Lời mở đầu
Trong các hoạt động của một doanh nghiệp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là hoạt động tơng đối phức tạp nhng vô
cùng quan trọng đối với bất kì một doanh nghiệp nào. Đó là
hoạt động đòi hỏi nhiều tiền bạc thời gian và công sức. Đào tạo
và phát triển và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để nâng
cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Kinh nghịệm thực tế ở các doanh nghiệp thành công ở Việt nam
và trên thế giới cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của mình, công ty đó thờng thành
công trong kinh doanh. Nh vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là chìa khoá của sự thành công.
Mục đích của đề án này là nhằm củng cố lại và hoàn thiện hơn
kiến thức chuyên ngành Qủan trị nhân lực nói chung, kiến thức
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nói riêng, trên cơ sở đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dầu khí Việt Nam.
Và qua đó, đề ra phơng hớng đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
dầu khí Việt Nam.
Với kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế chắc chắn đề án này
không thể tránh khỏi những sai sót, những chỗ cha hợp lí hay
những ý kiến chủ quan.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên đã hớng
dẫn giúp đỡ em hoàn thành đề án này.
chơng 1
một số vấn đề lý thuyết về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
I. Các khái niệm có liên quan đến Đào tạo và Phát triển
Nguồn nhân lực (ĐT&PT NNL)

bỏ trống về kiến thức, kỹ năng của ngời lao động . Sự bù đắp và th-
ờng xuyên này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy .
Đối với một công ty mới đơc thành lâp thì đào tạo nhân
viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trong nhất .Điều này thật dễ
hiểu bởi vì nếu chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi
mà không có ngời biết điều khiển,sử dụng,bảo quản thì những máy
móc đó cũng chỉ là đống sắt vô ích. Rồi phải kể đến những nghiệp
vụ có tính chất vô hình nh các kỹ năng quản trị. Còn đối các công
ty lâu đời ,thì nhu cầu đào tạo và phát triển là một vấn đề khác.
Thông qua bảng mô tả chi tiết công việc họ biết rõ nhân viên mới
còn thiếu những kỹ năng ,loại kiến thức nào cần đợc bổi dỡng và
nâng cao.
Lý do thứ hai : Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực
hiện đợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi
trong mục tiêu, cơ cấu,những thay đổi về luật pháp ,chính sách và
kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Các doanh nghiệp đang tồn tại và hoạt động trong một môi
trờng mà mọi sự thay đổi diễn ra với nhịp độ chóng mặt,trong một
thời đại bùng nổ công nghệ,bùng nổ thông tin. Chính những điều
này tác động mạnh mẽ đến dây truyền sản xuất ,đến cung cách quản
lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi thành viên trong tổ chức. Từ đó
các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho nhân viên của mình các
kiến thức và kỹ năng mới .
Lý do thứ ba : Đó là để hoàn thiện khả năng của ngời lao
động tức là giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng nh
trong tơng lai một cách có hiệu quả hơn .
Lý do thứ t : đó là để thoả mãn nhu cầu học tập của ng ời
lao, bởi vì ai ai cung có mong muốn đơc nâng cao trinh độ tay
nghề ,khả năng chuyên mônvà trình độ văn hoá của mình. Thoả mãn

chức . Mục đích chính của chơng trình Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có tại mỗi doanh
nghiệp .
Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện chức
năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn có những am hiểu sâu
hơn về công việc của họ ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện
giữa những ngời lao động và bộ phận quản lý ; phát triển những kỹ
năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo
một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp d ới của
họ.
Mục tiêu cuối cùng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức , liên quan chặt chẽ đến quá
trình phát triển tổ chức là : nâng cao thành tích của tổ chức thông
qua những chỉ tiêu nh lợi nhuận cao , quay vòng vốn nhanh tăng sự
thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh , kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong tổ chức , đơng đầu với mọi khó khăn và tìm ra
những giải pháp sáng tạo , phù hợp để giải quyết những khó khăn đó
một cách có hiệu quả nhất ; hoàn thiện những hình thức đối xử
trong nội bộ nh là sự hiệp tác giữa các nhóm ,các cá nhân với nhau ,
tin tởng và ủng hộ , giúp đỡ ,thừa nhận ý kiến ,cảm thông ,cởi mở
trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây
dựng chiến lợc của tổ chức .
V. Các phơng pháp Đào tạo và phát triển.

Hiện nay ,có rất nhiều phơng pháp Đào tạo và phát triển . Mỗi
phơng pháp phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp , điều kiện sản
xuất kinh doanh của họ song phơng pháp nào cũng có những u điểm
cũng nh những nhợc điểm riêng nhất định .
Có những phơng pháp chỉ áp dụng riêng cho đối với công nhân
sản xuất ,ngợc lại ,có những phơng pháp lại thích hợp cho cả 2 đối

những công việc đòi hỏi sự tuân thủ chạt chẽ về kỹ thuật hoặc dùng
để đào tạo cán bộ quản lý,nhân viên mới.
1.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề ( Apprenlice ship ):
Trong phơng pháp này , chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết ở trên lớp,sau đó các học viên đợc đa đến làm việc d-
ớisự hớng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian nhất
định để thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phơng pháp này áp dụng cho những nghề thợ thủ công , chân tay
tỉ mỉ ...
1.1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Học viên đợc kèm cặp bởi thủ trởng của họ , một ngời
quản lý, một cố vấn hay một lao động lành nghề hơn . Ngời hớng
dẫn có trách nhiệm hớng dẫn cách thức giải quyết mọi vấn đề trong
phạm vi công việc của họ .
Phơng pháp này thờng dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và
nhân viên giám sát.
1.2.Luân chuyển công việc :
Theo phơng pháp này học viên đợc luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác để trang bị ,cung cấp
cho họ nhiều kỹ năng ,kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức .
Có 3 cách luân chuyển :
+ Đa học viên tới 1 bộ phận khác nhng vẫn làm công việc nh
cũ.
+ Đa học viên tới 1 bộ phận khác làm một cong việc khác
ngoài lãnh vực chuyên môn của họ.
+ Luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 lĩnh vực chuyên môn .
2)Đào tạo ngoài công việc (off the job _Training )
Đây là các phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc tách khỏi

thuyết và thực hành gần nh nhau .
Nhợc điểm :Chi phí học tập lớn ,tốn nhiều thời gian (thờng kéo
dài từ 3-4 năm ).
2.3.ph ơng pháp bài giảng , thảo luận hay hội nghị ngắn ngày .
Phơng pháp này thờng áp dụng đối với cácn bộ quản lý ,công
nhân viên trao đổi ý kiến với nhau qua thảo luận .
d)Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá có sự trợ giúp của máy tính :
Ngời học học theo sự hớng dẫn của máy tính theo các trơng trình
phần mềm đã đợc viết sẵn mà không cần sự hớng dãn của giáo viên .
Ưu điểm :tiết kiệm chi phí cho việc giảng dạy ,máy giúp ng ời
học mô phỏng tình huống nh trên thực tế .
Nhợc điểm : thiếu vai trò của thầy giáo nên ngời học khó nắm đ-
ợc kỹ năng .
2.3. đào tạo với sự trợ giúp của các ph ơng tiện nghe nhìn :
Ngày nay , nhiều công ty xí nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe
nhìn nh phim ảnh , truyền hình khép kín ,băng nghe , băng nghe
nhìn trong các chơng trình đào tạo huấn luyện .
Phơng pháp này tốn kém hơn các bài giảng chính qui ,nh ng có
nhiều u điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ ,có thể chiếu đi
chiếu lại ,có thể ngừng lại để giải thích thêm ...
2.4.Ph ơng pháp đóng kịch (Role playing) :
Đây là một kỹ thuật đa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hay
do tởng tợng ,rồi sau đó vấn đề đợc phân vai một cách tự nhiên .
Các thành viên có thể đóng một vai nào trong cơ cấu tổ chức trong
một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó .
Chẳng hạn một ngời có thể thủ vai một kiểm soát viên đang cần
phải kỷ luật một nhân viên nào đó vì đã vắng mặt nhiều lần . Một
ngời khác đóng vai một công nhân .Ngời đóng vai kiểm soát viên sẽ
làm bất cứ hành động nào cảm thấy thích hợp với vai trò của mình .
Hành động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong

Để chọn đúng đối tợng đào tạo cần phải nghiên cứu xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động ; phân tích tác dụng
của đào tạo với ngờ lao động ; phân tích về triển vọng nghề nghiệp
của ngời lao động .
4) Xây dựng ch ơng trình đào tạo và lựa chọn ph ơng pháp đào tạo và
phát triển :
Trên cơ sở những mục tiêu đã đợc đặt ra , doanh nghiệp phải
tiến hành xây dựng chơng trình đào tạo ,lựa chọn các hình thức ,ph-
ơng pháp đào tạo nhằm đạt đợc các mục tiêu đã đề ra , phù hợp với
đối tợng đào tạo và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp .
Một chơng trình đào tạo phải cho biết đợc số lợng các môn học cần
thiết nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng nào ,số giờ cần thiết phù
hợp với điều kiện của họcviên và của danh nghiệp .
Việc lựa chọn phơng pháp đào tạo là một vấn đề cần đợc cân nhắc
thật kỹ càng , tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh , tình
hình thực tế của doanh nghiệp . Chẳng hạn nh , nếu doanh nghiệp
sản xuất các sản phẩm không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao ,
hàm lợng nhất xám ít , mục tiêuđào tạo không lớn thì phơng pháp
đào tạo kèm cặp đào tạo tại nơi làm việc là hợp lý hơn cả vì tiết
kiệm đợc chi phí đào tạo , lao động sau đào tạo dễ sử dụng .
5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên :
Tuỳ thuộc vào yêu cầu của khóa học , tình hình thực tế của
doanh nghiệp mà lựa chọn ngời dạy cho phù hợp . Các giảng viên có
thể là những ngời thợ lành nghề trong doanh nghiệp hay các thầy
giáo thuê bên ngoài ... Nhng ngời thầy đó phải có kiến thức chuyên
môn tốt , kỹ năng s phạm cao . Nếu lấy giáo viên ở trong doanh
nghiệp thì phải đợc đào tạo để giáo viên đó hiểu đợc hai vấn đề :
Mục tiêu của chơng trình lớn và mục tiêu của từng môn học mà họ
đảm nhận . Và cũng cần phải cho giáo viên hiểu đợc tình hình thực
tế của học viên và doanh nghiệp để học biết đợc cần phải giảng dạy

+ai là ngời hởng lợi nhiều nhất?tại sao?
+Khác: sự gia tăng năng suất lao động nh thế nào ? sự chuyển
biến về kỹnăng ,kiến thức và thái độ nh thế nào so với trớc khi đào
tạo.
Nếu xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ta có thể thông qua công thức sau :
Hiệu quả kinh tế =
Trong công thức trên , tổng chi phí cho đào tạo là toàn bộ chi
phí bằng tiền và những chi phí khác qui đổi thành tiền trong phạm
vi chúng ta muốn đánh giá hiệu quả . Còn kết quả kinh tế thu đ ợc từ
công tác đào tạo và phát triển đợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu :
Tổng doanh thu , tổng lợi nhuận trớc và sau thuế .
Ta có thể dùng công thức sau để đánh giá hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
Kết quả kinh tế
Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển
Hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Tổng doanh thu (hoặc tổng lợi nhuận )
Tổng chi phí đào tạo và phát triển
Tổng doanh thu (hoặc tổng lợi nhuận )
Tổng chi phí đào tạo và phát triển