Lời nói đầu
Nền kinh tế nớc ta đang trên con đờng phát triển và hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới, cùng với nó là sự xuất hiện của nhiều loại hình doanh nghiệp
mới và đa dạng. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt,
quyết liệt, do đó, mỗi doanh nghiệp phải luôn nhạy bén với sự thay đổi của thị tr-
ờng để tìm ra cho mình một thị trờng ổn định, vững chắc và có thị phần cao nhất.
Để làm đợc điều này, ngoài việc đầu t đổi mới trang thiết bị máy móc, công nghệ
và dây chuyền sản xuất hiện đại thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng
phát huy và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mới có thể nâng cao đợc chất lợng nguồn nhân lực, nh vậy cán bộ
công nhân viên mới có thể đáp ứng và làm chủ đợc những thay đổi nhanh chóng
và toàn diện về công nghệ ở trong doanh nghiệp cũng nh trong nền kinh tế trong
nớc và quốc tế.
Công ty giống lợn Miền Bắc là một trong những doanh nghiệp có vị
trí quan trọng hàng đầu trong ngành chăn nuôi Việt Nam. Thực tế nếu năm vừa
qua cho thấy Công ty giống lợn Miền Bắc đã có những bớc tiến nhanh chóng và đã
phát triển về mọi mặt. Để đạt đợc những bớc tiến đáng kể này đó là nhờ vào việc
Công ty đã phát huy có hiệu quả nguồn vốn lao động trong lĩnh vực quản lý và
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Điều này cho thấy,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đợc Công ty đặc biệt quan tâm
thờng xuyên và nó chiếm một vị trí vô cùng quan trọng. Tuy nhiên thực tế cũng
cho thấy rằng, công tác này ở Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều những hạn chế, thiếu
sót mà trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp khắc phục bổ sung để
toàn thiện hơn nữa. Chính vì lý do đó mà em đã chọn đề tài: Thực trạng và một
số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc làm chuyên đề tốt nghiệp thực tập của
mình, với mong muốn đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty trong những năm qua và trên cơ sở đó mà đóng góp một số ý kiến hoàn
thiện việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trong bối cảnh các
cuộc cạnh tranh quyết liệt diễn ra trên thị trờng trong nớc và quốc tế.
I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc
thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Sau khi đợc học tập, ngời lao động có
nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, ngời lao động trung thành, tự tin
hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa
này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con
ngời và tổ chức.
- Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập để nhằm giúp cho ngời lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Giáo dục: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động
có thể bớc vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn với
họ.
- Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vợt ra ngoài
phạm vi công việc trớc mắt nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện đợc
những công việc trong tơng lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung
của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên
quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bớc phát triển khả năng, kỹ năng thực hiện
công việc và chuyên môn của ngời lao động. Để thực hiện có hiệu quả công việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một
số nguyên tắc sau:
Một là: Con ngơì luôn có năng lực phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có
khả năng phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trởng, phát
triển của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ.
Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con ngời
cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng
Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn đợc thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con ngời. Bởi
vì theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì ngòai những nhu cầu tối thiểu để tồn tại
nh ăn, mặc, ở...con ngời còn có những nhu cầu là đợc học tập, tự hoàn thiện và
phát triển của bản thân mình. Điều này đòi hỏi các hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn do sự hình thành nhân cách của con ngời đòi hỏi.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của
ngời lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hay có thể
nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng của ngời lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc phát
triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của doanh
nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động,
nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu nh doanh
thu và lợi nhuận... Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngời lao động
trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của
mình. Bởi vì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngời lao động nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình, nhờ đó mà ngời lao động tự tin hơn,
làm việc có hiệu quả hơn. Đồng thời ngời lao động cũng tăng sự thoả mãn với
4
công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi
nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải
thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự
tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh
nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. Hơn nữa, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn mang lại một số tác dụng nh:
- Giúp ngời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đem lại năng suất lao
động cao hơn.
giám sát có thể học đơc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và
5
công việc trong tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một ngời quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển ngời lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đợc trong quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong
tơng lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đa học viên tới bộ phận khác nhng vẫn làm công việc cũ để họ học đợc
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đa học viên tới bộ phận khác với cơng vị công tác khác.
- Học viên đợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.
Hình thức luân chuyển công việc thờng chủ yếu đợc áp dụng để đào tạo cán
bộ quản lý.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm
vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận
dụng đợc cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhng nhợc điểm của hình
thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chóc cả những
yếu tố không tiên tiến của ngời dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải đợc lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải đợc tổ chức chặt chẽ có
kế hoạch.
3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó ngời học đợc tách
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới
sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không
nhận thấy mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn
trong các hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nớc ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chơng trình đào tạo đợc cài
sẵn trong máy vi tính, ngời học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc
cũng nh kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử
dụng các phơng tiện nghe nhìn nh: đĩa video, casette, film...Hình thức này có u
điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể
ngừng lại để giải thích.
4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao nhằm
góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình
hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm tốt việc xây dựng cho mình một
quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ dễ dàng thành công trong
7
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Xác định nhu cầu
những nhu cầu thiết yếu nh: ăn, mặc, ở... con ngời còn có nhu cầu về tinh thần là
đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chínhvì
vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực, địa vị cao, đợc xã hội
công nhận và tôn trọng. Do đó, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không
thể thiếu đợc, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một
cách có hiệu quả.
* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao
8
Xác định mục tiêu đào
tạo, phát triển
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Lập kế hoạch đào tạo và lựa
chọn hình thức đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực
Thực hiện chương
trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển
Đánh giá chương
trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực
động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lợng lao động, ví dụ
nh:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
- Sự thiếu hụt chi tiết.
- Tần xuất và số lợng các tai nạn lao động.
hoạt động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần
phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu
đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.
9
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng
và trình độ của ngời lao động
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân
tích.
Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và
sau đó lập một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lợng và chất
lợng.
4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Mục tiêu đào tạo và phát triển là yêu cầu cần đạt đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải đợc xác định rõ ràng, bao
gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ ,
kiến thức, kỹ năng đạt đợc sau đaò tạo.
- Số ngời cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển
doanh nghiệp là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị phần thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ kỹ
năng để thực hiện công việc có hiệu quả của ngời lao động.
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học.
Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ
làm hay không.
Bớc 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi
trờng đã áp dụng trong bài này.
Bớc 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
Bớc 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến
khích ngời học .
Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.
Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
4.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải la chọn các hình thức đào tạo phù
hợp cho từng đối tợng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối tợng đào tạo
cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Tuỳ từng yêu cầu, đối tợng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức
cho phù hợp.
4.4 Tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng đợc chơng trình đào tạo, phát triên của các doanh nghiệp
tiến hành tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây
11
là bớc công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ chức thực hiện tốt ch-
ơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao, chất lợng đào tạo đợc nâng cao.
Do vậy, các doanh nghiệp cần nghiêm khắc rút kinh nghiệm và nhanh
chóng khắc phục những nhợc điểm này, và nhận đợc rằng những thông tin phản
hồi từ việc đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
đa ra những phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Để
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một
số yêu cầu sau:
* Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doah và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
12
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trờng, tình hình đầu t... Để có kết quả kinh doanh cao, doanh
nghiệp cần có kế hoạch, chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố
nh vốn, kỹ thuật vật t và cong ngời thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả
của phát triển nguồn nhân lực từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó
cho ta một cài nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vân,
chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần đợc khai thác nhằm nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã
đáp ứng đợc đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo, phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất
quan trọng để thực hiện mục tiêu, chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí.
Chính vì vậy, việc xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và có ý
nghĩa rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
* Về tổ chức quản lý lao động:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng
thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp
lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
4.5.2.Quan điểm về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một
chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực đợc biểu hiện qua các chỉ tiêu kinh tế nh: doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá
nhân thu đợc từ phía ngời đợc đào tạo. Khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:
Một là: đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đ-
ợc các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vaò hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại năng xuất lao động cao.
Hai là: đợc đào tạo và phát triển tốt, ngời lao động vói trình độ của mình sẽ
tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh
thu có thể bù đắp đợc chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo và phát triển đã bỏ ra
mà lợi nhuận thu đợc vẫn tăng lên so với trớc.
Ba là: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh
doanhcủa doanh nghiệp phù hợp với chiến lợc đặt ra của công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực.
Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
4.5.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
a. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo
mục tiêu:
Bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là chuyển nhu
cầu đó thành mục tiêu đào tạo, phát triể. Việc phân tích tổng hợp tốt nhu cầu đào
tạo và phát triển với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào
+ Biết tổ chức quản lý phù hợp với cơ chế quản lý. Biết sử dụng, phát hiện
những ngời có năng lực, trình độ. Biết khen thởng, kỷ luật đúng mức ngời lao
động giúp họ làm việc có năng suất, hiệuquả cao.
+ Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh và nhạy bén, có khả năng tự
ra quyết định phù hợp với mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trog doanh
nghiệp và đa ra các biện pháp ứng dụng có hiệu qủa.
c. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn với chi phí bỏ ra và lợi ích thu
đựoc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng đòi
hỏi phải có chi phí và lợi ích nó mang lại tơg đối lớn. Khi thực hiện một khoá đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi
phí đầu t cho khoá đào tạo đó, cũng nh xác định những lợi ích mà khoá đào tạo đó
15
mang lại cho cá nhân ngời lao động cũng nh cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
không tính toán những chi phí đó thì sẽ dẫn đến tình trạng nhiều khi doanh nghiệp
đầu t cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích đem lại sau các khoá
đào tạo cha chắc đã bù đắp đợc các khoản chi phí đầu t, thậm chí chất lợng đào tạo
ngời lao động vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán, so sánh chi phí
và lợi ích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để
thấy đợc hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp để thấy đợc hiệu quả của công tác này là cần thiết.
* Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều
loại khác nhau:
- Chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh: khấu hao tài sản
cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác
giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát
16
TC là tổng chi phí.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu đợc có thể bù đắp đợc những chi phí
kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát
huy đợc hiệu quả của nó. Ngợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0), kết quả
đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu quả.
Các chi phí cho đào tạo và phát triển đợc xác định một cách chính xác. Song
lợi ích của nó thì không phải lúc nào cũng xác định đợc và nó phụ thuộc vào nhiều
yếu tố nh loại hình đào tạo, kiến thức, kỹ năng đợc đào tạo...Vì vậy, hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đợc đánh giá một các linh hoạt,
tổng hợp qua nhiều tiêu thức, tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với từng loại hình đào
tạo và phát triển, từng lợi kiến thức kỹ năng và từng đối tợng đợc đào tạo và phát
triển.
Thông qua việc sử dụng các tiêu thức trên, một mặt phản ánh hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó
là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp
theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là công việc hết
sức khó khăn và phức tạp. Muốn làm tốt nó đòi hỏi phải có sự nỗ lực, đầu t của
mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
.
II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tao
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trớc những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn mới, các doanh nghiệp cần tập trung
đầu t thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao chất lợng
và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
mình.
tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện ở nhiều mặt tơng ứng với đặc điểm
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của thị trờng. Vai trò, sự quan tâm
của ban lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng tiên quyết đến vấn đề nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .
2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu hết
sức quan trọng. Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức đào tạo phải
hợp lý và thích hợp với đối tợng đào tạo để mang lại hiệuquả cao. Trong công tác
tổ chức đào tạo, phát triển cần phải:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và phát
triển có hiệu quả hơn.
Việc cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công tác đào tạo và
phát triển giúp cho ngời học có điều kiện học tập tốt hơn,đem lại hiệu quả cao
hơn.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý.
Trong doanh nghiệp, có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con
đờng cơ bản giúp doanh nghiệp dứng vững và phát triển. Chính vì vậy, doanh
nghiệp cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển. Điều này thể hện
bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp mình thông qua việc trích lợi nhuận kinh doanh hàng năm của
doanh nghiệp.
Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp
cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu quả
cao. Việc phân bổ chi phí đào tạo hiệu quả gồm các bớc sau:
18
Bớc 1: Khi xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp
cần tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính những
chi phí đào tạo phát sinh.
Bớc 2: Xác định những chi phí thực tế liên quan đến việc cung cấp trnag
doanh nghiệp.
* Khuyến khích vật chất:
Đây là biện pháp đợc các doanh nghiệp áp dụng đối với ngời lao động là
việc có năng xuất, chất lợng cao. Nhng cũng có thể khuyến khích ngời lao động
cần đợc đào tạo và phát triển. Có nhiều hình thức để khuyến khích động viên ngời
lao động nh:
19
- Thởng cho ngời lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi nào
sẽ khuyến khích ngời lao động chăm chú vào việc học tập trong chơng trình đào
tạo. Khoản tiền thởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối tợng và từng
giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Khuyến khích tinh thần:
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con ngời còn có nhu cầu về tinh thần.
Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của ngời lao động chính là nhằm
khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất
lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lợc phát triển của doanh nghiệp.
Có rất nhiều biên pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho ngời lao động nh
tằng danh hiệu, bằng khen khi ngời lao động có thành tích cao trong học tập.
5. Cải tiến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên
Đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là cơ sở cho
việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí, phân công lao động. Do đó, làm tốt việc
đánh giá cán bộ công nhân viên là yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thờng xuyên ở
mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải đa ra đợc các tiêu chuẩn đánh giá sát
thực tế và phù hợp với từng đối tợng: đối với nhân viên là trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, khả năng làm việc thực tế, thái độ hợp tác trong doanh nghiệp. Cón đối
với cán bộ quản lý thì tiêu chuẩ là khả năng quyết định công việc, khả năng lập kế
hoạch, khả năng tổ chức, kỹ năng giao tiếp , trình độ quản lý, phân tích thông
tin....từ đó phát hiện ra những yếu kém, thiếu sót cần đợc sửa chữa.
Từng chỉ tiêu trên có thể chia thành các thang bậc đánh giá khác nhau nh:
cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lợng sản phẩm, dịch vụ
của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi ngời các phơng pháp kiểm
tra chất lợng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty nhằm phục vụ
khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty cò tổ chức nhiều hình thức hoạt
động nhằm thúc đẩy chất lợng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các tr-
ờng đại học, trờng dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích
hỗ trợ. Ví dụ nh ngày đi học đợc nghỉ trớc nửa giờ hoặc 1/3 học phí. Và khi tốt
nghiệp bằng cấp gì thì đợc đối xử bình đẳng nh những ngời đã tốt nghiệp bằng cấp
đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn, sẽ đợc hởng quyền lợi cao hơn.
Đố với các nhà quản trị: Trớc khi đợc bổ nhiệm vào các chức vị lãnh đạo,
các nhà quản trị đợc gửi đi đào tạo tại các trờng quản trịcủa Công ty, của quốc gia
hoặc đi tu nghiệp ở nớc ngoài. Các trờng này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ t t-
ởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con ngời. ở đó, phơng pháp học
chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trờng thờng tổ chức các buổ seminar để học
viên đôi thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trởng, các nhà
báo nổi tiếng. Nhờ đó, mà họ trở thành những con ngời năng động, sáng tạo.
Những ai tốt nghiệp sẽ đợc thăng chức, ai không vợt qua sẽ bị trả về Công ty, và
có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cời hoặc bị sa thải.
Còn ở Hoa Kỳ, các hãng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công
nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản
xuất. Ban lãnh đạo hãng cũng chi những khoản rất lớn cho những ngời mới nâng
cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sỹ về các đề tài mà
hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trờng đại học, trờng cao đẳng, trờng dạy
nghề có sự hợp tác lẫn nhau trong lĩnh vực soạn thảo chơng trình về các công nghệ
mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới.
Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ đòi hỏi phải chi một khoản tiền
rất lớn. Vấn đề đợc giải đáp là liệu chi phí bỏ ra có đa lại hiệu qủa cao tơng xứng
hay không. Chúng ta biết rằng đầu t cho giáo dục và đào tạo có tính chất lâu dài,
hiệu quả của nó đợc thể hiện trong suốt quá trình ngời lao động làm việc cho
ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc về xuất khẩu với 3 chỉ tiêu: mở rộng thị tr-
ờng, kim ngạch cao và chất lợng xuất khẩu tốt.
22
Chơng II.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền
Bắc.
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty giống
lợn Miền Bắc:
1. Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc:
Công ty giống lợn Miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nớc thuộc Tổng công
ty chăn nuôi Việt Nam trực thuộc Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Công
ty đợc thành lập theo quyết định số 93/TTg ngày 07 tháng 4 năm 1958 của Thủ t-
ớng Chính phủ với tên gọi ban đầu là: Xí nghiệp giống lợn Miền Bắc.
Nhiệm vụ ban đầu của nhà nớc giao cho xí nghiệp là nuôi giữ 2.500 lợn nái
giống Móng Cái.
Trải qua nhiều năm xây dựng và trởng thành, Công ty luôn là lá cờ đầu
trong ngành chăn nuôi lợn. Cho đến nay, Công ty đã khẳng định đợc vai trò của
mình từng bớc đi lên trong nền kinh tế thị trờng trở thành đơn vị nuôi giữ và cấp
giống lợn với quy mô lớn nhất ở Miền Bắc.
+ Trụ sở chính của công ty ở xã Phùng Chí Kiên huyện Mĩ Hào tỉnh Hng
Yên. Ngoài ra Công ty còn đặt các chi nhánh đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh,
Hải Phòng, Đà Nẵng, và một số nơi khác.
+ Tổng số vốn ban đầu của công ty đợc giao là: 14.686.415 đồng
Trong đó: Vốn cố định: 13.086.415 đồng
Vốn lu động: 1.600.000 đồng.
Ngoài nhiệm vụ chính nuôi lợn nái Móng Cái giống gốc, Công ty còn tổ
chức trồng cây lơng thực, cây ăn quả, nuôi cá, trồng cây lâm nghiệp. Kết hợp giữa
sản xuất chính và sản xuất phụ, tận dụng tiềm năng đất đai, lao động, vật t, tiền
vốn.
dần dần ổn định, thu nhập ngời lao động có chiều hớng tăng lên, nhiều biểu hiện
tích cực chứng tỏ công ty có thể tồn tại và phát triển đợc trong cơ chế thị trờng.
Từ năm 1994 đến nay (2002): Công ty đã khẳng định đợc vị trí của mình là
một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Với hai nhiệm vụ cơ bản là
sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, hiện nay giống lợn Miền Bắc đã có mạng lới tiêu
thụ sản phẩm rộng khắp của cả nớc. Công ty không ngừng mở rộng quy mô sản
xuất, tích cực nghiên cứu thị trờng tìm kiếm nhiều thị trờng rộng lớn mới.
Với sự nỗ lực không ngừng và sự gắn bó chặt chẽ giữa Lãnh đạo Công ty và
các phòng ban cùng cán bộ công nhân viên của toàn Công ty. Đến nay Công ty
giống lợn Miền Bắc đã thật sự khẳng định đợc vị trí của mình một cách khá vững
chắc và đạt đợc nhiều thành tích đáng kể.
Từ chỗ chỉ có 3000 lợn nái sinh sản (1990) Công ty đã tăng trởng đàn lợn
nái lên 4500 con (2001). Tổng số vốn sở hữu của Công ty vào thời điểm
30/12/2001 là 123.000 triệu đồng, trong đó vốn cố định là 94.341 triệu đồng và
vốn lu động là 28.659 triệu đồng. Công ty đã vơn lên trở thành một trong những
doanh nghiệp chăn nuôi lợn đứng đầu về giá trị sản xuất, sản lợng cung cấp ra thị
trờng, mức tiêu thụ sản phẩm đứng đầu của cả nớc.
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty giống lợn miền Bắc:
2.1 Chức năng của Công ty giống lợn Miền Bắc:
Công ty giống lợn Miền Bắc có các chức năng sau:
- Tổ chức chăn nuôi sản xuất chăn nuôi lợn.
24
- Tham gia xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển của ngành chăn nuôi
lợn xuất khẩu.
- Sản xuất và chế biến thức ăn chăn nuôi.
- Cung ứng dịch vụ liên quan đến chăn nuôi lợn.
+ Chuyển giao kỹ thuật công nghệ đến các đơn vị có nhu cầu chăn nuôi lợn
trong cả nớc.
+ Thiết kế các dự án chăn nuôi lợn cho các đơn vị có nhu cầu.
+ Thiết kế thi công chuồng trại lợn, mẫu mã tiên tiến và cung cấp trang thiết
25
Mối quan hệ quản lý chỉ đạo
Mối quan hệ phối hợp công tác
Mỗi quan hệ hỗ trợ công tác và phối
hợp hoạt động.
Copyright: Tài liệu đại học ©