LI M U
Trong xu th kinh t ton cu, th gii ngy cng tr nờn phng hn, ngi ta
nhc nhiu n ng biờn gii mm hn l ng biờn v a lý. Chớnh vỡ th s
cnh tranh trong lnh vc kinh t tr nờn vụ cựng gay gt. ng vng v phỏt trin
ũi hi mi cụng ty phi cú nhng chin lc, nh hng rừ rng nht l cỏc chin
lc v nhõn s.Cụng ty thuc lỏ Bc Sn cng khụng l ngoi Trong l, ý thc c
tm quan trng ca yu t con ngi trong s phỏt trin ca mỡnh cụng ty luụn chỳ
trng n cỏc hot ng nhõn lc bin yu t con ngi thnh mt li th cnh
tranh ca mỡnh.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty thuc lỏ Bc Sn đã cho
thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
đối với sự trởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái đợc những
thành công lớn trên thơng trờng, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng
nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác
đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Xong
qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả
đào tạo cha đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài Cụng tỏc o to v phỏt
trin ngun nhõn lc ti Cụng ty Thuc lỏ Bc sn đợc thực hiện nhằm giải
quyết vấn đề trên.
Kt cu ti gm 3 phn:
PHN 1: C s lý lun chung ca cụng tỏc o to ngun nhõn lc cho doanh
nghip
PHN 2: Phõn tớch thc trng cụng tỏc o to ti cụng ty thuc lỏ Bc Sn
PHN 3: Mt s gii phỏp hon thin cụng tỏc o to ti cụng ty thuc lỏ Bc
Sn
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ của các
thầy cô giáo trong Khoa Kinh T v Qun Lý Ngun Nhõn lc đặc biệt là sự
giúp đỡ tận tình của cô giáo hớng dẫn đồng thời em cũng nhận đợc sự quan
tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng TC-HC
1
đã tạo điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các
hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh
nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.
3
Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các
doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công
nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:
- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.
-Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi mặt
cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu
là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí
lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao
động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm
người ta thường chia thành:
+ Cán bộ lãnh đạo
+ Các chuyên gia
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật
Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng
được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và
những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh
đạo, trong đó:
+ Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo như:
Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố
trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt động lao
động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình quản lý mà
vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó.
+ Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo
trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ
gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực
cá nhân (năng lực cá nhân ).
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải
chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương
thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.
5
- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể
về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động
trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao
động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế
hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây
dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
- Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối
tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác
nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết
giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần
thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng
với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.
Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong
hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và
loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo
lại nhân lực trong doanh nghiệp.
khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách
và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ
đông tổ chức công đoàn…
Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo
doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các
chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này,
các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ
đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực,
cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ
một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động
đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu.
Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì
nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho
dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người
biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp
cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị.
Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không
kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu
công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ năng
nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kì đào
tạo.
Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo:
8
K thut ỏnh giỏ nhu cu cỏ nhõn:
+ Phõn tớch cụng vic.
+ T ỏnh giỏ ca cỏ nhõn.
+ Quan sỏt.
Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chơng
trình định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích
ứng công việc mới của doanh nghiệp
Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều
thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có
nhiều cơ hội thăng tiến.
1.2.4 Phng phỏp o to nhõn lc
Sau khi ó xỏc nh cỏc mc tiờu mt cỏch c th, cp qun tr cn phi la chn
phng phỏp o to thớch hp vi chng trỡnh o to, phự hp vi c im, tớnh
cht ca doanh nghip mỡnh, phự hp vi iu kin c s vt cht, trang thit b
ging dy, iu kin kinh phớ ca doanh nghip dnh cho chng trỡnh o to v
phỏt trin nh sau:
+ o to ti ch l khai thỏc ht kh nng ca lm vic ca ngũi lao ng.
ú l hỡnh thc o to m ngi lao ng va lm va tham gia cỏc lp hun luyn
v k nng, trỡnh thc hin cụng vic.
+ o to ngoi doanh nghip l hỡnh thc o to m doanh nghip chn ra
mt s ngũi lao ng u tỳ cho ra nuc ngoi hc tp, trao di thờm kin thc hoc
gi n cỏc trung dy ngh trong nc, cỏc trng i hc hc tp.
+ Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý
cũng nhằm mục đích này. Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải theo sát cấp trên
10
của mình. Để đạt đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn
diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
+ Phơng pháp hội nghị: là phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi. Trong
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
Cấp trên phải là một người biết lắng nghe
+ Phương pháp đào tạo học nghề là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý
thuyết với đào tạo tại chỗ. Phương pháp nàychủ yếu áp dụng với nghề đòi hỏi khéo
tay như cơ khí, điện tử ... Thời gian huấn luyện có thể từ 1 năm đến 6 năm tuỳ từng
loại nghề. Huấn luyện viên thường là nhân viên có tay nghề cao.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : Dụng cụ mô phỏng là các dụng
cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế. Trong một số trường hợp có ưu
điẻm là đỡ tốn kém và bớt nguy hiểm.
+ Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc là phương pháp mà máy móc thiết bị
đặt ở xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này là công nhân học việc không
làm gián đoạn hay trì trệ quá trình sản xuất.
Việc lựa chon các phương pháp đào tạo là hết sức cân thiết và quan trọng. Ngày
nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho từng cấp
quản trị hay công nhan trực tiếp sản xuất. Nhìn chung, tên gọi của mỗi phương pháp
là khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo là tương đối giống nhau. Có
những phương pháp đào tạo đòi hỏi sự tinh vi và rất tốn kém nhưng bên cạnh đó lại
có nhưng phương pháp đào tạo đơn giản , ít tốn kémvà không kém phần hiệu quả. Do
vậy chúng ta phải lựa chọn phương pháp đào tạonào phù hợp nhất với điều kiện
doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, kinh phí, trình độ của chuyên viên đào tạo ... để
sao cho đảm bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo.
1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực
• Lựa chọn phương tiện đào tạo:
Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa
chọn phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo,
hình thức đào tạo, mục đích đào tạo,… khác nhau thì có một số phương tiện
đào tạo khác nhau. …
Theo phuơng pháp giảng dạy:
Nếu giảng dạy lý thuyết thì phương tiện là giấy, bảng, bút, giáo trình, giảng viên.
12
13
- Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay: tập trung vào các kiến thức, kĩ năng
và năng lực của người lao động để giúp họ hoàn thành công việc theo mục tiêu định
trước. Chương trình đào tạo này thường không yêu cầu tính hệ thống mà thực hiện
theo phương thức thiếu kiến thức, kĩ năng và năng lực nào thì đào tạo kiến thức, kĩ
năng, năng lực đó. Chương trình đào tạo này thường mang tính hệ thống và tương đối
đồng bộ nhưng chỉ dừng lại ở mức độ khái quát chứ không đi sâu vào các vấn đề cụ
thể. Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay thường được thiết kế với thời hạn
rất ngắn và rất sát với công việc hiện tại.
- Chương trình đào tạo cho công việc sắp tới bao gồm các kiến thức, kĩ năng và các
năng lực mới mà ở công việc hiện tại chưa yêu cầu hoặc là cán bộ quản lí chưa được
đào tạo. Chương trình đào tạo này thường được thực hiện đối với các đối tượng trong
diện quy hoạch và các chức vụ cao hơn, thuyên chuyển công tác hoặc trong trường
hợp doanh nghiệp mở rộng các nghành nghề kinh doanh mới hoặc là các kĩ năng mới
mà người lao động cần có trong tương lai gần như việc giao tiếp bằng ngoại ngữ hay
kĩ năng sử các công nghệ thông tin. Nội dung các chương trình đào tạo này được thiết
kế hệ thống và thời gian đào tạo phải tương đối tập trung. Chương trình đào tạo này
còn yeu cầu phải có sự kết hợp thật hài hoà giữa lý thuyết và thực hành.
- Chương trình đào tạo cho tương lai: Chưa mang lại hiệu quả tức thời nhưng lại là
chương trình đào tạo cần sự đầu tư nhiều nhất và nghiêm túc nhất của doanh nghiệp
muốn thực hiện thành công chiến lược phát triển của mình. Chương trình đào tạo cho
tương lai yêu cầu tính hệ thống và thường mang tính chuyên nghiệp cao nhằm giúp
doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có tầm nhìn, có năng lực
cá nhân và khả năng thực hiện công việc vượt trội hẳn so với đội ngũ nhân viện hiện
tại và sẵn sàng thích nghi với những nhu cầu mới, khó khăn mới và thách thức mới.
- Việc phân loại các chương trình đào tạo trên chỉ là tương đối trong các trường hợp
cụ thể việc thiết kế chương trình đào tạo có thể kết hợp nội dung của các chương
trình đào tạo trên thành một chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng học
viên.
1.2.6 Trách nhiệm thực hiện trương trình đào tạo
với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính,hoạt động đào tạo và phát
15
trỉên nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doạnh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có công tác
đánh giá hiệu quả đào tạo. Đây là việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ
tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo 1 cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt
được qua doanh thu, lợi nhuận thị phần của doanh nghiệp trên thị trường…
• Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực : Được hiểu như sau:
- Một là : Được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức, chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là: Được đào tạo tốt, người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia
vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu của thể bù
đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận
vẫn tăng lên so với trước.
- Ba là: Đào tạo nhân lực góp phần thực hiện đựoc mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: Đào tạo nhân lực sẽ tạo ra được đội ngũ công nhân viên kế cận cho sự
phát triển chung của toàn doanh nghiệp.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo :
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển
nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu này sẽ góp phần vào
việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá
hiệu quả đào tạo.
Ưu điểm của phương pháp này là doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra
những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương
trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lí hay bộ phận trực tiếp.
sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp mình. Điều đó đồng nghĩa với việc làm thế nào
để tăng thị phần khách hàng của tổ chức. Một trở ngại đặt ra với các công ty trong
thời điểm nền kinh tế hiện nay đó là đòi hỏi của khách hàng đối với loại hình dịch vụ
17
mà họ sử dụng ngày càng cao và khắt khe cả về chất lượng lẫn hình thức. Điều đó
buộc các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh hợp lí về nhiều mặt, trong đó yếu tố
chất lượng lao động là một trong những yếu tố chủ chốt. Để cải thiện chất lượng sản
phẩm dịch vụ của công ty, chất lượng lao động cũng phải được nâng cao, người lao
động phải được cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới phù hợp với môi trường làm việc
hiện tại. Điều đó đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng các khóa đào tạo, bồi
dưỡng tay nghề cho nhân viên, nhằm cải thiện chất lượng công việc, nâng cao khả
năng tay nghề cho người lao động.
1.3.1.2 Yếu tố văn hóa
Trong bất cứ hoàn cảnh nào,yếu tố văn hóa luôn có sự ảnh hưởng đáng kể đến các
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển lâu dài trên một khu vực cần phải có sự nghiên cứu kĩ lưỡng để đưa ra cách
thức sản xuất, chiến lược kinh doanh phù hợp đảm bào lâu dài. Điều đó cũng đặt ra
yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển NNL cần phải có những điều chỉnh trong
việc đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yếu tố văn hóa từng vùng, khu vực khác
nhau, từ đó có những kĩ năng phù hợp với các thay đổi đó.
1.3.1.3 Yếu tố đối thủ cạnh tranh
Đây là một yếu tố có tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các doanh nghiệp,
tổ chức. Nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng đang trong giai
đoạn khó khăn, suy thoái. Chính vì vậy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và
ngoài ngành với nhau là rất gay gắt. Tất cả đều muốn làm sao để tiêu thụ thật nhiều
sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp mình, đều muốn có những bí quyết kinh doanh,
sản xuất riêng. Có được như vậy thì mới có thể đảm bảo cho họ giữ vững được thị
phần khách hàng cũng như mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của mình. Để đạt
được điều này thì hoạt động đào tạo và phát triển NNL cũng có ý nghĩa lớn, chất
lượng đào tạo có được nâng cao, quy trình đào tạo có được cải tiến để phù hợp với
bằng sự đề bạt những người trong tổ chức vào những chức vụ cần người. Thường thì
sự đề bạt gắn liền với sự thăng tiến, chính sách này nếu được chú trọng sẽ có tác
dụng khuyến khích được người lao động tham gia các khóa đào tạo và tự đi đào tạo
để có nhiều cơ hội thăng tiến.
19
Chính sách khuyến khích lao động cũng tạo được động lực để người lao động tham
gia vào các khóa đào tạo,nâng cao tay nghề nhằm đạt được nhiều tiêu chuẩn trong
công việc qua đó sẽ được hưởng những khuyến khích cao hơn của công ty.
Ngoài các chính sách thì quan điểm của tổ chức cụ thể là quan điểm của các nhà lãnh
đạo tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Khi nhà
lãnh đạo của tổ chức có tầm nhìn và nắm bắt được sự thay đổi thì sẽ kịp thời đào tạo
và phát triển lực lượng lao động của tổ chức mình để đáp ứng nhu cầu. Mặt khác nếu
những nhà lãnh đạo quan tâm và nhận thưc tốt về tầm quan trọng của công tác đào
tạo và phát triển NNL thì họ sẽ phân bổ chi phí đào tạo hợp lí cũng như tạo mọi điều
kiện cho người lao động được tham gia vào những khóa đào tạo tốt nhất, thu hút
được nhiều người lao động tham gia.
1.3.2.2 Nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực về con người và
nguồn lực về công nghệ. Cả 3 nguồn lực đều có vai trò và ảnh hưởng tới sự tồn vong
của doanh nghiệp khác nhau, chúng bổ sung và hỗ trợ cho nhau
Nếu doanh nghiệp nắm giữ một lực lượng lao động có chất lượng, đáp ứng được
công việc thì doanh nghiệp sẽ phả tốn ít chi phí và thời gian hơn để tổ chức đào tạo
cho người lao động vì họ có khả năng tiếp thu, cập nhật và nắm bắt nhanh các kiến
thức được bổ sung. Do đó hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn. Nhưng nếu doanh
nghiệp lại có một đội ngũ lao động kém chất lượng không đáp ứng được nhu cầu
công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng và không thể bỏ
qua.,mặt khác sẽ tốn kém chi phí hơn.
Tình hình tài chính cũng ảnh hưởng lớn đến sự thành bại trong kinh doanh của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính lớn mạnh sẽ có đủ tiềm lực để
đầu tư cho công tác đào tạo của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng hứa hẹn trả các
21
- Nhân lực quyết định chiến lược của doanh nghiệp:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá môi trường kinh doanh, các lực lượng cạnh tranh và
tiềm lực thực tế của doanh nghiệp, cán bộ quản lý tiến hành dự báo các xu hướng, các
chỉ tiêu kinh tế, kĩ thuật, xã hội … có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp làm
căn cứ để xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược chỉ
ra cho doanh nghiệp cần đi đến đâu và vạch ra cho doanh nghiệp con đường đi đến
đó bằng cách nào.
- Nhân lực quyết định kết quả thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp:
Không phai ai khác lực lượng nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định
đối với kết quả tổ chức thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.
- Thực hiện việc chỉ đạo kiểm tra, kiểm soát toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp:
Để hoạt động có hiệu quả, doanh nghiệp phải thường xuyên kiểm tra công việc đã
giao, đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trực thuộc để tin chắc
rằng những kết quả đạt được của các cá nhân và bộ phận phù hợp với kế hoạch. Việc
kiểm tra còn có ý nghĩa xác định kế hoạch được lập ra có phù hợp với tình huống
thực tiễn hay không để có biện pháp điều chỉnh lại chiến lược, kế hoạch đã quyết
định trước đó.
1.4.2 Sự cần thiết của việc tăng cường đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp
Tăng cường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là tất yếu trong quá trình chuyển
hoạt động của doanh nghiệp sang cơ chế thị trường và chủ động hội nhập quốc tế.
Để các doanh nghiệp giữ được vị thế cạnh tranh trên thị trường thì đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đổi mới mạnh mẽ, nâng cao sức cạnh tranh của mình. Trong nhiều
giải pháp để đổi mới và phát triển các doanh nghiệp thì các giải pháp tăng cường đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp là rất cấp bách vì:
- Nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò quyết định trong quá trình đổi mới,
phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, chỉ khi nào nhân lực trong doanh nghiệp thay
đổi được nhận thức, được trang bị đầy đủ kiến thức và thực hiện được các
mục tiêu đổi mới và phát triển của doanh nghiệp phù hợp với xu hướng phát
triển chung của nền kinh tế trong nước và khu vực.
23
- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Thuốc lá Bắc Sơn
- Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
- Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
- Ngày thành lập: 15 tháng 02 năm 1968
- Diện tích mặt bằng 4ha.
Công ty thuốc lá Bắc Sơn được hình thành từ bộ phận T2 của Nhà máy thuốc lá
Thăng Long sơ tán lên Lạng Sơn, địa điểm sơ tán tại trường văn hóa Quân đội thị xã
Lạng Sơn.
Sau gần 2 năm vừa sản xuất và chiến đấu. Để đáp ứng nhu cầu của xã hội ngày
càng tốt hơn, Bộ công nghiệp nhẹ đã ra quyết định số 113/CNn/TCCB ngày
15/02/1968 thành lập Nhà máy thuốc lá Bắc Sơn.
Những năm đầu mới thành lập, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và các cơ
quan địa phương giúp đỡ, hỗ trợ. Nhà xưởng nơi sơ tán và thiết bị còn lạc hậu thiếu
thốn, cán bộ công nhân viên Nhà máy phải khắc phục khó khăn, nhiều công đoạn sản
xuất phải làm thủ công nguyên phụ liệu cho sản xuất chủ yếu nhập ngoại. Các sản
phẩm chính ra đời khi đó là Tam Thanh, Nhị Thanh, D’rao, Sông Cầu, Bắc Sơn…
chất lượng luôn được người tiêu dùng tín nhiệm.
Tháng 4/1970 Nhà máy trả lại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn di chuyển
về Đáp Cầu-Thị xã Bắc Ninh-Tỉnh Hà Bắc theo chủ trương của Bộ Công Nghiệp
Nhẹ.
Từ năm 1975 khi đất nước hoàn toàn giải phóng, Nhà máy đã nhanh chóng củng cố
cơ sở vật chất, đẩy mạnh sản lượng và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu người
tiêu dùng ngày càng tốt hơn.
Năm 1881 theo nhu cầu của ngành, Nhà máy thuốc lá Bắc sơn trực thuộc Xí
Nghiệp Liên Hợp thuốc lá I quản lý.
Tháng 10/1992, chuyển đổi Tổ chức và hoạt động của Liên Hiệp thuốc lá Việt Nam
thành Tổng Công ty thuốc lá việt Nam,
24
Copyright: Tài liệu đại học ©