới.
+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tởng.
+ Cấp trên phải là ngời biết lắng nghe.
Đây là phơng pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phơng pháp đào tạo tại chỗ.
Ngời đợc đào tạo học lý thuyết sau đó đợc xuống cơ sở làm việc dới sự hớng dẫn của
những ngơì có trình độ và kinh nghiệm.
14
Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô hình giống hệt thực
tế. Chúng đợc dùng để cho học viên thực tập. Phơng pháp này tuy không có u điểm
bằng đào tạo lại chỗ nhng trong một vài trờng hợp thì nó phù hợp vì nó ít tốn kém và
nguy hiểm.
Phơng pháp đào tạo xa nơi làm việc.
Phơng pháp này giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhng khác ở
chỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản xuất, máy móc thờng đợc đặt tại hành
lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.
5- Dự tính chi phí đào tạo
Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chính cũng nh
chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ cũng nh chi phí
cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ không thể đảm
phát triển. Khái niệm này đợc hiểu nh sau:
- Một là, đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợc
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham
gia và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu có thể bù đắp
đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đ bỏ ra mà lợi nhuận thu đã ợc vẫn
tăng lên sản phẩm với trớc.
- Ba là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu
kinh doanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
6.2. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
16
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo. Đó là phơng
pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giá
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai trò
quan trọng. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho chúng ta
biết hiệu quả của chơng trình đào tạo đạt đợc nh thé nào? có đáp ứng đợc mục tiêu đề
ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo.
Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có u điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn. Do vậy, không mất
công, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó lợng
hoá đợc chính xác.
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và thái
độ của ngời lao động sau khi đào tạo. Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu biết của
ngời lào động sau khoá học và so sánh với trớc khi họ đợc đi học hay so sánh với
đồng nghiệp, ngời bạn...
- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dới, khả năng thực hiện
công việc của ngời dới quyền...
- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông qua hệ
số quy đổi đối với kết quả lao động của ngời dới quyền (hay ta có thể coi là do năng
suất lao động gián tiếp thông qua năng suất lao động của ngời dơí quyền).
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách so sánh
lợi ích thu đợc và chi phí đầu t cho công tác đào tạo và phát triển.
Trớc hết ta tính các chỉ tiêu cho chi phí đào tạo:
+ Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển.
n
C= Ci C: Tổng chi phí đào tạo
i = 1 Ci: Chi phí đào tạo cho khoá i
Chi phí đào tạo cho một lao động
18
C
Ccn = Ccn : Chi phí đào tạo cho 1 lao động
T T: Tổng số lao động đợc đào tạo
Ta xét lợi ích mà đào tạo và phát triển đem lại cho doanh nghiệp ở hai khía
cạnh:
Thứ nhất, những lợi ích mà cá nhân có đợc nhờ công tác đào tạo và phát triển
nh kỹ năng thực hiện công việc, sự hiểu biết về x hội, cuộc sống, tăng thêm sự thoảã
m n và hài lòng trong công việc... Ngoài ra còn có thể đem lại cho ngã ời lao động lợi ích
về kinh tế, ngời lao động đợc đào tạo có cơ sở để đợc bổ nhiệm vào những chức vụ
quan trọng trong doanh nghiệp.
Thứ hai, lợi ích đem lại cho doanh nghiệp nhờ công tác đào tạo và phát triển, tr-
ớc hết ta xét những chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Tổng doanh thu:
TR= P.Q TR: Tổng doanh thu
P: Giá của một đơn vị sản phẩm
triển nguồn nhân lực
- Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển.
Tổ chức và quản trị quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm
túc hơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo và phát triển, đảm
bảo ngời lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đ vận dụng vào hoạt động sảnã
xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc...
- Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là mục
tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhng chỉ đào tạo không cha thể đảm bảo họ
sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc thiết bị để sản
20
xuất kinh doanh có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp với tâm t, tình
cảm thì năng suất của họ sẽ cao hơn.
- Sử dụng lao động sau đào tạo
Giả sử có một khoá học đạt kết quả cao về chuyên môn nhng khi làm việc họ
lại đợc bố trí vào những vị trí không phù hợp với khả năng, với những gì họ đợc đào tạo
thì hỏi rằng liệu năng suất lao động của họ có cao nhất không. Do vậy, cần phải bố trí
lao động phù hợp thì mới nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
Một số biện pháp khác:
+ Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
+ Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thực hiện
nghiêm túc.
+ Định mức lao động cho ngời lao động đảm bảo phù hợp với khả năng của ng-
ời lao động.
+ Xây dựng chế độ tiền lơng, tiền thởng cần phải đạt đợc mục đích của nó hay
nói cách khác đảm bảo khuyến khích đợc ngời lao động và công bằng.
III- Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nớc ta hiện nay.
Phần lớn các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công nhân
1- Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng.
1.1. Qúa trình hình thành:
Nhà máy gạch ốp lát Hải là nhà máy còn rất trẻ trực thuộc Công ty xây dựng
kết cấu hạ tầng và phát triển đô thị Hải Dơng ( thuộc tỉnh Hải Dơng cũ).
- Thực hiện nghị quyết của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dơng công ty xây dựng
kết cấu hạ tầng và phát triển đo thị tỉnh Hải Dơng đợc xây dựng và đa vào sản xuất
nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng vơí tổng số vốn đầu t 64 tỷ đồng và với công suất 1
triệu m
2
/năm.
- Uỷ ban nhân dân tình Hải Dơng đ phê duyệt luận chứng kinh tế xây dựng nhàã
máy gạch ốp lát Hải Dơng ngày 8/6/1995.
Tên giao dịch: Nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng.
Trụ sở đạt tại: Đờng Đồng Liên, phờng Thành Bình, thành phố Hải Dơng.
M số thuế: 0800000143-001.ã
1.2. Quá trình phát triển:
Tuy mới thành lập nhng nhà máy đ sớm nhận thức đã ợc là muốn tồn tại và phát
triển thì phải biết tự tìm cho mình một hớng đi thích hợp đứng vững trớc những thách
thức mới trên thị trờng đặc biệt là khi việt nam xoá bỏ hàng rào thuế quan hội nhập
vào nền kinh tế thế giới, trong cơ chế thị trờng, do đánh giá đúng những yếu tố của thị
trờng, nhà máy đ triển khai thành công từng bã ớc trong hoạt động sản xuất kinh doanh
với hai nhiệm vụ cơ bản là sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Hiện nay nhà máy đ phátã
triển mạng lới tiêu thụ sản phẩm trong tỉnh và rộng khắp các tỉnh khác trong toàn
quốc.
Để mở rộng hơn nữa thị trờng nhà máy tích cực nghiên cứu thị trờng tìm ra và
đáp ứng nhu cầu thị trờng bằng những mặt hàng phù hợp, và không ngừng nâng cao
uy tín của mình bằng nhiều biện pháp nh: Bảo hành sản phẩm, cải tiến khâu tiêu thụ
với lỗ lực không ngừng và sự gắn kết chặt chẽ giữa l nh đạo nhà máy với các phòngã
ban trong toàn nhà máy. Đến nay nhà máy đ khẳng định với các vị trí khá chắc chắnã
của mình trên thơng trờng có doanh thu và khoản nộp ngân sách năm sau cao hơn
nớc và công ty. Chịu trách nhiệm về tính sát thực của báo cáo.
24
+ Chịu sự kiểm tra, kiểm soát và tuân thủ các quy định và thanh tra, kiểm tra
của công ty và các cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền.
3- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của nhà máy.
3.1. Cơ cấu sản xuất.
Toàn bộ cơ cấu tổ chức quản lý và sản xuất đợc bố trí xắp xếp thành 10 phòng
ban và 9 phân xởng theo kiểu trực tuyến chức năng cán bộ phận thực thi nhiệm vụ
của mình, chịu trách nhiệm giám sát từ trên xuống và kết hợp chặt chẽ với nhau đảm
bảo giải quyết công việc với hiệu suất cao nhất và hoàn thành tiến độ sản xuất chung.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©