Lời nói đầu
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào khai thác các nguồn
lực khác nhau nh: nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồn
vốn....Tronhg đó nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình sản
xuất tái tạo ra sản phẩm xã hội. Nớc ta có nguồn tài nguyên, thiên nhiên phong
phú nhng nguồn tài nguyên này lại có giới hạn, chính vì vậy nếu nớc ta phát
triển kinh tế xã hổi chỉ dựa vào khai thác nguồn tài nguyên thiên nhiên phong
phú nhng nguồn tài nguyên này lại có giới hạn, chính vì vậy nếu nớc ta phát
triển kinh doanh xã hội chỉ dựa vào khai thác nguồn tài nguyên thì sự phát triển
kinh tế sẽ không lâu dài và không ổn định. Sự chuyển đổi nền kinh tế thị trờng,
sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật dẫn đến sự phát triển phân công lao động đòi
hỏi đội ngũ lao động tiên tiến. Qua thực tế cho thấy nớc nào biết sử dụng và
phát triển tiềm năng nguồn nhân lực biết phát huy nhân tố con ngời trong phát
triển kinh tế sẽ đạt đợc tốc độ phát triển nhanh chóng cho dù nguồn tài nguyên
nghèo nàn. Nớc ta có thế mạnh là có nguồn nhân lực dồi dào, phong phú nên
chú trọng đầu t tốt hơn vào con ngời, sử dụng và phát huy tốt khả năng lao động
sáng tạo của con ngời, không những tạo sức mạnh to lớn đẩy mạnh phát triển
kinh tế xã hội mà đồng thời giải quyết một số nội dung quan trọng chính sách
kinh tế xã hội, đó là vấn đề tăng thu nhập, nâng cao mức sống đảm bảo công ăn
việc làm của ngời lao động. Muốn sử dụng nguồn nhân lực tốt thì việc quản lý
nắm chắc số lợng và chất lợng nguồn cần thiết, do vậy là ngời làm công tác
quản lý không những phải có trình độ nhất dịnh mà còn phải có tâm huyết và
tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Một trong những giải pháp hàng đầu mà những nhà quản lý đa ra là nâng
cao trình độ chuyên môn cho nhân lực, tạo công ăn việc làm cho ngời nhân lực,
nhằm đa nớc ta thoát khỏi trình trạng nghèo nàn, lạc hậu tiến tới mục tiêu dân
giầu, nớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh, dân chủ phát triển ngang tầm
với các nớc trên thế giơí. Nguồn nhân lực dồi dào là một trong những thế mạnh
1
của nớc ta, đóng vai trò quan trọng mang tính quy luật trong sự phát triển kinh
tế xã hội và khoa học kỹ thuật ở nơc ta.

chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình
hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có
thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, giáo dục
là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng)
và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, t cách ) cho ng ời lao động để họ có đợc năng
lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tơng lai của tổ chức. Phát triển làquá trình
cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện
cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có
hiệu quả hơn. Trong một cơ quan hoạt động phát triển bao gồm bồi dỡng nâng
bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dỡng cán bộ quản lý.
3
Đó chính là công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực, nó
rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của cơ quan. Các cơ
quan tiến hành đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau
đây:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh
của cơ quan.
- Để chuản bị cho ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm và nhiệm vụ
mới do sự thay đổi trong tổ chức nhngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ
thuật công nghệ.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn.
2. ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn

quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những
thay đổi trong tơng lai, thực tế đã khẳng định những cơ quan nào thích ứng một
cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó
giảm bớt đợc sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động đợc đào tạo họ có thể tự
giám sát. Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là
do những hạn chế của con ngời là do những hạn chế của trang thiết bị hay
những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của cơ quan ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
5
2.2. Chi phí đầu t trong công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân
lực.
Những lợi ích của một Công ty có thể đợc bắt nguồn từ đầu t trong phát
triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì cơ quan xử lý nh
thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải
chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhng cả những chi phí về cơ
hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách
này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm
rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dới đây.
Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá
trình ngời lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học
tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lợng
bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lơng của những ngời quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến
(chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những
dụng cụ giảng dạy nh máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chơng trình

tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nh sự đổi mới
về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đơng đầu với mọi khó khăn và tìm những giải
pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả
nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong
một cơ quan.
7
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
cơ quan bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm
khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngời lao động
ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chơng trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của cơ quan sắp xếp theo thứ tự nghề
chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận
quản lý và ngời lao động, thông tin ngợc liên quan đến bộ phận, động cơ của
ngời lao động.
2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyên tắc một: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi
ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờgn xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trởng của cơ quan cũng nh các cá nhân. Con ngời luôn
luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri
thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con ngời là tất
yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi ngời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngời là một con

pháp về lao động.
9
Sơ đồ 1:
b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tơng xeứng với chi phí bỏ ra.
Khả thi về thời gian là thời gian của chơng trình đào tạo phải phù hợp không đ-
ợc làm xáo trộn tổ chức ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ
quan. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tợng đi học không làm
ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của cơ quan, nó đảm bảo chất lợng của
khoá lãnh đạo.
4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, và phát
triển nguồn nhân lực.
a. Sự quan tâm của lãnh đạo
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thờng xuyên và liên
tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ
quan của ban lãnh đạo và cơ quan. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơ quan khác
nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Điều này đa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn
đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí còn đối lập nhau
10
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
Khả năng sẵn có
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu
và khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về
số lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng.

phát triển nguồn nhân lực.
b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực
bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của cơ quan. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quan của ban
lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt đợc những sự thay đổi của
môi trờng, để đảm bảo đợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
11
dỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của
cơ quan và đặc điểm sản xuất kinh doanh của cơ quan, đúng với chu trởng đờng
lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của
mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trờng đầu ra của Công
ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng
cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát
triển phải khoa học, đào tạo đúng ngời đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài
hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đờng lối phát triển kinh tế xã hội cuủa đất n-
ớc, xu hớng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lợc dài hạn của
Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đa ra đợc một kế hoạch đào
tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
c. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu
quả của công tác đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực. Với ngời lao
động sau khi đợc đào tạo thì họ nâng cao đợc kỹ năng, đợc trang bị các kiến
thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần
phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng ngời, đúng chỗ, đúng khả
năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến khích ngời lao động phát huy hết
tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh
doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí ngời lao động vào vị trí phù hợp với triình
độ và ngành nghề đợc đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đợc những mặt mạnh,

chức thông tin liên lạc.
Ba chiến lợc này có mối liên hệ phụ thuộc, tơng hỗ cho nhau chiến lợc về
con ngời phải phụ thuộc vào chiến lợc về công nghệ và chiến lợc cơ cấu nó là 3
bộ phận không thể thiếu của bất kỳ cơ quan nào.
13
2. Tổ chức công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm.
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh
sản xuất kinh doanh của cơ quan. Mỗi cơ quan thờng bố trí một phòng phát
triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các cơ quan lớn nơi
mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thờng liên hệ trực
tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đợc
tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhng chuyên về phát triển nguồn
nhân lực đợc gọi là: những ngời quản lý nguồn nhân lực, ngời quản lý phát triển
sức lao động, ngời đào tạo, chuyen gia đào tạo họ phải có những ngời có kiến
thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông
minh. Họ là những ngời giỏi về quan hệ với con ngời, có tính thần tập thể, có
đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
2.2. Công tác xây dựng và các bớc của chơng trình đào tạo, và phát
triển nguồn nhân lực.
Để đạt đợc hiệu quả, đạt đợc mục đích của công tác đào tạo, và phát triển
nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lỡng, một cách khoa học.
Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tợng
học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm đợc thời gian và chi phí cho đào tạo, xây
dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bớc một
cách có tuần tự. Theo sơ đồ dới đây.
14
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
Bớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.

-
Số đã có
năm báo cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung ngời ta thực hiện chơng trình này một cách
có hiệu quả.
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mục đích của ngời đợc đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ
mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi học để
phục vụ cho hoạt động của cơ quan đợc tốt hơn trong tơng lai . Nếu hoạt động
cơ quan nao tôt nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân
lực đơợc chú trọng hơn hoạt động này ở những cơ quan làm ăn kém hiệu quả.
Bớc 2: Xác định đối tợng đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, ch-
ơng trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó cơ quan tiến hành lựa chọn đối tợng để
đào tạo, đây là một bớc rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chơng trình
đào tạo, bồi dỡng, cơ quan cần phải lựa chọn đúng đối tợng cần đợc đào tạo trên
cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu
chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao
nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của ngời tham gia đào
tạo.
Trong một cơ quan thì đối tợng của hoạt động đào tạo và phát triển gồm
có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một
cơ quan không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu nh một trong hai đối tợng
này hoạt động không tốt.
Bớc 3: Xác định phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
16
Sau khi xác định đợc nhu cầu, mục tiêu và đối tợng cần đợc đào tạo, thì
những ngời phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chơng trình
đào tạo cho phù hợp, chơng trình này phải đảm bảo đợc mục tiêu đặt ra, về nội
dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phơng pháp s phạm phải phù

vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thờng có một
ngời chủ trì, thơng là một cán bộ quản lý, ngời này sẽ chủ trì và điều khiển cho
cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề.
4) Phơng pháp luân phiên công việc.
Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho ngời đào
tạo, ngời học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của cơ quan. Lý thuyết
hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhng còn có những khó
khăn trong một vài chơng trình luân chuyển công việc do những ngời tham gia
khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp ngời quản lý trực
tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ
thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cơng vị
quản lý, ngời tham dự các chơng trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong
tơng lai của họ với t cách là ngời quản lý. Hơn nữa khi chơng trình luân chuyển
này hoàn thành họ vẫn không có đợc những cơng vị thích hợp.
5) Mô hình ứng xử.
Phơng pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống
điển hình đã đợc cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi
và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phơng pháp nhằm
phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phơng pháp này tuy
mới đợc áp dụng những hiện nay rất phát triển.
6) Phơng pháp thực tập.
Theo phơng pháp này các học viên sau khi đã đợc nghiên cứu các lý
thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một cơ quan nào đó để quan sát và
học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và
18
nhân viên có trình độ lành nghề cũng nh tiến hành thực tập các lý thuyết đã học
đợc.
7) Đề bạt tạm thời.
Mọi ngời thờng đợc giao nhiệm vụ là ngời có ''quyền'' quản lý. Ví dụ nh
khi ngời quản lý đơng chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí

giáo viên chuyên môn, ngời học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản
xuất.
Nhợc điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phơng pháp
s phạm và đôi khi còn bắt chớc có phơng pháp còn cha khoa học của ngời dạy
kèm.
11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trờng dạy nghề.
Hình thức này thờng chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lợng học
viên lớn hơn.
Ưu điểm: học viên đợc nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý
thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành đợc xen kẽ một cách hợp lý.
Nhợc điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thờng cao
hơn chi phí đào tạo taại cơ quan.
20
Bảng số 3: Đối tợng và các hình thức đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
Phơng pháp áp dụng cho Thực hiện tại
Cán bộ quản lý
và chuyên viên
Công
nhân
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Day kèm X X X O
2. Trò chơi kinh doanh X O O X
3. Hội nghị hội thảo X O O X
4. Luân phiên công việc X X X O
5. Mô hình ứng xử X O O X
6. Thực tập X X X O
- Đào tạo học nghề O X X O

thu đợc từ hoạt động.
Hiệu quả của hoạt động đào
tạo, bồi dỡng và phát triển
=
Lợi ích thu đợc
Tổng chi phí đầu t
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của cơ quan.
Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của ngời nhân
công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của cơ quan đó chính là kết
quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nh năng suất, doanh thu lợi nhuận và
một số mặt khác về tổ chức trong cơ quan.
Còn chi phí của hoạt động này thì nh phần trên em đã nêu gồm chi phí về
học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó
và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng đ-
ợc kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng đợc các mục tieu để đánh giá.
Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thờng thì có những mục
tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có
hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn đợc đề xuất để đánh giá các chơng trình đào tạo
và phát triển sau đây:
Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng
của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chơng trình đào tạo nào, họ hứng
thú với chơng trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận đợc
có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu
hỏi kết thúc khoá học.
22
Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập
của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin
nh thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phơng pháp đánh giá tơng tự

4. Mục tiêu cá nhân.
Nhà lãnh đạo phải giúp cán bộ nhân viên mình đạt đợc các mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà lãnh đạo phải nhận thức rằng nếu lãng quên cán bộ công nhân
viên trong cơ quan, năng suất lao động sẽ bị giảm sút, việc hoàn thành công tác
sẽ suy giảm và nhân viên cán bộ sẽ rời bỏ cơ quan. Vì vậy cần phải đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ
24
Phần II
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội
Lạng Sơn
I. Sơ lợc quá trình hình thành phát triển Sở lao động thơng binh và xã hội
Lạng Sơn.
Cuối năm 1987 do sự thay đổi về công tác quản lý chính sách xã hội có
sự thay đổi. Theo quyết định của Bộ Lao động Thơng binh Xã hội sáp nhập
ngành lao động và ngành thơng binh binh xã hội thành Sở Lao động Thơng binh
Xã hội tỉnh Lạng Sơn.
Trải qua hơn 15 năm, Sở lao động Thơng binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn
đã góp vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển nền kinh tế xã hội của tỉnh góp
phần giải quyết các vấn đề xã hội trên địa bàn tỉnh.
II Một số đặc điểm cơ bản của Sở Lao động Thơng binh và Xã hội.
ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Lao động Thơng binh và Xã hộ.
Bôm máy quản lý của Sở Lao động Thơng binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn
tổ chức theo cơ cấu trực tuyến.
Theo cơ cấu trực tuyến có vai trò tăng cờng chế độ thủ trởng đòi hỏi ng-
ời lãnh đạo phải có kiến thức chuyên môn tổng hợp cơ cấu này có nhợc điểm
có hạn chế sử dụng các chuyên gia có trình độ cao.
Sơ đồ 4 tổ chức bộ máy quản lý của Sở Lao động Thơng binh và Xã hội.
Sở Lao động Thơng binh và Xã hội tổ chức theo 7 phòng ban: