Chuyên đề tốt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung làm Chuyên đề tốt nghiệp đã viết là do bản
thân thực hiện, không sao chép, cắt ghép các báo cáo hoặc luận văn của người
khác, nếu sai tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường.
Hà Nội, ngày 27/04/2008
Ký tên

Tô Th Luy n ị ế
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra
đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa
học. Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến
đời sống của toàn xã hội. Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì
mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội. Truyền tải điện
năng là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối mà Nhà Nước vẫn nắm độc
quyền.
Ngày nay, trên thế giới và khu vực Đông Nam Á, các quốc gia đang
tập trung phát triển kinh tế trong nước nhằm đáp ứng xu hướng phát triển
kinh tế- xã hội trong tình hình mới. Để Việt Nam có thể hội nhập với nhịp độ
phát triển kinh tế đó thì Đảng và Nhà Nước chủ trương nhanh chóng phát
triển kinh tế, ổn định xã hội, có những bước đi vững chắc nhằm nâng cao
hiệu quả kinh tế, góp phần đẩy nhanh sự nghiệp Công Nghiệp Hoá - Hiện Đại
Hoá đất nước.
Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động phức tạp và nền kinh tế còn
rất nhiều khó khăn, doanh nghiệp Nhà Nước phải vượt qua rất nhiều thử
thách để có thể đứng vững và ngày càng không ngừng phát triển hơn góp
phần quan trọng vào sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên doanh nghiệp Nhà

CHƯƠNG III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.
Dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS. Phạm Thuý Hương và sự
giúp đỡ của Phòng tổ chức cán bộ- đào tạo của công ty truyền tải điện 1 đã tạo
điều kiện cho em hoàn thành tốt đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực bao gồm: Sức khỏe, chiều cao, cân nặng; Trí lực bao gồm: Những
hiểu biết, kiến thức, nhân cách, đạo đức… của mỗi con người.
Nguồn lao động xét trên phạm vi xã hội thì bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức thì nguồn
nhân lực lại là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2. Đào tạo.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thời
gian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng
hiện tại.

là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động …
được thể hiện thông qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phân
tích nhân viên...
Phân tích tổ chức là phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức,
đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị đội
ngũ cán bộ kế cận nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao
gồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí
lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Điều này sẽ giúp cho các
nhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Phân tích nhân viên: là việc xác định và phân tích những điểm mạnh và
điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích này chú trọng
đến năng lực và đặc tính cá nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai là
người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần
thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau:
• Quan sát tình hình thực tế để thực hiện công việc.
• Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc.
• Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công
việc.
• Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổng
quát kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì công việc
tiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.

Chuyên đề tốt nghiệp
- Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiện
công việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quá
trình đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Sau khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào
tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo thì bước tiếp theo là xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Như chúng ta đã biết có rất nhiều
phương pháp đào tạo. Do vậy người cán bộ phụ trách đào tạo phải tìm ra
phương pháp đào tạo phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp của mình.
Xây dựng chương trình đào tạo:
Đó là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn
nào cần được đào tạo, các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó là
xác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy. Việc xây dựng chương
trình đào tạo đòi hỏi người cán bộ phụ trách đào tạo phải là người giỏi chuyên
môn. Am hiểu về tình hình của doanh nghiệp và hơn nữa phải có đầu óc tổng
hợp, biết giải quyết vấn đề một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất. Bên cạnh
đó phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có liên quan và giáo viên
tham gia trực tiếp giảng dạy.
Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc.
 Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động có

những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp, đó là: kèm cặp bởi
người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người quản
lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có 3 cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một ngành nghề chuyên môn.
* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là:
- Ưu điểm:
+ Không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Mất ít thời gian đào tạo.
+ Giúp học viên có khả năng thực hành những kiến thức được học.
+ Có điều kiện học hỏi và tiếp xúc những người xung quanh, điều này giúp
họ tiến bộ nhanh hơn trong quá trình học tập.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị chưa có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
 Đào tạo ngoài công việc:

máy tính:
Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại được nhiều công ty ở nhiều
nước đang áp dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương pháp từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD,
internet…
Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế
hoạch của mình. Người học ở xa vẫn có thể tham gia được chương trình này
nhưng phương pháp đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên
môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế. Nó bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó
sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
 Mô hình hoá hành vi:
Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Là phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Trong phương pháp này người quản
lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo,

- Chi phí cho việc giảng dạy: là những khoản chi phí như tiền lương trả
cho cán bộ quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học tập, tiền thù lao
cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí về cơ sở cho việc học tập,
công cụ giảng dạy…
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Là khâu vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo. Nó ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Việc lựa chọn giáo viên
giảng dạy có thể được tiến hành lựa chọn theo hai nguồn: có thể là những
người trong biên chế của tổ chức - đó là người cán bộ, kỹ sư có trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm cao hay có thể mời, thuê ngoài - đó là giảng viên
của các trường đại học, các trung tâm đào tạo… Tuỳ theo từng tổ chức mà ta
có thể lựa chọn theo hai nguồn hoặc có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài
và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này giúp
cho người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực
tiễn tại tổ chức. Mặt khác, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, còn đối với giáo viên là cán bộ
trong biên chế của tổ chức khi cần thiết có thể tiến hành đào tạo họ về phương
pháp giảng dạy.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá về
chương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được.
Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ trách
đào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể phát
huy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trong
chương trình đào tạo. Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả
nhất cho tổ chức của mình. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu
thức sau: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những mặt mạnh, mặt yếu
của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả, kinh tế của việc đào tạo thông

dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể
đảm nhận được công việc phức tạp hơn và đòi hỏi yêu cầu cao hơn.
Các loại hình đào tạo này là những loại hình đào tạo nối tiếp nhau.
Trong một tổ chức, với người lao động trước hết phải đào tạo một nghề phù
hợp cho họ để cho họ nắm vững được chuyên môn và nghề nhất định. Sau đó
chúng ta cần bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức, kĩ năng
cũng như kinh nghiệm làm việc của họ để họ có thể hoàn thành công việc
đem lại hiệu quả tốt nhất.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được chia thành
các loại hình sau đây:
- Định hướng lao động: loại đào tạo này được tiến hành với mục đích
phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho
người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông
tin về tổ chức cho các người mới.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phát triển kĩ năng: là loại hình đào tạo nhằm cung cấp cho những
người mới kĩ năng cần thiết để họ thực hiện công việc và các kinh nghiệm để
họ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay
đổi về máy móc, công nghệ.
- Đào tạo an toàn: là loại hình đào tạo được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong
một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: là loại hình đào tạo nhằm mục đích tránh việc
kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này phổ biến các
kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan
đến nghề nghiệp mang tính đặc thù: nghề luật, kế toán, nghành y…
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là loại đào tạo nhằm cung cấp cho
người làm công tác giám sát và quản lý những kĩ năng, kiến thức và kinh
nghiệm trong việc thực hiện công việc của họ, những công việc mang tính

tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại cơ sở vật chất kỹ thuật cũ lạc hậu,
không hiện đại thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ thấp ảnh hưởng tới kết
qủa sản xuất kinh doanh của công ty.
1.4.2.2. Kinh phí dành cho đào tạo.
Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi nhuận trong tương lai. Do vậy
cung cấp vốn cho đào tạo là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực. Do vậy
nguồn kinh phí cho đầu tư ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao động
sẽ có cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện nâng cao trình
độ của mình lên. Ngược lại nếu công ty có chương trình đào tạo lớn đến đâu
mà không có kinh phí thì quá trình đào tạo không thể diễn ra được.
1.4.2.3. Thị trường lao động.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường, do vậy nếu trên thị
trường lao động nhiều, chất lượng tốt thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội
tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc của mình mà mất ít thời gian
đào tạo. Còn ngược lại nếu trên thị trường chất lượng và số lượng lao động
mà nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ khó tuyển được người phù hợp với công
việc
1.4.2.4. Các chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên, giáo viên.
Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá
trình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Các chương trình phải thích hợp
với từng giai đoạn cụ thể, để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất. Ngày nay
các chương trình đào tạo ngày càng phong phú và đa dạng. Do vậy người học
có thể tham gia những khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình hơn. Mặt
khác đội ngũ giáo viên, giảng viên là yếu tố vô cùng quan trọng vì chất lượng
của các khoá đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên, giảng
viên.


- Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
1.5.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với công việc cho tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức có rất nhiều mục tiêu
nhưng tóm lại có ba mục tiêu chính:
- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức.
- Xây dựng được phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho
từng thời kì nhất định phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thuyên chuyển nội bộ giữa các bộ
phận quản lý và người lao động.
1.5.3. Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan
trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức, sở dĩ như vậy là do
rất nhiều lí do, nhưng trong đó có ba lí do chủ yếu là:
- Đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của tổ chức cũng như nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức thông qua việc trang bị, củng cố
thêm kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm cho người lao động để họ có
thể hoàn thành công việc tốt hơn trong hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN I.
2.1. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty truyền tải điện
Công ty truyền tải điện 1 là một doanh nghiệp nhà nước, được tách ra
từ Tổng công ty điện lực Việt Nam, được thành lập theo quyết định số
182ĐVN/HĐQL ngày 25 tháng 3 năm 1995 của Hội đồng quản lý Tổng công
ty điện lực Việt Nam. Công ty hoạt động chuyên ngành truyền tải điện trên
phạm vi các tỉnh miền bắc ( từ Hà Tĩnh trở ra). Trụ sở tại: 15 - Cửa Bắc – Ba
Đình – Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế: Power Transmision Company No1.
Từ khi thành lập đến nay công ty đã trải qua 22 năm xây dựng và phát triển.
Công ty bắt đầu từ tổ chức tiền than là sở truyền tải điện Miền Bắc ( nay là
công ty điện lực 1).
Từ khi ra đời cho tới năm 1995 sở truyền tải điện Miền Bắc được tách
ra khỏi công ty Điện Lực 1 để thành lập công ty Truyền tải điện trực thuộc
tổng công ty Điện Lực Việt Nam, cho tới năm 2002 lưới điện công ty đã tiếp
nhận, quản lý bao gồm:
- 1280 Km đường dây 220 Kv và 4 Km đường dây 110 Kv ( đi chung cột).
- 12 trạm 220 Kv với 18 máy biến áp tổng dung lượng 2750 MVA, 6 trạm
biến áp 110 Kv ( cạnh trạm 220 Kv) với 13 máy biến áp tổng dung lượng 370
MVA.
- 406 Km đường dây 500 Kv, 2 trạm 500 Kv với 2 cuộn kháng tổng dung
lượng 256 MVA.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Toàn công ty có 9 trung tâm điện khu vực, 4 trạm biến áp, 2 xưởng, 1
đội bong trên 12 tỉnh, thành phố như: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh…
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
Theo đăng ký kinh doanh số 109667 ngày 19/12/1994 của uỷ ban kế