Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài
và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra
những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại,
đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong
nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất
lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách
hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một lợi thế để các doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao
cho mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc lá Thăng long
đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là
mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí
trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng
long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
1
Chuyên đề thực tập
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Thuốc lá Thăng Long.
- Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện
1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực
chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của con người, mức sống, thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, nhân cách, quan
điểm,…của từng con người.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng
thơì gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng
như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có
thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hợp hơn trong tương lai.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
4
Chuyên đề thực tập
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
giám sát và quản lý các cách về ra quyết định hành chính, các cách tạo
động lực, giải quyết vấn đề,… nhằm tạo các mối quan hệ tốt đẹp với
người lao động.
- Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp những
thông tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động
mới được tuyển dụng.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Là xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công
việc mà người đó đảm nhiệm.
3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở:
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
6
Chuyên đề thực tập
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát
triển sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh
nghiệp để thấy được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian
tới (cần tập trung đào tạo vào lĩnh vực nào,bộ phận nào, số lượng bao
nhiêu, thời gian bao lâu).
Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so
sánh với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác
định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện
công việc một cách có hiệu quả.
Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
đào tạo, và nếu cần đào tạo thì phải tập trung vào đâu.
b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực
tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt
là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào
tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc
và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công
việc chưa tốt sẽ được đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những
người đã thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được
đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.
Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát
thực tế.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
8
Chuyên đề thực tập
3.1. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định
các mục tiêu đào tạo, nó sẽ là cơ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức
đào tạo nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào
tạo và là cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Do đó, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng
đạt kết quả cao bấy nhiêu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định:
- Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào.
- Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học.
- Thời gian và địa điểm đào tạo.
3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu
và mục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ
gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán
bộ quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
người quản lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người
quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà
người học sẽ được luân chuyển một các có kế hoạc từ bộ phận này tới bộ
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
10
Chuyên đề thực tập
phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác
với cương vị làm việc thay đổi, hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc
các lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết
nghề nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực
khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù
riêng biệt.
- Mất ít thời gian đào tạo.
- Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức
mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong
khi học.
- Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của
họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người dạy.
b)Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông
qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
12
Chuyên đề thực tập
quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho
học viên các kỹ năng giải quyết các tình huống thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: phương pháp này cung cấp
cho người học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng
đắn đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà học nhận được hàng ngày, từ đó đưa ra được những quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Cung cấp cho
người học một hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn
thực hành.
Nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Việc áp
dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc
thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác, phương pháp này cũng
tốn kém nhiều chi phí và thời gian đào tạo hơn so với phương pháp đào
tạo trong công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng của nó, do đó
doanh nghiệp cần kết hợp cả hai phương pháp này để thu được kết quả
cao trong công tác đào tạo.
3.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Tuỳ vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh
nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên cho đào tạo thích hợp. Có thể là
cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê
ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Chuyên đề thực tập
điều chỉnh kịp thời việc sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng
phí và đạt hiệu quả cao.
3.7.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để
xem mục tiêu đào tạo có đạt được không, đạt được ở mức độ nào, những
gì làm được và chưa làm được trong chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó
đưa ra những giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện hơn trong các
chương trình đào tạo sau đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Có thể đánh giá dựa trên các tiêu thức:
- Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo: Họ có thích
chương trình đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp
với công việc thực tế của họ không, phương pháp đào tạo có thích hợp
không, thời gian học phù hợp chưa, chất lượng tài liệu và cơ sở hạ tầng,
…
- Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả
bài tiểu luận, bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khoá học
để đánh giá xem tình hình tìm hiểu và nắm bắt kiến thức, kỹ năng qua
đào tạo của học viên đến đâu, từ đó phản ánh hiệu quả đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo:
Đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng được đào tạo có thể áp dụng vào
thực tế thực hiện công việc hay không và nếu có thì được áp dụng ở mức
độ nào. Thông qua các chỉ tiêu năng suất, tinh thần trách nhiệm,… của
họ, những đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc
thực hiện công việc của họ trước và sau khi đào tạo để xem người lao
động đã có những thay đổi gì sau khi tham dự khoá học.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
15
Chuyên đề thực tập
thể đạt được những mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp buộc phải có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và cao về chất
lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,
luân chuyển, đề bạt,.. nhưng để có một nguồn nhân lực có trình độ cao
thì tất yếu phải thông qua đào tạo. Nhưng đào tạo bao nhiêu, đào tạo cho
đối tượng nào để có thể đạt được các kế hoạch đặt ra thì phải căn cứ vào
kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cụ thể là kế
hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để từ đó xây dựng được kế
hoạch đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu quả.
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất
của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm
sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và cơ sở vật chất riêng biệt, do
đó nhu cầu đào tạo cũng khác nhau. Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật, nhiều loại máy móc trang thiết bị hiện đại ra đời,
muốn làm chủ được chúng thì đòi hỏi người lao động phải được đào tạo
nâng cao trình độ. Đồng thời, với sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang
thiết bị cũng đặt ra nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp. Do vậy, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan
trọng và cần được quan tâm.
- Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ thấp, không
đáp ứng được yêu cầu công việc thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đó
càng lớn và cấp bách. Cơ cấu tuổi và giới cũng có ảnh hưởng không nhỏ
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
17
Chuyên đề thực tập
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tỷ lệ nữ luôn gặp
nhiều khó khăn trong đào tạo hơn so với nam giới do họ còn bị chi phối
bởi thời gian làm công việc gia đình. Người lớn tuổi thì do có tâm lý ỷ lại,
của mình, từ đó nâng cao trình độ; Khi có những mục tiêu, chính sách
mới thì đào tạo và phát triển giúp cho họ có những kiến thức, kỹ năng
mới, có thể thực hiện được những nhiệm vụ mới; Người lao động qua đào
tạo sẽ làm việc có tính chuyên nghiệp hơn, có cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Do
vậy, đào tạo và phát triển sẽ giúp cho người lao động tích luỹ những kiến
thức, kỹ năng cần thiết để chuẩn bị cho họ có thể làm việc ở những vị trí
công việc quan trọng hơn, lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, đáp
ứng nhu cầu nguyện vọng của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển không những
đáp ứng được yêu cầu của người lao động mà còn góp phần thực hiện
thành công các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp. Nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện công việc của người lao động cũng là nâng
cao hiệu hiệu quả thực hiện công việc của doanh nghiệp, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp, là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặt khác, công tác đào
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
19
Chuyên đề thực tập
tạo cũng giúp người lao động có khả năng tự giám sát, giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được khâu giám sát, giảm tai nạn lao động.
Trong thực tế hiện nay, mặc dù đã nhận thức được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song nhiều doanh
nghiệp còn thụ động trong việc tổ chức thực hiện, chỉ tiến hành đào tạo
khi xuất hiện nhu cầu chứ chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể. Cán bộ phụ
trách công tác đào tạo chủ yếu là dựa vào kiêm nghiệm nên phương pháp
tổ chức thực hiện không khoa học, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Công
tác quản lý còn lỏng lẻo, thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả đào tạo
không cao. Phương pháp đào tạo hiện đại chưa phong phú, chủ yếu là
sang địa bàn Cụm Công nghiệp Thị trấn Quốc Oai-Hà Tây với hình thức
đầu tư xây dựng mới các hạng mục công trình và có tính đến yêu cầu hợp
lý hoá sản xuất, khả năng nâng cấp thiết bị, hiện đại hoá dây chuyền chế
biến sợi với công nghệ tiên tiến, do đó, vấn đề đào tạo mới, đào tạo nâng
cao tay nghề cho công nhân để làm chủ thiết bị kỹ thuật cũng như đào
tạo chuyên môn cho cán bộ quản lý để điều hành doanh nghiệp là hết sức
cần thiết.
Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng có
vai trò quan trọng trong Công ty, nhờ đó mà Công ty có nguồn nhân lực
chất lượng cao, làm chủ máy móc thiết bị hiện đại, không ngừng đưa
Công ty ngày càng lớn mạnh, khẳng định vị trí của mình trên thị trường
cạnh tranh ngày càng phức tạp.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
21
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỬC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ
THĂNG LONG.
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Là một trong những đứa con đầu lòng của ngành Thuốc lá Việt Nam
với doanh thu hàng năm khá lớn Công ty Thuốc lá Thăng long đã phải
vượt qua bao gian nan thử thách nhưng mỗi khi nhắc đến những ngáy
tháng đó thì mỗi người lao động trong Công ty đều coi đó là những ngày
tháng gian khổ đáng tự hào:
- Giai đoạn 1955-1957:
Sau kháng chiến chống Pháp, miền Bắc hoàn toàn được giải phóng,
bắt tay vào công cuộc xây dựng CNXH, trở thành hậu phương vững chắc
chi viện cho tiền tuyến miền Nam.
Người Việt nam vốn quen với câu nói cửa miệng “miếng trầu là đầu
đối mặt với những thách thức của cơ chế thị trường. Nhà máy đã không
ngừng nâng cao trình độ khoa học công nghệ cho người lao động và đầu
tư có trọng điểm.
Năm 1995, tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy đã đạt được
kết quả tốt và có những bứt phá trong sản xuất, đưa ra 4 sản phẩm mới:
Du lịch, City, Hoàn kiếm và Điện Biên xuất khẩu.
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
23
Chuyên đề thực tập
- Giai đoạn 1996-2000: Tiến hành Công nghiệp hoá
Đây là thời điểm toàn ngành thuốc lá gặp khó khăn do Nhà nước
ban hành cuộc vận động không hút thuốc lá, cấm sử dụng thuốc lá ở mọi
nơi công cộng và kể từ ngày 1/7/1996 tất cả các sản phẩm của Nhà máy
đều phải ghi ở vỏ bao lời cảnh báo: “Hút thuốc có hại cho sức khỏe”; Lại
thêm thời tiết biến động, lũ lụt kéo dài từ Bắc vào Nam làm cho mức tiêu
thụ giảm đáng kể. Tuy nhiên, Nhà máy vẫn tập trung đầu tư chiều sâu
khoa học-công nghệ, nâng cao phẩm cấp nguyên liệu, chiến lược về thị
trường, nên vẫn hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch được giao, tiếp tục
sản xuất phát triển không ngừng.
- Giai đoạn 2001 đến nay: Bước vào thế kỷ XXI
15 năm trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, Công ty Thuốc lá
Thăng long đã có những đóng góp đáng tự hào; đội ngũ cán bộ, nhân
viên của Công ty đã trưởng thành, đủ sức để vươn lên trong nền kinh tế
thị trường mà sự canh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Toàn thể cán bộ,
nhân viên Công ty tự tin bước vào thiên niên thứ III, nỗ lực thực hiện kế
hoạch sản xuất giai đoạn 2001-2005 nhằm đẩy nhanh tiến trình công
nghiệp hoá, bước đầu hiện đại hoá, sẵn sàng hội nhập kinh tế khu vực và
thế giới (AFTA, WTO). Trước những khó khăn, thách thức của các yếu
tố mang tính toàn cầu hoá, của sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường
trong nước và quốc tế Lãnh đạo công ty Thuốc lá Thăng long luôn coi đó
tiết kiệm, công tác xã hội từ thiện,…. của Công ty Thuốc lá Thăng Long
cũng đạt được những kết quả đáng phấn khởi. Các phong trào thi đua
đều hướng tới mục tiêu hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao; xây
Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B
25
Copyright: Tài liệu đại học ©