Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa kinh tế và quản lí nguồn nhân lực
Chuyên đề tốt nghiệp
Đề tài:
Hoàn thiện công tác
Đào tạo Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC
TRONG cơ quan thanh tra chính phủ
Sinh viên thực hiện: trần đức việt
Giảng viên hớng dẫn: th.s. Vũ thị uyên
Hà Nội - 2008
Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa kinh tế và quản lí nguồn nhân lực
Chuyên đề tốt nghiệp
Đề tài:
Hoàn thiện công tác
Đào tạo Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC
TRONG cơ quan thanh tra chính phủ
Sinh viên thực hiện: trần đức việt
Chuyên ngành: quản trị nhân lực
Lớp: quản trị nhân lực a
Khóa: 46
Hệ: chính quy
Giảng viên hớng dẫn: th.s. Vũ thị uyên
Hà Nội - 2008
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trần Đức Việt, sinh viên lớp Quản trị nhân lực 46A, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tôi xin cam đoan những gì viết trong
chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là do tôi tự nghiên cứu tìm hiểu, không sao
chép bất cứ tài liệu nào, văn bản nào. Nếu có sự sao chép hay vi phạm các
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ năm 2008...............................................48
3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong năm tới...............49
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan Thanh tra chính phủ ............................................................50
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực trong
một tổ chức......................................................................................................13
Bảng 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơ quan Thanh tra chính phủ.........................18
Bảng 2.2 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân sự........................................................19
Bảng 2.3 Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ..........................27
Bảng 2.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra
chính phủ.........................................................................................................30
Bảng 2.5 Bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng
trong các năm..................................................................................................32
Bảng 2.6 Bảng so sánh chuyên môn được đào tạo và công việc đang đảm
nhận của một số cán bộ Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ.................34
Bảng 2.7 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.................36
Bảng 2.8 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
nước năm 2007................................................................................................40
Bảng 2.9 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
nước ngoài của Bộ, ngành Trung ương năm 2007..........................................42
Bảng 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ từ đơn vị......................50
Bảng 3.2 Bảng cân đối nhu cầu cán bộ trong Cục chống tham nhũng............51
Bảng 3.3 Mẫu danh sách quản lí cán bộ đi đào tạo………………………….57
Lời mở đầu
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, yêu cầu cần phải có một
đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ là rất quan trọng. Thanh tra chính
phủ là cơ quan chủ quản về mọi hoạt động Thanh tra trên cả nước do vậy yêu
cầu này càng trở nên cần thiết hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một trong các yêu cầu quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng
được tiến hành trong các khoảng thời gian khác nhau từ vài giờ đến vài năm
tùy vào điều kiện và yêu cầu của tổ chức. Về nội dung, phát triển nguồn nhân
lực gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi tổ
chức là sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình, bằng các chương
trình đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức của người lao động,
giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện những công việc đó một
cách nhanh chóng hơn.
Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi tiến hành đào tạo
nâng cao trình độ cho nhân viên của mình. Đó là để đáp ứng được yêu cầu
2
thực tiễn của công việc, hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết
phải tiến hành đào tạo cho người lao động. Thực tiễn công việc luôn thay đổi
và phát triển đòi hỏi tổ chức và người lao động cần nắm vững theo kịp những
thay đổi đó. Đó là yêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển. Mục tiêu thứ hai
của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao
trình độ hay trang bị thêm kiến thức của người lao động. Người lao động luôn
có nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực bản thân do vậy đối với mỗi tổ chức
việc đáp ứng lại các nhu cầu này không chỉ mang lại sự gắn bó giữa người lao
động với tổ chức mà còn tạo ra được lợi ích lâu dài. Người lao động được học
tập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích nghi với công việc nhanh hơn, làm
việc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho tổ chức. Việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà còn
mang tính chiến lược lâu dài. Do vậy mục tiêu thứ ba của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đó chính là nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra
lợi thế cạnh tranh lâu dài cho tổ chức. Lợi thế này được hình thành từ việc xây
dựng được nền tảng vững chắc là lực lượng lao động có trình độ cao, đồng
thời có sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức, đem lại hiệu quả tốt nhất
giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, từ đó tính ổn định
và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao.
Mặc dù vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất
quan trọng, song trên thực tế công tác này chưa được chú trọng nhiều ở một
số doanh nghiệp. Tại Việt Nam theo một nghiên cứu, khảo sát gần đây có tới
hơn 80% doanh nghiệp cho rằng họ quan tâm tới việc gìn giữ lực lượng lao
động của mình, để làm được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển nhân
4
lực cần phải được chú trọng và phát huy để có thể giữ gìn và phát triển nguồn
nhân lực đó.
* Đối với người lao động
Đối với mỗi người lao động việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân
họ nâng cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạo
nhanh hơn với công việc. Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cận
nhanh hơn, dễ dàng hơn với công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích như
lương, thưởng sẽ được đảm bảo. Trong thị trường lao động nói chung và
trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng mỗi cá nhân người lao động đều
phải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mình nhằm đứng vững
trong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân.
Do vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới cơ hội
phát triển đó.
Bên cạnh các kĩ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp
họ tăng tính chuyên nghiệp, làm việc có kỉ luật hơn và từ đó mức độ hoàn
thành công việc sẽ cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữa
người lao động và công việc. Môi trường lao động, công việc luôn có sự biến
đổi và công việc hiện tại hoặc trong tương lai cũng sẽ phải thay đổi theo,
người lao động nếu không có trình độ và khả năng thích ứng với sự thay đổi
đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do vậy sẽ ảnh hưởng tới
tổ chức và chính bản thân họ. Được đào tạo nâng cao trình độ sẽ giúp họ nhận
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định tổ chức có nên đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ của nhân viên hay không.
Các yếu tố bên trong tổ chức quyết định tới việc các nhân viên được cử đi đào
6
tạo hay không, theo chương trình như thế nào, các mục tiêu cần đạt được, chi
phí và lợi ích tính toán có được sau chương trình đào tạo. Có thể nói các yếu
tố quyết định tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là trong mỗi
tổ chức, có thể là đáp ứng nhu cầu hiện tại của công việc hoặc xây dựng một
chiến lược dài hạn về năng lực của đội ngũ nhân lực trong tổ chức.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực song nhìn chung có ba yếu tố lớn tác động rõ ràng nhất tới hoạt động
này và chi phối quá trình đào tạo sẽ được diễn ra như thế nào.
* Quan điểm của người lãnh đạo
Quan điểm của người lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức vì nó thể hiện ý chí thống
nhất của ban lãnh đạo, là sự cho phép với hoạt động của tổ chức. Hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính chất tập thể và có ý nghĩa trong
toàn tổ chức, do vậy cần có sự đồng ý, thống nhất của các cấp lãnh đạo. Đây
là tiền đề cho các hoạt động về đào tạo nhân lực sau này. Quan điểm của lãnh
đạo là tích cực sẽ quyết định tới chi phí cho chương trình đào tạo, công tác
đào tạo diễn ra như thế nào và đội ngũ người lao động sẽ được đào tạo.
Ngược lại, nếu người lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của
đào tạo và phát triển lực lượng lao động trong tổ chức hoặc nhận thức một
cách chưa đầy đủ thì công tác đào tạo nhân lực khó có thể thực hiện, đặc biệt
là các chiến lược về nhân lực.
Do vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra
thành công và hiệu quả người lãnh đạo cần tỏ rõ quan điểm và có những hành
động thiết thực nhằm đưa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình là một hoạt động chuyên nghiệp, lâu dài.
* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Các tổ chức,
doang nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh, tương tác lẫn nhau, mỗi
động thái của đối thủ đêu khiến cho doanh nghiệp phải xem xét, cân nhắc lại
chiến lược của mình. Đối với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phát triển nguồn nhân lực, khi đối thủ cạnh tranh tiến hành các hoạt động
này doanh nghiệp sẽ phải xem xét lại chương trình đào tạo của mình, vì nếu
không đối thủ sẽ có đội ngũ nhân sự tốt hơn và tăng cường tính cạnh tranh,
doanh nghiệp sẽ bị lạc hậu và bị bỏ xa. Trong các yếu tố tác động tới hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài điển
hình là sự tác động của thị trường lao động và sự phát triển của khoa học,
công nghệ.
* Thị trường lao động
Lực lượng lao động trên thị trường Việt Nam tương đối lớn nhưng lao
động có trình độ cao còn hạn chế. Sự hạn chế này khiến cho cơ hội tuyển
dụng được những người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh
nghiệp càng ít hơn. Đồng thời với chính sách thu hút nhân tài của đối thủ
cạnh tranh làm cho việc tuyển được lao động có trình độ trở lên khó khăn
hơn. Bên cạnh đó, số lượng lao động được tuyển có thể thích ứng ngay với
công việc khó có thể đảm bảo 100%. Điều đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo
nguồn nhân lực tự cung cấp cho bản thân doanh nghiệp, hoặc đào tạo lại.
Ngoài ra, đối với đa số lao động mới ra trường kinh nghiệm thực tế còn ít và
sự thích ứng với công việc còn kém do kiểu đào tạo của các trường, cơ sở
giáo dục còn nặng về lí thuyết. Tất cả điều đó đặt ra cho doanh nghiệp phải
xây dựng một chương trình đào tạo nhằm tăng tính hiệu quả làm việc và thích
ứng nhanh với công việc của người lao động.
* Trình độ phát triển của khoa học, công nghệ
9
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kĩ thuật và công nghệ đặt ra
cho nhiều quốc gia đang phát triển nguy cơ lạc hậu về công nghệ. Trong các
nguy cơ thách thức đó các doanh nghiệp cũng phải tính toán sao cho có thể áp
chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện
có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào
tạo.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
Xây dựng các chương trình gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng các
kĩ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Chương trình này
được xây dựng dựa trên căn cứ về mục tiêu, các yêu cầu cần đạt được về kĩ
năng trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp. Phương pháp
đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn
mới về công việc.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí
cho quản lí chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho
người lao động trong thời gian đào tạo. Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng tới
việc lựa chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính
của doanh nghiệp, quản lí và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ
chức hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải
được tấp huấn về chương trình đào tạo. Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ
bên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để
11
thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cực
cho chương trình.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây
dựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so
sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ
các điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác
lực đối với tổ chức và cả cá nhân người lao động. Mỗi tổ chức đều phải hoạt
động vì mục tiêu riêng của mình, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhằm phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài. Ngày nay, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ cần phải đi tắt đón đầu công
nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng, cần
thiết hơn. Bên cạnh đó, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thì cần
phải có lực lượng lao động có trình độ cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi.
Yêu cầu đó càng đặt ra cho doanh nghiệp sự cần thiết phải đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và nhân sự lâu dài để có thể
tồn tại và phát triển bền vững.
Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh
tra chính phủ giai đoạn 2006-2010 đã xác định rõ những mục tiêu cụ thể của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ. Để đáp ứng yêu cầu về
nhiệm vụ công tác trong các lĩnh vực ngày càng mở rộng cán bộ thanh tra cần
phải được trang bị tốt hơn về kiến thức, chuyên môn. Ngoài những kiến thức
cơ bản như tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, cán bộ, công chức của
cơ quan Thanh tra chính phủ còn phải được đào tạo về những nghiệp vụ cần
thiết cho công tác thanh tra. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ tiến
hành thi nâng ngạch Thanh tra viên, ngạch công chức cho nhiều cán bộ trên
cả nước. Do vậy trước đó phải tiến hành đào tạo và bồi dưỡng cho phù hợp
với quy định của nhà nước. Đây cũng là một trong các yêu cầu của lãnh đạo
cơ quan Thanh tra chính phủ và Chính phủ. Một lí do khác để cho công tác
15
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ càng trở nên cần
thiết, đó là tỉ lệ cán bộ công chức đảm nhận công việc đúng với chuyên môn
được đào tạo còn thấp, số lượng cán bộ, công chức có thể sử dụng tốt ngoại
ngữ còn chiếm tỉ lệ thấp. Đặt ra yêu cầu đào tạo lại hoặc phải bồi dưỡng cán
bộ, công chức.
Thanh tra chính phủ là cơ quan chịu trách nhiệm xây dựng các quy
định, quy chuẩn cho toàn ngành Thanh tra, tiến hành các hoạt động đào tạo,
Nhiệm vụ và quyền hạn của Thanh tra chính phủ được quy định tại điều
15 Luật thanh tra 22/2004/QH11 ban hành ngày 24 tháng 06 năm 2004 như
sau:
+ Thanh tra việc thực hiện chính sách pháp luật, nhiệm vụ của các bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương.
+ Thanh tra vụ việc có liên quan đến trách nhiệm quản lí của các bộ,
các tỉnh, thành phố…
+ Thanh tra các vụ việc khác do Thủ tướng chính phủ giao.
+ Thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo.
17
+ Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và chống tham nhũng.
+ Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố
cáo, chống tham nhũng. Hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra việc
thực hiện pháp luật về thanh tra, về khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng.
+ Chỉ đạo, hưỡng dẫn công tác, tổ chức và nghiệp vụ thanh tra, bồi
dưỡng nghiệp vụ thanh tra đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác
thanh tra.
+ Tổng hợp báo cáo kết quả về công tác thanh tra, tổng kết kinh nghiệm
về công tác thanh tra.
+ Thực hiện hợp tác quốc tế về công tác thanh tra, công tác giải quyết
khiếu nại, tố cáo và chống tham nhũng.
+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
* Cơ cấu tổ chức
Đội ngũ nhân sự của cơ quan Thanh tra chính phủ đông đảo với 475
người có trình độ cao, độ tuổi trung bình của cán bộ, công chức tương đối
cao. Cơ cấu tổ chức chia làm hai phần chính: Các tổ chức gúp Tổng thanh tra
thực hiện chức năng quản lí nhà nước là Vụ I, Vụ II, Vụ III, Vụ IV, Vụ V, Vụ
VI, Vụ Pháp chế, Vụ tổ chức cán bộ, Văn phòng và Vụ hợp tác quốc tế. Các
tổ chức sự nghiệp gồm có Viện khoa học Thanh tra, Báo Thanh tra, Tạp chí
thanh tra
Viện khoa
học thanh
tra
Vụ pháp
chế
Văn
phòng
Trung tâm
tin học
Tạp chí
thanh tra
Báo thanh
tra
Vụ I VỤ II
Vụ III
Vụ hợp
tác quốc
tế
19
Copyright: Tài liệu đại học ©