MỤC LỤC
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.............2
1.1.1 Khái niệm ........................................................................................2
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức.......................................................................................................2
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức...............................................................................6
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.....................................6
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài....................................8
1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức..............10
............................................................................................................14
1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
Thanh tra chính phủ.....................................................................................15
2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ................................17
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan Thanh tra chính phủ .........................................................22
2.2.1 Các yếu tố bên trong.......................................................................22
2.2.2 Các yếu tố bên ngoài......................................................................25
2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan Thanh tra chính phủ............................................................................27
2.3.1 Bộ phận thực hiện hoạt động đào tạo cán bộ.................................27
.............................................................................................................28
2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính
phủ ..........................................................................................................29
............................................................................................................31
2.3.3 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan Thanh tra chính phủ .......................................................................39
3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra chính phủ ................48
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ năm 2008...............................................48
3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong năm tới...............49
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

xem xét, đề cập đến các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
cán bộ của Thanh tra chính phủ, của ngành thanh tra và các quy định trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Dựa trên phương pháp thu thập thông tin,
nghiên cứu trực tiếp các hoạt động đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra
chính phủ, các báo cáo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong các năm,
từ đó tổng hợp nghiên cứu ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động đào tạo và
phát triển cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Đề tài nghiên cứu gồm
ba chương, chương một là cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức; chương hai đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ; chương ba đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ cho cơ
quan Thanh tra chính phủ.
1
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những lực
lượng lao động làm việc cho tổ chức đó. Theo khái niệm này lực lượng lao
động trong các doanh nghiệp, tổ chức được coi như là một nguồn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động này có thể
được tiến hành trong các khoảng thời gian khác nhau từ vài giờ đến vài năm
tùy vào điều kiện và yêu cầu của tổ chức. Về nội dung, phát triển nguồn nhân
lực gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.

* Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng
lực làm việc của người lao động. Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ
chức trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả thực hiện công việc. Đồng thời
khi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính
năng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao
3
tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm bớt được
sự giám sát của cấp trên. Do vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính hiệu
quả của công vệc.
Một vai trò khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là tạo ra
được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người lao
động tiếp cận với kĩ thuật, công nghệ. Công nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từng
giờ các tổ chức, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất sản phẩm thì phải
luôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứng được yêu cầu đó thì tổ chức cần
phải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu và vận hành được máy móc,
kĩ thuật đó. Do vậy yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật, công nghệ càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn. Nắm bắt kĩ thuật, công nghệ không chỉ dừng
ở việc thỏa mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của tổ chức, mà còn
cần phải đón đầu các công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai, do vậy vai
trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng
hơn. Khi tổ chức có lực lượng lao động có trình độ, có tính kỉ luật cao cộng
với việc nắm bắt và sử dụng tốt công nghệ kĩ thuật thì đó chính là lợi thế cạnh
tranh của tổ chức, được đem lại nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh số lượng nguồn nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng của
nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, từ đó tính ổn định
và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao.
Mặc dù vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất

với người lao động vì nó đã đáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao
động từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bó giữa tổ chức với người lao động. Mối
5
liên kết này được hình thành do yêu cầu công việc cùng với nhu cầu, nguyện
vọng của cá nhân được đáp ứng. Sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức
cũng là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức tăng tính cạnh tranh và sự ổn định
do được hình thành từ sự trung thành của người lao động cộng với trình độ
cao.
Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách
tư duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo, tăng cường tính chuyên
nghiệp. Sự khác nhau giữa lí thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra cho
người lao động những khó khăn nhất định. Điều đó đòi hỏi người lao động
luôn phải tìm tòi, sáng tạo ra những cách làm mới, công cụ, phương tiện mới
trong công việc. Nếu được đào tạo, từ những lí thuyết cơ bản ban đầu họ có
thể tư duy, sáng tạo ra những cách làm mới nhanh hơn, chính xác hơn cho
công việc. Sự sáng tạo trong công việc luôn được đánh giá cao, đem lại lợi ích
không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao động, góp phần
thực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và cá
nhân người lao động là không thể phủ nhận, từ lí thuyết đến thực tế đều đã
chứng minh điều đó. Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần phải được quan tâm đúng mức trong tổ chức và mỗi cá nhân người lao
động cũng cần phải nhận thức rõ điều này.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp có tác động lớn tới các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định tổ chức có nên đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ của nhân viên hay không.
Các yếu tố bên trong tổ chức quyết định tới việc các nhân viên được cử đi đào

trình độ của lực lượng lao động. Mối quan hệ giữa hai yếu tố này là rất chặt
chẽ, bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính tương
lai và trong đó phải tính đến các yêu cầu về nhân lực để đáp ứng, hoàn thành
các mục tiêu của chiến lược đó. Trong các chiến lược sản xuất kinh doanh
thường mang các yếu tố mới về công nghệ hoặc trình độ xản xuất của lực
lượng lao động do đó cần phải tiến hành đào tạo lực lượng lao động cho các
yếu tố đó đảm bảo có thể tiếp cận được với quá trình đó một cách thuận lợi.
Bên cạnh yêu cầu về đáp ứng các yếu tố của sản xuất kinh doanh, còn cần
phải tính tới tính hiệu quả và năng suất lao động, điều đó phụ thuộc rất nhiều
vào trình độ của lực lượng lao động trong tổ chức. Từ đó đặt ra yêu cầu phải
đào tạo nhân lực không chỉ đủ đáp ứng các mục tiêu mà phải có trình độ cao.
* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng, trình độ của lực lượng lao động là một trong những yêu
cầu chính đòi hỏi phải đào tạo nguồn nhân lực. Lực lượng lao động là yếu tố
chính vận hành quá trình sản xuất, trình độ của họ sẽ quyết định tới mức độ
hoàn thành công việc và chất lượng của sản phẩm. Do đó, sẽ ảnh hưởng tới
mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một lực lượng lao động có trình độ
sẽ tăng mức hoàn thành công việc, làm cho giá trị gia tăng của sản phẩm lớn
hơn, điều đó đặt ra yêu cầu cho tổ chức phải tiến hành đào tạo và chuẩn bị cho
các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Với lực lượng lao động có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu của
công việc thì phải tiến hành đào tạo lại, như vậy sẽ tốn kém một khoản chi phí
đồng thời những công việc mà họ đang đảm nhận có thể khó hoàn thành tốt
khi họ đang trong quá trình đi đào tạo.
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
8
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng rất lớn tới
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Các tổ chức,
doang nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh, tương tác lẫn nhau, mỗi
động thái của đối thủ đêu khiến cho doanh nghiệp phải xem xét, cân nhắc lại

mới cần phải có đội ngũ kĩ sư am hiểu trong lĩnh vực này. Không ai có thể
phủ nhận những lợi ích mà công nghệ mang lại trong sản xuất kinh doanh, để
có thể vận hành tốt và hiệu quả công nghệ đó cần có một đội ngũ công nhân,
kĩ sư được đào tạo chuyên sâu, được cập nhật thông tin thường xuyên. Công
nghệ phát triển càng nhanh thì doanh nghiệp càng phải quan tâm tới việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực cho việc sử dụng
máy móc, kĩ thuật.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho doanh nghiệp
tăng tính cạnh tranh và đi trước đối thủ. Do đó, các doanh nghiệp cần phải
quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng, tính toán sao cho phù hợp với yêu cầu sản
xuất đồng thời phát huy được những lợi ích từ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đem lại.
1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu về lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thực
hiện công việc. Phải xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo từ
phân tích trình độ hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kĩ
năng, trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia
10
chương trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo. Mục tiêu của chương trình
đào tạo cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức
người lao động cần có và nhu cầu của họ. Trong bước này cần có sự lựa chọn
chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện
có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào
tạo.

vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn,
điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc sử
dụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết
quả của chương trình đào tạo.
Có thể thể hiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sau:
12
Bảng 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực
trong một tổ chức
13

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
14
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)
1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
Thanh tra chính phủ
Xuất phát từ vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt
động vì mục tiêu riêng của mình, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhằm phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài. Ngày nay, với sự

cao phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tế, nhằm thực hiện và hoàn
thành công việc được giao một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, do đặc điểm là cơ
quan cấp cao của nhà nước nên cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải đảm
nhận công tác ngoại giao với các cơ quan của nước ngoài và quốc tế. Đội ngũ
nhân sự trong hoạt động ngoại giao ngoài các yêu cầu về chính trị, cũng phải
có trình độ, kĩ năng tốt , phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên.
Từ vai trò quan trọng, cần thiết của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ hoạt động đào tạo này cần được quan
tâm đúng mức và thể hiện là một chương trình đào tạo chuyên nghiệp, hiệu
quả.
16
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ
2.1 Giới thiệu chung về cơ quan Thanh tra chính phủ
Ngày 23/11/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh kí sắc lệnh số 64/SL thành lập
“Ban thanh tra đặc biệt” – tiền thân của ngành thanh tra Việt Nam hiện nay.
Tổ chức thanh tra theo cấp hành chính gồm nhiều đơn vị, Thanh tra các Bộ,
Thanh tra các Tỉnh, Huyện. Trải qua nhiều lần đổi tên, năm 2004, “Thanh tra
nhà nước” đổi tên thành “Thanh tra chính phủ” giữ vai trò là cơ quan bộ đứng
đầu ngành thanh tra. Với trọng trách to lớn, quan trọng Thanh tra chính phủ
có vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn sau:
* Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
Được quy định trong Điều 1 Nghị định 55/2005/NĐ-CP ngày 25 tháng
4 năm 2005. “Thanh tra chính phủ là cơ quan ngang bộ của chính phủ, có
chức năng quản lí nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và
phòng ngừa, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật”.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra chính phủ được quy định tại điều
15 Luật thanh tra 22/2004/QH11 ban hành ngày 24 tháng 06 năm 2004 như
sau:

18
Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ

(Nguồn:Thanh tra chính phủ)
Tổng
thanh
tra
Phó tổng
thanh tra
Phó tổng
thanh tra
Phó tổng
TT
thường
trực
Vụ IV
Vụ V
Vụ VI
Cục
chống
tham
nhũng
Vụ tổ
chức cán
bộ
Trường
cán bộ
thanh tra
Viện khoa
học thanh

Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự

(Nguồn: Thanh tra chính phủ)
Vụ trưởng
Bô phận đào
tạo và bồi
dưỡng cán bộ
Bộ phận tiền
lương và bảo
hiểm
Bộ phận
tuyển dụng
cán bộ
Các bộ
phận khác
Phó vụ trưởng Phó vụ
trưởng
Phó vụ
trưởng
Phó vụ
trưởng
Phó vụ
trưởng
Hành
chính
20
* Đặc điểm lĩnh vực thanh tra và công tác thanh tra.
Với vai trò là cơ quan đứng đầu ngành thanh tra, Thanh tra chính phủ
phải đảm nhận chức năng quản lí nhà nước về nhiều lĩnh vực của đời sống xã
hội. Nhiệm vụ lớn, chủ yếu là thanh tra, kiểm tra sự hoạt động theo pháp luật

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra viên đã được xây dựng như:
Luật thanh tra, Nghị định 55/2005/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra chính phủ, các văn bản về Khiếu
nại, Tố cáo, Luật chống tham nhũng…đã ra đời giúp việc xử lí các vụ việc dễ
dàng và thuận lợi hơn. Việc quản lí cán bộ, nhân viên của Thanh tra chính phủ
có sự kiểm soát, theo dõi của tổ chức đảng, do vậy việc thực hiện chức năng,
quyền hạn của các cán bộ trong Thanh tra chính phủ đã chặt chẽ, đúng quy
định hơn. Việc hợp tác quốc tế nâng cao nghiệp vụ thanh tra và trình độ tổ
chức đã góp phần vào việc giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong qúa
trình thanh tra.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan Thanh tra chính phủ
2.2.1 Các yếu tố bên trong
Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh
tra chính phủ chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là
những yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động cho
chương trình đào tạo.
Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu
cầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Chính phủ và của
cơ quan Thanh tra chính phủ. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kế
hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn
22

Trích đoạn Thực trạng công tác đào tạo cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

---