TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
……..o0o……
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM
Họ và tên sinh viên
:
Phạm Hoàng Tú
Chuyên ngành
:
Quản trị nhân lực
Lớp
:
Quản trị nhân lực B
Khoá
:
46
Hệ
:
Chính quy
Giảng viên hướng dẫn
:
TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Hµ néi 4/2008–
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài.
Trong thời đại toàn cầu hoá, nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng đã và đang vận động cùng với những biến đổi của nền
tạo và phát triển trong Tổng công ty.
- Từ thực tế nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
hoạt động đào tạo và phát triển của Tổng công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu.
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nuồn nhân
lực.
Các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Xác định nhu
cầu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo;Xây
dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên và dự
tính chi phí đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo.
- Phân tích các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Thép Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Nghiên cứu từ thực tế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong phạm vi Tổng công ty Thép Việt Nam, với các thông tin, số liệu thu
thập được trong thời gian thực tập từ ngày 07/01/2008 đến ngày 26/04/2008.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp tư duy logic.
- Phương pháp tập hợp số liệu, tổng hợp và phân tích từ lý thuyết tới
thực tế
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phương pháp quan sát, điều tra chọn mẫu các đối tượng có liên quan.
6. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài
được kết cấu thành 3 phần như sau:
- CHƯƠNG 1: Lý luận chung về ĐT và PTNNL trong tổ chức
xuyên. Hiện nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn bao gồm cả những
người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong bốn yếu tố cấu thành nên quá trình sản xuất, đó là yếu tố con
người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn
(hay là 4M: Man, Machine, Material and Money) thì nhân tố con người luôn
đóng vai trò quyết định.
Con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản
đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi những kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu
con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không
thể liên kết được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm hoàn chỉnh. Do đó, ta có
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác
tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất.
Trong giai đoạn hiện nay, sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật diễn ra rất
mạnh mẽ và ngày càng được phát triển rộng rãi. Kéo theo đó là sự thay đổi
của công nghệ sản xuất lạc hậu bằng những công nghệ sản xuất tiên tiến, hiện
đại. Có quan điểm cho rằng vai trò của con người không còn quan trọng nhất
nữa, vì máy móc có thể làm việc thay thế con người. Điều đó thật sai lầm vì
thực chất máy móc có hiện đại đến đâu nó cũng do con người sáng tạo ra, vận
hành hoạt động. Khi đó có thể nói nguồn nhân lực phải đáp ứng kịp với tốc độ
phát triển của công nghệ. Vì vậy, nguồn nhân lực hay yếu tố con người luôn
là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong phạm vi hẹp của từng doanh nghiệp, nguồn nhân lực đối với sự
thành bại trong sản xuất kinh doanh đóng vai trò quyết định, vì vậy nó cần
phải được hoàn thiện ở mọi cấp độ. Nó chính là tài sản vô giá của doanh
được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.
Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người. Thực chất nó chính là quá trình
làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt tới con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
cao. Đó chính là quá trình hình thành vốn con người.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Tập trung
Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương lai.
Phạm vi
Cá nhân người lao động. Tổ chức thực hiện theo nhóm.
Thời gian
Ngắn, thực hiện ngay lập tức. Trong thời gian dài.
Mục đích
Bổ sung, hoàn thiện các kỹ
năng còn yếu kém.
Chuẩn bị nhu cầu công việc
trong tương lai.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐT và PTNNL trong tổ chức
2.1. Môi trường bên ngoài
2.1.1. Thực trạng nền kinh tế
trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh,
nhất là đối với các đối thủ trong cùng một lĩnh vực sản xuất, cùng môi trường
phát triển. Bởi lẽ nó có quan hệ trực tiếp đến khả năng tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm…Vì vậy, việc
đổi mới công nghệ sản xuất, hiện đại hóa trang thiết bị máy móc phải luôn đi
kèm với việc thay đổi yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu
ngành nghề của người lao động trong doanh nghiệp.
2.1.4. Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh về nguồn nhân lực được xem là quyết liệt không kém bất cứ
một sự cạnh tranh nào. Có thể nhận thấy rằng doanh nghiệp nào có được một
đội ngũ lao động sáng tạo, năng động, linh hoạt thích ứng tốt với môi trường
khi có sự thay đổi, thu hút được nhiều nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng
cao thì doanh nghiệp đó đã thắng lợi trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị
trường vì suy cho cùng nguồn nhân lực hay chính là yếu tố con người là khởi
nguồn cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2. Môi trường bên trong
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Ngành nghề sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến chiến
lược đào tạo của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào các ngành nghề mà ta có thể
xác định một cách chính xác nhu cầu lao động của doanh nghiệp, biết được
doanh nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực trong những lĩnh vực kinh doanh
nào.
2.2.2. Mục tiêu hoạt động của tổ chức
Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp
để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc
chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong
và phát triển nhân viên
Thực hiện các chương
trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào
tạo và phát triển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh
của cán bộ, chuyên viên, kỹ thuật viên, nhân viên, bậc nghề công nhân … như
đã được quy định.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cá nhân và tổ chức/ doanh nghiệp thay đổi
và đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức/ doanh nghiệp.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức/ doanh nghiệp
thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trả lời câu
hỏi: ” Tổ chức đang thiếu gì, sẽ phải đào tạo cho học viên những gì để hoàn
thành kế hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch đào tạo?”.
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách
chênh lệch, sự khác nhau giữa cái mà người biết và có thể làm được với
những cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng mới làm được và khoảng
cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là
xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ
năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi
vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung
và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cần thiết cung cấp cho người lao động.
Sơ đồ 2: Đào tạo lấp đầy khoảng cách về kiến thức/ kỹ năng
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
12
Năng lực hiện có của
chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức
độ như thế nào?
- Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để
thực hiện tốt các công việc?
- Phân tích nhân viên: Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động
trong doanh nghiệp là gì?
2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là tối đa hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Do đó,
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với chiến lược, chính
sách hoạt động và quá trình phát triển của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, căn cứ vào xác định nhu cầu đào tạo
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
- Xác định những yêu cầu của việc học tập: Bước này nhằm kiểm tra,
xác định một cách rõ ràng những kiến thức, kỹ năng nào cần phải học, loại
năng lực nào cần bổ túc, bồi dưỡng và những loại thái độ, hành vi nào cần
phải thay đổi. Mô tả nhóm đối tượng về trình độ cơ bản, lĩnh vực công việc,
môi trường làm việc, tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Các mục tiêu phải cụ thể, có
tính khả thi và có thể định lượng và đánh giá được. Đưa ra các mục tiêu
công việc.
người lao động.
- Không khí, môi trường học nhẹ
nhàng, thoải mái.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý
tưởng trong môi trường ít rủi ro
(trao đổi kiến thức và kinh nghiệm).
Nhược điểm.
- Rủi ro cao đối với thiết bị, máy
móc... tăng phế liệu do thiếu kinh
nghiệm làm việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản
xuất, kinh doanh.
- Áp lực tâm lý đè nặng lên người
lao động khi phải bộc lộ mình trước
những nhân viên có kinh nghiệm.
Nhược điểm:
- Chí phí dành cho đào tạo và phát
triển nhân viên cao.
- Môi trường không sát thực tế do
vậy khó ứng dụng những kiến thức
đã học vào công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị
thu hẹp .
- Thiếu nguồn nhân lực trong kinh
doanh.
Ngoài những hệ đào tạo chính thống về kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên
môn như hệ dạy nghề, trung cấp, đại học, cao học và tiến sĩ, có một số loại
hình đào tạo khác linh hoạt, định hướng vào kết quả và các phương pháp tiếp
cận thực hiện các công việc cụ thể như sau:
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp
thường bao gồm các chi phí:
- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật
như: trang thiết bị,máy móc, khấu hao tài sản cố định, nguyên nhiên vật
liệu..., chi phí cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân nguồn nhân
lực bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng…
- Chi phí cơ hội: là loại chi phí rất khó lượng hoá (gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong các chi phí cơ hội,
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
loại dễ nhận biết nhất là tiền công phải trả cho học viên trong thời gian họ đi
huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
- Chi phí bên ngoài: là chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các
khoá đào tạo và phát triển nhân viên ở ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao
gồm chi phí di chuyển đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi
trả cho các cơ sở đào tạo mà người lao động trong doanh nghiệp đang tham
gia.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển của nhân lực có thể
được huy động từ nguồn vốn đầu tư phát triển của doanh nghiệp, từ ngân sách
nhà nước hỗ trợ, hay của cá nhân người lao động tham gia các khóa đào tạo.
7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Để giúp cho việc thực hiện kế hoạch đào tạo người ta cần phải tiến
hành các bước trong thiết kế chương trình đào tạo như sau:
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương
trình đào tạo.
- Liệt kê những mục tiêu đã được xem xét chấp nhận đối với chương
trình đào tạo.
- Năng lực thực hiện công việc: Những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
- Tác động, ảnh hưởng đối với tổ chức,doanh nghiêp: Việc đào tạo có
tác động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức,
xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực
hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
III. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tổ chức
1. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tổ chức
Giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
từ phía người lao động. Bởi vì, những lao động có trình độ chuyên môn lành
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghề sẽ có nhiều cơ hội tìm được việc làm có tiền lương và thu nhập cao hơn
những lao động không có trình độ chuyên môn lành nghề.
Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ
chức. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
2. Sự cần thiết phải ĐT và PTNNL tại Tổng công ty Thép Việt Nam
Đối với nước ta, một quốc gia có tiềm năng lớn về nguồn nhân lực so
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐT VÀ PTNNL TẠI
TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM
I. Một số đặc điểm của Tổng công ty ảnh hưởng đến công tác ĐT và
PTNNL
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Ngày 29 tháng 04 năm 1995, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số
255/TTg thành lập Tổng công ty Thép Việt Nam và tổ chức hoạt động theo
Điều lệ (được phê duyệt tại Nghị định số 03/NĐ-CP ngày 25/1/1996 của
Chính phủ), giấy đăng ký kinh doanh số 109621 ngày 05 tháng 02 năm 1996
do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp. Sau khi kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy
và nhân sự chủ chốt theo mô hình tổ chức mới có Hội đồng quản trị, ngày 16
tháng 3 năm 1996 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động.
- Tên gọi đầy đủ: Tổng công ty Thép Việt Nam
- Tên giao dịch: VIETNAM STEEL CORPORATION. (Tên viết tắt:
VSC).
- Trụ sở chính: Số 91, Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội.
- Điện thoại: 8.561767, Fax: 8.561815
- Email: Website: www.vsc.com.vn
1.1. Giai đoạn 1: Giai đoạn 1995 – 1999
Trong giai đoạn này, Tổng công ty vừa củng cố, xây dựng tổ chức bộ
máy vừa triển khai hoạt động theo mô hình mới đó là có Hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị gồm: 4 thành viên (Chủ tịch và 3 uỷ viên); Ban Tổng giám
đốc, gồm: Tổng giám đốc và 2 phó Tổng giám đốc; Bộ máy giúp việc cho
Tổng công ty, gồm: 7 phòng, ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức lao
động, Kế hoạch và đầu tư, Kinh doanh và xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và Ban dự
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khoảng 11 dự án lớn, trong đó mục tiêu tập trung đầu tư sản xuất phôi thép và
thép dẹt
1.3. Giai đoạn 2005 – 2010
Trong giai đoạn này, Tổng công ty đề ra những mục tiêu sau:
Hoàn thành việc sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn
2005-2006 theo Quyết định số 08/2005/QĐ-TTg ngày 10 tháng 01 năm 2005
của Thủ tướng Chính phủ và sự chỉ đạo của Bộ Công nghiệp về cổ phần hoá 5
doanh nghiệp thành viên.
Xây dựng Đề án chuyển đổi Tổng công ty sang hoạt động theo mô hình
Công ty mẹ - Công ty con, từng bước xác lập và hình thành Tập đoàn Thép
Việt Nam, kinh doanh đa ngành trên cơ sở sản xuất và kinh doanh thép làm
nền tảng; có các loại hình công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty liên
doanh và công ty TNHH.
Hiện nay Tổng công ty có 12 đơn vị thành viên và 14 đơn vị liên
doanh với nước ngoài (trong đó có 8 đơn vị liên doanh giữa công ty thành
viên với nước ngoài), được phân bố đều trên các địa bàn trọng điểm của cả
nước.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
2.1. Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các
ngành, nghề, lĩnh vực chính là:
- Khai thác quặng sắt, than mỡ, các nguyên liệu trợ dung cho công
nghiệp sản xuất thép.
- Sản xuất thép và các kim loại khác; sản xuất vật liệu chịu lửa, thiết bị
phụ tùng luyện kim, các sản phẩm thép sau cán.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh thương mại các sản phẩm: các sản phẩm
thép và các nguyên nhiên liệu luyện, cán thép; phế liệu kim loại; xăng, cao su,
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.1.1. Các phòng chức năng:
Gồm có 8 phòng ban, bao gồm:
- Văn phòng: Có nhiệm vụ tổng hợp báo cáo, tiếp nhận và phân phối
công văn,... và quản trị văn phòng ở cơ quan Tổng công ty.
- Phòng Tài chính kế toán: Có nhiệm vụ kế toán tài chính, kiểm toán
nội bộ, thống kê.
- Phòng Thị trường: Có nhiệm vụ tổng hợp thông tin về nhu cầu, giá
cả... của thị trường thép trong nước, khu vực và thế giới, quản lý giá cả hàng
hóa kinh doanh.
- Phòng Vật tư – Xuất nhập khẩu: Có nhiệm vụ quản lý điều hành lĩnh
vực xuất nhập khẩu nguyên liệu, sản phẩm, vật tư, hàng hóa phục vụ sản xuất
kinh doanh của Tổng công ty.
- Phòng Kỹ thuật – An toàn lao động: Có nhiệm vụ quản lý các lĩnh
vực kỹ thuật công nghệ, thiết bị luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản
phẩm, nghiên cứu khoa học công nghệ, an toàn và bảo hộ lao động của Tổng
công ty.
- Phòng Đầu tư phát triển: Có nhiệm vụ tham mưu hoạch định chiến
lược và triển khai các dự án đầu tư của Tổng công ty.
- Phòng Kế hoạch và Hợp tác quốc tế : Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch
của Tổng công ty, thực hiện công tác đối ngoại.
- Phòng Tổ chức lao động: Có nhiệm vụ quản lý, đào tạo nhân lực, xây
dựng chính sách tiền lương và các chính sách liên quan đến người lao động.
Phạm Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 46B
25
Copyright: Tài liệu đại học ©