Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------o0o----------
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lí Nguồn nhân lực
Tên em là: Trương Thị Kiều Trang
Lớp: Kinh Tế Lao Động 46B
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP” là chuyên đề mà nội dung
nghiên cứu về công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Chuyên đề là sản phẩm do chính
bản thân em tự làm dựa trên cơ sở những số liệu được cung cấp từ phía công ty, các
tài liệu tham khảo và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy hướng dẫn Ths. Lương
Văn Úc.
Em xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn do em tự làm không có sự sao
chép từ bất cứ chuyên đề nào khác cùng đề tài. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về những thông tin đã đưa ra.
Sinh viên
Trương Thị Kiều Trang
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
SXKD Sản xuất kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
LĐPT Lao động phổ thông
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................9
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo......................................................................11
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH............................................................23
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty.................................37
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty.....................................40
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ 2
I. Những khái niệm chung .......................................................................... 2
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................ 2
1.1 Các khái niệm cơ bản ..................................................................... 2
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 2
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 3
3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................. 4
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................... 4
3.2 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP . 4
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 5
1. Đào tạo trong công việc ....................................................................... 5
1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................... 22
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH.............................................23
2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ............................................. 28
2.1 Số lượng nguồn nhân lực ............................................................. 28
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................... 28
3. Đặc điểm tiền lương trong công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất
Công nghiệp ........................................................................................... 34
4. Đặc điểm cơ sở vật chất của công ty ................................................ 35
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp
II. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo của Công ty Xây lắp
và Sản xuất Công nghiệp CICP ................................................................ 37
1. Khái quát chương trình đào tạo của Công ty ................................. 37
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty...................37
2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Xây
lắp và Sản xuất Công nghiệp ................................................................ 39
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty......................40
3. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................ 43
4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................. 44
4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ....................................... 47
5. Xác định chi phí đào tạo ................................................................... 49
6. Thực trạng đào tạo trong những năm qua ..................................... 52
6.1 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo ....................................... 52
6.2 Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo ........................................ 53
6.3 Quy mô đào tạo theo giới tính ...................................................... 55
6.4 Kết quả thu được sau khóa học .................................................... 56
III. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo hiện nay tại công ty
..................................................................................................................... 58
IV. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61
của xã hội. Dù tư liệu sản xuất có sức mạnh đến đâu, đối tượng lao động có phong
phú đến chừng nào nhưng không có yếu tố con người với trí lực và thể lực thì quá
trình sản xuất cũng không thực hiện được. Đối với các tổ chức nói riêng thì nguồn
lực nhân viên là điều kiện quyết định sự thắng lợi và đứng vững của tổ chức.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, hội nhập sâu,
các tiến bộ khoa học kĩ thuật không ngừng được ra đời đã không làm giảm vai trò của
yếu tố con người và ngược lại nguồn nhân lực ngày càng trở thành một lợi thế trong
các tổ chức đặc biệt là các lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng
nguồn nhân lực chất lượng cao lại đang diễn ra hết sức trầm trọng. Cội nguồn của sự
khủng hoảng này bắt nguồn từ nơi tham gia đào tạo nhân lực.
Để khắc phục nhược điểm đang tồn tại trong nguồn nhân lực và đáp ứng hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh buộc các doanh nghiệp phải tiến hành công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức đang là vấn đề không chỉ
các chủ doanh nghiệp nói chung quan tâm mà bản thân người lao động nói riêng cũng
rất kì vọng. Vì vậy, em xin mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm ra được
các nguyên nhân làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và đề xuất các biện pháp
khắc phục, đẩy mạnh hiệu quả của công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 2
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Những khái niệm chung
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực là sức mạnh của các quốc gia. Nguồn
nhân lực càng đông và sự hội tụ các yếu tố một cách đầy đủ thì quốc gia đó càng có
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp quyết định sự thành
công, sự đứng vững của công ty do đó cần phải chú ý đến phát triển hoạt động này.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được thực hiện trong những khoảng thời gian cụ thể với mục đích tạo nên sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trên khía cạnh nội dung thì
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là hoạt động trang bị cho con người những kiến thức trước khi bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo (hay gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập giúp con người
thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
- Phát triển là hoạt động học tập nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức, kĩ năng vươn ra khỏi phạm vi công việc đang đảm nhận nhằm mở ra cho họ
những công việc mới theo định hướng của tổ chức trong tương lai.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 4
3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực được chọn là một trong các chỉ tiêu đánh giá sức
mạnh của một tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sức mạnh của tổ
chức càng lớn, cơ hội thắng lợi càng cao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực đang
được đánh giá là vấn đề khủng hoảng trong các doanh nghiệp hiện nay. Với phương
pháp giáo dục và đào tạo còn nặng về lí thuyết không coi trọng thực hành đã làm cho
rất nhiều người lao động thụ động khi trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất.
Thêm vào đó là sự đào tạo không dựa trên đơn đặt hàng của xã hội đã tạo ra một lực
lượng lớn các lao động làm trái các ngành nghề. Để khắc phục những ngược điểm
trên của người lao động công ty cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kĩ
tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
người học thành thạo.
- Phạm vi ứng dụng: cho hầu hết công nhân sản xuất và một số công việc quản
lí
Đào tạo theo kiểu học nghề
- Khái niệm: đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo nơi làm việc
dưới sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề.
- Nội dung: Học viên được học lí thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi
thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
- Bản chất: phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học.
- Phạm vi: chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 6
Kèm cặp và chỉ bảo
- Khái niệm: kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi sự
hướng dẫn của người quản lí giỏi đối với học viên.
Nội dung: Những học viên được học tập dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lí giỏi hơn.
- Phạm vi: áp dụng cho các cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Khái niệm: luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp đào tạo
bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác
nhau.
- Nội dung: di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong
công ty.
- Bản chất: cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
+ Nội dung: Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm và người học sẽ
học theo sự hướng dẫn của máy tính.
+ Ưu điểm:
- Học được nhiều kĩ năng mà không cần người dạy
- Chi phí thấp
- Tiến độ học do học viên quyết định
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 8
+ Nhược điểm: Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành và chi phí thấp khi sử
dụng cho số lớn học viên.
Đào tạo từ xa
+ Nội dung: là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhìn.
+ Ưu điểm: Khối lượng thông tin được cung cấp là lớn.
+ Nhược điểm: Chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Nội dung: giáo viên đưa ra các tình huống dưới nhiều các diễn đạt: bài tập,
kịch, trò chơi, mô hình.
+ Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng làm việc với con người và ra quyết định.
+ Nhược điểm: Tốn kém công sức, tiền của, thời gian để xây dựng các tình
huống.
Mô hình hóa hành vi
+ Nội dung: các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lí
trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
+ Nội dung: người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên, các thông tin khác và họ giải quyết nó một
cách nhanh chóng và chính xác.
việc.
Trình độ kiến
thức hiện có của
người lao động.
Nhu cầu lao động
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 10
Mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, không được chung chung, không
mang tính hình thức tốt nhất là nên được cụ thể hóa thành các chỉ tiêu định lượng.
Công việc này sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng và chính xác.
Mục tiêu đào tạo có thể nói cách khác chính là kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo.
Ví dụ: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, NSLĐ phải tăng 30% so với trước
khi tham gia.
3. Đối tượng đào tạo
Nếu các yếu tố khác cho quá trình đào tạo đều ở trạng thái sẵn sàng nhưng
không có đối tượng đào tạo thì quá trình này không thể diễn ra được. Vậy, đối tượng
đào tạo là đích danh những người sẽ tham gia vào khóa đào tạo – những người quyết
định trực tiếp đến kết quả học tập, quyết định sự thành công của khóa học.
Ví dụ: Những người lao động tham gia đầy đủ khóa học sẽ có kết quả học tốt
hơn là những người lao động đang tham gia khóa học nhưng lại thường xuyên phải đi
công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Nâng cao năng lực xử lí
của cán bộ quản lí
Mở rộng sử dụng công cụ
cho xử lí nhiệm vụ
Nâng cao chất lượng sản
phẩm
nghiệp
Tác dụng của
đào tạo đối với
người lao động
Đối tượng đào tạo
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 12
5. Dự tính chi phí đào tạo
Quy trình đào tạo sẽ không được thực hiện nếu không có chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quyết định trực tiếp đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Bởi với mỗi
phương pháp khác nhau sẽ đòi hỏi các mức kinh phí khác nhau để thực hiện.
Việc dự tính chi phí rất quan trọng. Nếu dự tính chi phí không chính xác cụ thể
là quá thấp so với thực hiện thì quá trình đào tạo sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp
đến học viên và doanh nghiệp. Nó làm thiệt hại đến các mặt sau:
Về phía doanh nghiệp Về phía học viên
+ Tiền của đã chi cho đào tạo va phát
triển.
+ Công sức và thời gian lên kế hoạch cho
đào tạo và phát triển.
+ Kết quả SXKD của doanh nghiệp giảm
do một số học viên phải giảm hoặc ngừng
làm việc tập trung cho việc học.
+ Sức lực
+ Thời gian đầu tư cho việc học bỏ lỡ
các cơ hội khác (chi phí cơ hội).
+ Tiền của cho việc đi lại học tập (đặc
biệt là học tập ở các trung tâm, trường
chính quy).
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là một bộ phận của quy trình đào tạo và phát triển NNL. Đội ngũ giáo
kiến thức, kĩ năng lĩnh hội được từ
chương trình,…
+ Doanh thu của hoạt động SXKD sau
đào tạo.
+ NSLĐ sau đào tạo.
+ Tỉ lệ lao động thi đỗ trong kì thi nâng
bậc thợ, nâng ngạch, chuyển ngạch
+ Số lượng học viên thi đỗ trong kì kiểm
tra kết thúc khóa đào tạo,…
Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp: phỏng vấn, sử
dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra trong và cuối
khóa học.
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép
ta kiểm tra xem mục tiêu đào tạo có đạt được không, khoảng cách giữa kết quả đào
tạo và mục tiêu đào tạo. Quan trọng hơn là cho phép ta tìm ra các nguyên nhân tại sao
mục tiêu đào tạo không đạt được như kế hoạch đề ra.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 14
1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo với nâng cao NSLĐ là sự so sánh giữa
NSLĐ trước đào tạo với NSLĐ của người lao động sau đào tạo:
- Nếu NSLĐ sau đào tạo lớn hơn NSLĐ trước đào tạo thì hoạt động đào tạo là
có hiệu quả.
- Nếu NSLĐ sau đào tạo nhỏ hơn trước đào tạo thì đào tạo là không hiệu quả
thậm chí còn mang lại hiệu quả ngược lại.
NSLĐ là chỉ tiêu định lượng nên việc so sánh rất dễ dàng, đơn giản lại cho kết
quả chính xác cao. Mặt khác, các công ty tổ chức đào tạo đều có mong muốn người
lao động sẽ thực hiện kết quả tốt hơn sau đào tạo, hoàn thành và nâng cao khả năng
tăng tiền lương kì nghiên cứu so với kì trước đó.
- Nếu tiền lương sau đào tạo lớn hơn tiền lương trước đào tạo có nghĩa là đào
tạo được tiến hành có hiệu quả.
- Nếu tiền lương sau đào tạo thấp hơn trước đào tạo thì hoạt động đào tạo và
phát triển NNL sẽ không đạt được hiệu quả.
Khi đánh giá cần phải chú ý đến điều kiện tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc
độ tăng NSLĐ.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 16
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP)
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tổ chức của công ty
1.1. Quá trình xây dựng và phát triển
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ( CIPC)
Tên giao dịch quốc tế: Construction and Industrial Production Joint Stock
Company.
Tên viết tắt: CIPC.
Trụ sở chính: 275 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Điện thoại: 84- 4 – 5581737/ 5582198
Telex(Fax): 84- 4 – 5582201
Email: Website: CIPCvn.com
Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) được ra đời từ sự
quyết định của Tổng công ty Xây dựng Việt Nam. Được thành lập từ năm 1960 đến
nay, Công ty đã có 47 năm kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng và xây
dựng chuyên dụng. 47 năm không phải là một quá trình quá dài nhưng đã thực sự
giúp Công ty tích lũy được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục phát triển trong
7- Về điện: Thi công các công trình đường dây và trạm biến áp đến 110KV;
8- Thi công các công trình giao thông, thủy lợi, hạ tầng đến nhóm B;
9- Tư vấn dự án đầu tư xây dựng các công trình công nghiệp, thiết kế và lập tổng
dự toán các công trình công nghiệp nhóm B, các công trình dân dụng cấp II;
10-Tư vấn đầu tư; kinh doanh phát triển nhà ở;
11-Vận tải vật tư, thiết bị kĩ thuật.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Copyright: Tài liệu đại học ©