Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
Lêi nãi ®Çu
Nền văn minh nhân loại đã phát triển như ngày nay là cả một quá trình
phấn đấu lâu dài và gian khổ của xã hội loài người. Một trong những nhân tố
quan trọng đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công của sự phát triển
ấy, đó là yếu tố con người - một yếu tố quyết định của lực lượng sản xuất.
Doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế xã hội cũng không nằm ngoài
quy luật đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là đem lại hiệu quả kinh tế xã hội trong
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đứng vững trên thương trường và liên
tục phát triển lên tầm cao mới. Muốn vậy, không chỉ có những kế hoạch kinh
doanh tốt, hợp lý mà còn cần phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình với công việc,
cùng công ty đi lên. Nguồn lao động quyết định mọi thành công của doanh
nghiệp, do đó đòi hỏi phải có một cách thức quản lý phù hợp để có thể phát huy
được tối đa tiềm năng của nó.
Đội ngũ nhân lực được sử dụng và quản lý tốt trong nền kinh tế thị trường
cạnh tranh khốc liệt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh. Đồng thời đây cũng là nền tảng để cho Doanh nghiệp đứng
vững trên thương trường và liên tục phát triển. Muốn làm được điều đó Doanh
nghiệp cần phải có những biện pháp quản lý một cách khoa học, phù hợp với
định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, Công ty Quảng cáo Hatuba nói riêng cũng như
những doanh nghiệp khác nói chung đã xây dựng được một chính sách quản trị
nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa đội ngũ nhân
lực và doanh nghiệp.
Tổ chức tốt công tác quản trị nhân sự không những giúp cho doanh
nghiệp tính và trả lương cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức được chính
xác, kịp thời, phân bổ đúng tiền lương vào giá thành sản phẩm, đảm bảo đúng
chế độ tiền lương, BHXH, BHYT và các quyền lợi khác đối với đội ngũ cán bộ
công nhân viên mà còn qua đó có tác dụng động viên khuyến khích họ phát huy
tính chủ động, sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời tạo cho
doanh nghiệp một lợi thế trên thương trường về chi phí sản xuất, năng suất lao

Ch ơng I:
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
I. Mụt sụ võn ờ c ban vờ quan tri nhõn lc trong doanh nghiờp.
1. Khai niờm vờ nguụn nhõn lc.
1.1. Khỏi nim.
Nhõn lc l ngun lc ca mi con ngi, nú bao gm cú th lc v trớ
lc. Vic tn dng cỏc tim nng v th lc l quan trng song vic khai thỏc
tim nng trớ lc cng ht sc c cao vỡ nú cú th khai thỏc nhng tim
nng to ln ca con ngi.
Xó hi mun tn ti v phỏt trin cn phi cú lao ng lao ng l hot
ng cú mc ớch, cú ý thc ca con ngi nhm to ra ca ci vt cht phc v
cho nhu cu ca mỡnh. Nhng h khụng th trc tip sn xut ra sn phm phc
v nhu cu mỡnh ũi hi. Vỡ th m trong xó hi xut hin s phõn cụng lao
ng xó hi phc v cho cỏc i tng khỏc ch khụng phi ch phc v cho
riờng mỡnh.
1.2.c im ca lao ng trong Cụng ty.
Trong cỏc Cụng ty lao ng u rt nhiu, m nhn nhng cụng vic
khỏc nhau theo chuyờn mụn nghip v, trỡnh ca mi ngi. Ngy nay lao
ng tr ang gia tng. Vúi trỡnh lao ng tr thỡ s giỳp cho cụng ty phỏt
trin rt nhiu. Cỏc th h tr nng ng, linh hot, nhy bộn vi cụng vic.
Lao ng gn lin vi quỏ trỡnh sn xut ca cụng ty. Lao ụng trong
cụng ty cú nhng lao ng ó qua o to cú nhng lao ng cha qua o to
nờn tớnh cht cụng vic s phi phự hp vi tng loi lao ng. Cụng ty phi b
trớ cụng vic sao cho hp lý vi tng lao ng nõng cao hiu qu sn xut
trong Cụng ty.
1.3.Phõn loi lao ng trong Cụng ty.
Mun cú cỏc thụng tin v s lng lao ng v c cu lao ng chớnh xỏc,
phi tin hnh phõn loi lao ng. Vic phõn loi lao ng trong cỏc doanh
nghip nhm mc ớch phc v cho nhu cu qun lý, tớnh toỏn chi phớ sn xut
kinh doanh, theo dừi cỏc nhu cu v sinh hot kinh doanh, v tr lng v kớch

nhân lực.
2.1. Khái niệm.
Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp, nghệ thuật chọn lựa,
thủ tục áp dụng cho những nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó để sao cho hiệu quả của
công việc lớn nhất, năng suất và chất lượng cao nhất.
2.2. Thực chất của Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng
quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực phải
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực
của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt
thể lực và trí lực của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất
kỳ một doanh nghiệp nào.
Quản trị nhân lực ( còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh điều tra sự trao đổi chất ( năng lượng, tinh
thần, bắp thịt ) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên... ). Trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người, nhằm
duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người.
Mục tiêu của QTNL trong doanh nghiệp là đảm bảo cung cấp cho các
khâu hoạt động trong doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực ( trí óc và chân tay) và
xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó
không phải là mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý
thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp phần làm cho doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả cao và không ngừng phát triển.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người

Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết cách giao tiếp với người
khác, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, tìm ra tiếng nói chung đội ngũ nhân lực. Từ đó
biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong việc
tuyển chọn nhân lực, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
2.4. Phương pháp Quản trị nhân sự.
2.4.1. Phương pháp hành chính.
Là phương pháp tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản
lý. Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và
phục tùng. Sử dụng phương pháp này mang lại hiệu quả nhanh chóng, nó đòi
hỏi các quyết định đưa ra phải dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực
hiện. Muốn vậy các quyết định đó phải có căn cứ, luận chứng khách quan hợp
lý. Các quyết định hành chính thường xuất phát từ lợi ích chung tránh sử dụng
một cách tuỳ tiện, đảm bảo tương xứng giữa quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ
phận, từng người trong bộ máy quản lý.
Sử dụng phương pháp hành chính trong công tác quản trị nhân lực thường
mang lại hiệu quả cao, nhanh chóng trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên sử
dụng phương pháp này vẫn còn một số hạn chế nhất định như : Phương pháp
này chỉ phù hợp trong thời gian ngắn.
2.4.2. Phương pháp kinh tế.
Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản
lý. Thực chất của phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động vào những điều
kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của xã
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
hội. Sử dụng các định mức kinh tế, đòn bẩy kinh tế, như khoán lương, tiền lương
để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc.
Sử dụng phương pháp này tạo ra hiệu quả cao và có tác dụng trong thời
gian dài nhằm duy trì sự ổn định, nhưng phương pháp này có thể diễn ra chậm
hơn so với việc thực hiện các phương pháp khác và tốn kém. Tuy nhiên phương

lý của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tiếp nhận quản lý và trả thù lao lao
động. Tùy theo mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ kinh doanh của từng doanh
nghiệp mà lượng lao động nhiều hay ít, đồng thời sử dụng nguồn lao động này
sao cho hiệu quả cao nhất.
Như chúng ta đã biết, sử dụng số lượng lao động cần sử dụng hết số lao
động hiện có để tránh sự lãng phí đang dư thừa, trên cơ sở giảm chi phí, hạ giá
thành và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong quá trình sử dụng
lao động ở doanh nghiệp người ta thường xét 2 phạm trù sau để đánh giá lượng
lao động của mình sử dụng có hiệu quả không.
* Thừa tuyệt đối: Là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh
nghiệp, nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra định biên (định
mức) cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh.
* Thừa tương đối: Là số người lao động được cân đối trên dây chuyền sản
xuất kinh doanh và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm do nhiều
nguyên nhân như: thiếu nguyên vật liệu, hỏng máy móc, mất điện…..
Để giải quyết tình trạng dư thừa lao động hiện nay nhiều doanh nghiệp đã
áp dụng các biện pháp sau:
- Phân loại lao động, trên cơ sở sắp xếp lại lực lượng lao động đưa những
người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi dây chuyền sản xuất. Tức là cân đối giữa số
lượng người với công việc, cân đối giữa các bộ phận sản xuất, cân đối giữa lao
động gián tiếp và lao động trực tiếp nhằm giảm bộ máy quản lý và sản xuất để
cho dây chuyền sản xuất được bố trí ăn khớp nhịp nhàng, không chồng chéo.
- Mở rộng hoạt động sản xuất phụ, dịch vụ để giải quyết việc làm cho
những người dôi ra.
- Giải quyết chế độ nghỉ hưu, cho thôi việc, cho đi đào tạo lại, bồi dưỡng
trình độ chuyên môn đối với những người trẻ, khỏe, có triển vọng trong nghề
nghiệp.
2. Sử dụng chất lượng lao động.
Sử dụng chất lượng lao động là sử dụng đúng nghành, đúng nghề, bậc
thợ, chuyên môn, sở trường, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của từng lao động

Ngoài ra cần phải thường xuyên nâng cao trình độ, trau dồi nghiệp vụ để phù
hợp với xu thế hiện nay.
3. Sử dụng thời gian lao động.
Doanh nghiệp một mặt phải tìm mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian
lao động theo chế độ, mặt khác đảm bảo thù lao thích đáng, phù hợp với kết quả
lao động của mỗi người. Nhưng trong hoạt động không tránh khỏi có lúc đơn
điệu, gây cảm giác khó chịu khi mệt mỏi tâm lý gây ra. Để giải tỏa mệt mỏi này
thì phải làm sao chuyển được sự chú ý của hệ thần kinh sang một phạm trù hoạt
động mới, hoạt động tự do, càng khác với hoạt động trong thời gian làm việc có
quan hệ lao động càng tốt. Do vậy, sau khi lao động con người cần phải có thời
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
gian nghỉ ngơi thoải mái.
Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là số ngày làm việc theo chế
độ bình quân năm và số giờ làm việc bình quân theo chế độ trên một ngày.
- Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức sau:
N
cđ
= N
L
– ( L + T + CN + F )
Trong đó: - N
cđ
: là số ngày làm việc theo chế độ.
- N
L
: là số ngày theo lịch trong một năm (365 ngày).
- L: là số ngày nghỉ lễ trong năm (4 ngày).
- T: là số thời gian nghỉ tết trong năm (5 ngày).

doanh nghiệp đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được điều đó.
Ta có công thức:
Trong đó: - W: là năng suất lao động.
- Q: là số lượng sản phẩm trong thời gian T.
- T: là thời gian sản xuất ra sản phẩm Q.
b). Tăng năng suất lao động và ý nghĩa của nó.
Tăng năng suất lao động là tăng khối lượng sản phẩm sản xuất ra trong
một đơn vị thời gian hay giảm bớt đi thời gian cần thiết sản xuất ra sản phẩm.
Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng. Tất cả các doanh nghiệp cần quan tâm
đến năng suất lao động vì đó là cái quyết định để cho doanh nghiệp đứng vững
trên thị trường và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác. Tăng năng suất
lao động là nhân tố cơ bản để tăng sản phẩm xã hội và sản phẩm trong nước
(GDP), tăng thù lao lao động, giảm giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa, tăng
khả năng cạnh tranh, tăng doanh thu của các doanh nghiệp, cải thiện đời sống
công nhân. Có thể nói tăng năng suất lao động là “Quy luật thép” của tât cả các
nghành, các cấp.
Cho nên nâng cao năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng đối với yêu
cầu tăng trưởng và phát triển kinh tế nói riêng và sự phát triển của xã hội nói
chung. Như vậy, tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp là một trong những
yêu cầu khách quan trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Có nghĩa là tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất lớn cả về kinh tế lẫn
chính trị.
- Về kinh tế: Tăng năng suất lao động thì công nhân có thu nhập cao hơn,
đời sống ổn định, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp sẽ phát
triển bền vững. Ngoài ra nó còn tạo điều kiện cho hoạt động của công ty có hiệu
quả hơn, có điều kiện mở rộng sản xuất, có tiềm lực cạnh tranh trên thị trường.
- Về chính trị: Tăng năng suất lao động cải thiện được điều kiện lao động,
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
11
W

nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao. Vậy tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực?
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong
điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp phải
đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau. Tuy nhiên lợi
thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá
dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc
tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để
họ có thu nhập ổn định hơn... Từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao
động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các
công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu
không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay
không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc
sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất
mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như
những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời
gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những
hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động đó.
Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý...
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt
động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những
vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực
có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay

Sự thành công của bất kỳ DN nào dù lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào
năng lực hay hiệu suất của những nhân lực. Hơn nữa các phương pháp tuyển
chọn không phải lúc nào cũng có tác dụng tuyệt đối mà cũng có thiếu xót nhất
định.
Thông thường các bước tuyển chọn gồm những bước sau :
- Xác định những công việc khác nhau trong DN đề ra những tiêu chuẩn phù hợp.
- Xem xét tình hình nhân lực trên cơ sở đó tuyển chọn và thuê mướn nhân
lực.
- Thông báo yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt.
Bên cạnh đó thông báo những điều kiện làm việc cho đội ngũ nhân lực vào làm việc.
- Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng.
- Kiểm tra sức khỏe người xin việc.
- Thuê những người xin việc đã được lựa chọn.
- Giới thiệu cho người mới vào tình hình và phương pháp lao động của DN.
- Qua thời gian làm việc thử thách sẽ ra quyết định chính thức là tiếp nhận
hay không tiếp nhận người xin việc.
2.2. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực.
Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử
dụng thường xuyên là:
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến
thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm
tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận
hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty
còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián
tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục
đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho

viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng
không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn,
sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai
phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra
trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện
ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán
được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ
thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến
công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ
1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm
khác nhau:
• Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử
trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng
viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu
có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
• Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải
trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng
vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử
sự trong tương lai.
• Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu
hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị
trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
• Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế
khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là

của người lao động, khắc phục được những sai sót của người lao động và điều chỉnh kịp
thời.
Trong công tác thuyên chuyển nhân lực có các loại sau:
- Thuyên chuyển tạm thời: tạo điều kiện và cơ hội thể hiện khả năng biết
nhiều nghề, tăng thêm kiến thức và năng lực cho người lao động .
- Thuyên chuyển vĩnh viễn: tạo điều kiện cơ hội cho người lao động chứng
minh giá trị bản thân bằng việc thể hiện những kỹ xảo thể hiện khuynh hướng hiện
thời.
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
b/ Đề bạt nhân lực: là sự thăng tiến của nhân lực tới một công việc tốt
hơn kèm theo đó là trách nhiệm cao hơn, uy tín và kỹ xảo hơn. Đồng thời được
trả lương cao hơn, thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn.
Đề bạt nhân lực nhằm mục đích củng cố tính trung thành của nhân lực, giữ
được những những nhân lực tốt có tài và đề cao phẩm chất lao động khuyến
khích nhân lực phục vụ tốt nhất theo khả năng của họ
Cơ sở của việc đề bạt nhân lực: từ việc nghiên cứu đối tượng phân tích công
việc để đưa ra những tiêu chuẩn của mỗi công việc sau đó đánh so sánh với
những tiêu chuẩn, yêu cầu mới đề bạt đúng người đúng việc. Khi những mối
quan hệ công việc đã được khảo sát đầy đủ thì đó là cơ sở đầy đủ cho việc đề
bạt.
* Các hình thức đề bạt:
- Đề bạt trong bộ phận: việc đề bạt từ một bộ phận nào đó đến một cấp
bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận.
- Đề bạt ngang: một người có thể được thuyên chuyển từ một cương vị
trong một bộ phận đến một cương vị trong bộ phận khác có cấp bậc cao hơn.
3.2. Kỷ luật lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc
nhóm người trong xã hội, nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và

Bước 6: Tiến hành kỷ luật phù hợp.
4. Nội dung của công tác tổ chức lao động khoa học.
4.1. Tổ chức phân công và hiệp tác lao động.
a/ Phân công lao động trong doanh nghiệp: là sự chia nhỏ toàn bộ các công
việc của doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc một nhóm người thực hiện, là
quá trình gắn từng ngưòi lao động với những nhiệm vụ sản xuất phù hợp với khả
năng của họ .
Phân công lao động trong doanh nghiệp góp phần hình thành nên cơ cấu
lao động trong doanh nghiệp, hình thành bộ máy với các chức năng cần thiết,
với những tỷ lệ tương ứng theo yêu cầu thực tế của sản xuất.
Nội dung của phân công lao động: bố trí nhân lực đúng yêu cầu của công
việc. Để làm được công việc đó cần biết công việc có những yêu cầu kỹ thuật,
tâm-sinh lý gì mà con người cần đáp ứng, để tuyển chọn và bố trí những nhân
lực có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc.
* Yêu cầu của phân công lao động trong doanh nghiệp là:
- Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công với trình
độ phát triển của lực lượng sản xuất, với các tỷ lệ khách quan của sản xuất.
- Đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng, phẩm chất con người với yêu cầu công
việc.
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
- Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với khả năng và đặc điểm của nhân
lực (phát triển hơn nữa nhân lực, làm cho nội dung lao động hấp dẫn, phát huy
sáng tạo trong lao động).
Phân công lao động được coi như là hợp lý khi nó đem lại hiệu quả kinh
tế, tức là làm giảm các chi phí để sản xuất sản phẩm, rút ngắn chu kỳ sản xuất,
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
* Các hình thức phân công lao động:
- Phân công lao động theo chức năng tức: là phân công lao động theo vị

những công nhân sản xuất với công nghệ không liên tục, yêu cầu khối lượng sản
phẩm không lớn, người ta tổ chức sản xuất 1 ca hoặc 2 ca trong ngày, nghỉ chủ
nhật. Nếu yêu cầu khối lượng sản phẩm lớn và để giải quyết việc làm cho công
nhân người ta có thể tổ chức 3 ca, nghỉ chủ nhật.
4.2. Tổ chức nơi làm việc hợp lý.
- Nơi làm việc phải được thiết kế, bố trí hợp lý và phù hợp với khả năng
tài chính của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo an toàn lao động .
- Trang thiết bị sắp xếp khoa học, gọn gàng đảm bảo an toàn dễ thấy dễ
tìm, tiết kiệm thời gian lao động.
- Thường xuyên cải tiến nơi làm việc theo hướng nâng cao trình độ cơ
giới hoá, hiện đại hoá. Gắn liền trách nhiệm phục vụ với kết quả sản xuất kinh
doanh.
4.3. Đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho đội ngũ nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng
vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của nhân lực. Nó bao gồm ba nội dung
là đào tạo, giáo dục và phát triển.
Hoạt động đào tạo là quá trình học tập làm cho các nhân lực có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ trong công tác của mình có hiệu quả hơn.
Hoạt động giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho
tương lai, nhân lực cho tương lai hoặc thực hiện được mục đích thuyên chuyển
sang một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Hoạt động phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho người các nhân
lực những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức
hay của doanh nghiệp.
Sự kết hợp trên là yếu tố dẫn đến sự thành công của tổ chức và sự phát
triển tiềm năng của con người.
Như chúng ta đã biết trình độ lành nghề của mỗi nhân lực gốm sự hiểu
biết về lý thuyết và kỹ năng làm việc có mức độ phức tạp nhất định trong một
nghề hay một chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề

- Biết rõ ràng, chính xác của con người, phần đóng góp của người đó cho
doanh nghiệp.
- Những điểm manh và điểm yếu của từng người để tìm cách giúp họ phát
huy và khắc phục.
Công việc không nên quan niệm là đơn giản trái lại nên tiến hành có hệ
thống, liên tục nhiều năm và có phương pháp.
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
Việc tìm hiểu đánh giá một con người về các mặt đòi hỏi công phu, có
thời gian đủ để người đó bộc lộ hết khả năng của họ trong đời sống lao động ở
doanh nghiệp. Vì thế không nên chỉ dựa vào một lần đã coi là đủ, càng không
thể không cẩn thận để tránh khỏi chủ quan, định kiến, thiên lệch.
Có thể sử dụng một số phương pháp khác nhau như: Tự đánh giá, hỏi ý
kiến cấp trên, thành lập một tiểu ban chịu trách nhiệm về đánh giá nhân lực.
Việc xem xét đánh giá có những điểm nên trao đổi với những công nhân
cho họ biết để họ tự phát huy hoặc sữa chữa ; đồng thời họ có quyền bảo lưu ý
kiến chưa đồng ý của họ. Mục đích đánh giá là nhân đạo nhằm giúp con người
có điều kiện tự hoàn thiện hơn .
6. Chế độ lương bổng và đãi ngộ.
6.1 Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả
lương chủ yếu sau:
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho
nhân lực căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian
(giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố:
+ Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
+ Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ

nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức
trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên
không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên
vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao
động.
* Trả lương theo thời gian có thưởng:
Theo hình thức này thì tiền lương mỗi nhân lực nhận được gồm tiền lương
thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số
lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao...
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ, làm việc phục vụ
công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân
chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá
hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này
phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt đ-
ược. Do vậy nó khuyến khích các nhân lực quan tâm đến trách nhiệm và kết quả
công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế
độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn.
- Trả lương theo sản phẩm.
Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh
nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều
chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền mỗi nhân lực nhận được
căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo
công thức:
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Đăng Bảy
Lsp

=

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi nhân lực sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà
vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi nhân lực có sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng
sản phẩm dịch vụ.
SV: Nguyễn Mạnh Quyền ĐH – QTKD – K4
25