Đề tài :
một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa
-------------------
Lời mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào . Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng
đợc với sự thay đổi . Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các
nhà lãnh đạo thẩy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực
lợng lao động của mình
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu
tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết
của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ doanh
nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là
một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công sức , là một điều kiện
để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty Cổ phần bánh kẹo Biên Hòa là một đơn vị kinh tế kỹ thuật
đặc thù , đợc Đảng , nhà nớc luôn quan tâm định hớng phát triển cùng với
quan điểm chủ yếu là : lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong những năm qua , công ty cổ phần
bánh kẹo biên Hòa có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi
mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà
Đảng ta đã vạch ra .
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá
trình quản lý , sản xuất kinh doanh trong mọi đơn vị thành viên của Công
ty . Công tác đào tạo và phát triển luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng
và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức.
Qua đợt thực tế tại Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa tôi thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty luôn đợc ban
lãnh đạo xí nghiệp quan tâm trú trọng vì vậy đã thu đợc kết quả tốt nhng

+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai
có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích
hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào tạo
và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở
nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động , nhằm từng bớc phát triển
và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ
thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả năng của
họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu
cầu đó , đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi , có trình độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp . Hoạt động đào
tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau :
- Đào tạo tại chỗ
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động .Đó là
việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ
năng , trình độ thực hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp :
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc , các tr-
ờng đại học trong nớc để học tập . Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp
xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù
hợp
II. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh
công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực

chi phí đầu t cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng , phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp . Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ , nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thật vậy , hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu , lợi nhuận và lợi ích
cá nhân thu đợc từ giá ngời đào tạo ) . Khái niệm này có thể đợc diễn giải
nh sau :
- Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh tróng
nắm bắt đợc kiến thức , chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm ứng
dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng
suất cao.
- Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so
với trớc.

cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát
triển , trang bị kỹ thuật , nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh
giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nh : cán bộ giảng dạy, công nhân huấn
luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở
đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không
thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy
loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lơng phải trả cho các
học viên trong thời gian họ đợc cử điđào tạo và không tham gia
công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu nh các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các trơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng
phải thuê bên ngoài . Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào
tạo
Nh vậy , tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong , chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài
3.1.2 Lợi ích cá nhân thu đợc từ các trơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần
nhu cầu đợc đào tạo và phát triển . Vì vậy họ thu đợc lợi ích về
tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn , điều kiện lao động tốt hơn ,
vị trí công tác chắc chắn hơn , có nhiều thăng tiến trong nghề
nghiệp hơn.

thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp . Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả
đào tạo , ngời ta dựa vào trình độ lành nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp
vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng ,
trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo . Trong các
doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thơng đợc coi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ
tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo :
Qo
W=
T
Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lợng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2)...(1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2,...,In : là chỉ số giá năm t+1, t+2 ,..., t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc đợc
trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học đợc , trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh
, sản xuất

lợng cộng việc . Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo
và phát triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng
các phơng pháp so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công
tác đào tạo và phát triển.


=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1
c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
bao gồm
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-
1 và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3, ... và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu
tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo

dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận , doanh thu đợc năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n-1

H(n)

(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n-1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó : HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n
Chi phí đào tạo năm n
TD =
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo phát triển năm n
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.

một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả , đúng mục đích các nguồn kinh phí cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số
liệu , xử lý thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính
toán sao chụp và in ấn nh : máy vi tính , máy photocopy , máy in...công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức
đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc , vì vậy cần
trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trơng cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với
hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp
trên các mặt : giảm chi phí đào tạo , gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng ,
đảm bảo ổn định lực lợng lao động cho trơng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở về con ngời :
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có : ngững ngời quản lý
chuyên trách , kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực
cần có kiến thức xã hội nh : tâm lý học , xã hội học , về quản lý , quản trị
kinh doanh , quản trị nhân sự , về khoa học tính toán và tự nhiên nh quy
hoạch tuyến tính , mô hình toán , tin học . Đội ngũ những ngời làm công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , tình hình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp , nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động , thị trờng
đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp ( sơ đồ 1)

tạo
Bố trí sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
thực hiện
công việc
Sự đền đáp
cho công ty và
cho người lao
động
Quan hệ lao
động
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển :
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh . Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
số , lợng chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên , kế hoạch hoá nguồn nhân
lực đa ra các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực

tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh tiền lơng , tiền thởng, phúc lợi và
dịch vụ tạo động lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao động , tình
hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những u thế về địa lý, thơng mại vì
vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng
lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống
và lao động vật hoá ) trong một năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản
ánh năng suất lao động xã hội nh :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
bình quân trong năm . Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp
sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu ngời , chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản
phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân )
trong năm , ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một
đầu ngời , hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm . Chỉ tiêu
này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp , nhất là
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy
chế quản lý tiền lơng của nhà nớc :
Tiền lơng Tổng doanh thu trong năm
bình quân = (1)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Tiền lơng Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
Bình quân = (2)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
bình quân = (3)
đầu ngời Số lao động bình quân trong năm