Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có
vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ
thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên mạnh
mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn thì đòi hỏi về nguồn
nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu
thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày
càng khốc liệt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp
nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh nên Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn đã rất quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty
không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên qua thời gian
thực tập tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn
tồn tại nhiều vấn đề nên em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn ” làm khóa luận
tốt nghiệp với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Hai là, Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
- Ba là, Kiến nghị một số giải pháp để công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
2
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN THỨ NHẤT:
SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Một số khái niệm.
1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trong tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều
cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể..., thể lực của con người phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống...
Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư duy, vận dụng
các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi
con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc
cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
2.1. Một số khái niệm
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do
tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm
nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm
việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình.”
1
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
năng, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những công
việc phức tạp hơn một cách hiệu quả.
Ngoài ra, còn có thể phân chia theo nhiều mục đích đào tạo:
- Đào tạo định hướng lao động: là đào tạo nhằm cung cấp những thông tin, kiến
thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được tuyển dụng.
- Đào tạo an toàn: là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động để nhằm ngăn
chặn và giảm bớt các các tai nạn lao động.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
4
Khóa luận tốt nghiệp
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là đào tạo cho những người giám sát và
quản lý những về cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo
động lực trong lao động cũng như cách làm việc với con người.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xem cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận
nào, phòng ban phân xưởng nào, vào thời gian nào, loại lao động nào, cán bộ quản lý
hay công nhân sản xuất, số người cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định nhu cầu đào tạo
không những về số lượng mà còn cần phải xác định xem đào tạo những nội dung gì,
đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho từng loại đối tượng.
3.1.2 Cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo
3.1.2.1. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp trước hết phải phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định được
nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, trên cơ sở đó xác
định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tập trung vào lĩnh vực nào, bộ phận
nào, loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu người.
Tiếp đó phải tiến hành phân tích các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng
Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ
thuật tương ứng.
(
2
)
KT
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
2
2. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội –trang 174
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
KT
i
=
T
i
Q
i
.
H
i
6
Khóa luận tốt nghiệp
Q
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này không chính xác bằng 2 phương pháp trên nên chỉ được dùng
để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các công ty có
quy mô lao động lớn.
3
, 4 : Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội –trang 174
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
KT
=
SM . H
ca
N
I
KT =
I
SP
. I
t
I
w
7
8
Khóa luận tốt nghiệp
tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến.... Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác
định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công
việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng
để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện
tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề
bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Bên cạnh đó, nên sử các phương pháp điều
tra phỏng vấn, phương pháp quan sát thực tế.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.
Đó là xác định xem cần đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho người lao động và
đào tạo ở mức độ nào và trình độ của học viên sau quá trình đào tạo. Khi xác định
mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng học viên là bao nhiêu, là những đối
tượng nào, cơ cấu học viên như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân
lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở để đánh giá chất
lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao
nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu
đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian,
tiền bạc trong khi hiệu quả của đào tạo thấp và thậm chí là vô nghĩa.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện
công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có
được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới một bộ phận khác với
cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với cương vị làm việc thay
đổi hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
10
Khóa luận tốt nghiệp
một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp các kiến thức kỹ năng, kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn
trong tương lai.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Học viên được làm việc với những đồng nghiệp trong tương lai và bắt chước
những hành vi lao động của đồng nghiệp
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là lý thuyết được trang bị
không có hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không
tiên tiến của người dạy.
3.4.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công
việc thực tế. Bao gồm các phương pháp:
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng đối
với những nghề phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù. Người học sẽ được học
lý thuyết trên lớp dưới sự giảng dạy của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giảng
viên của các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề... Sau khi học lý thuyết người học
sẽ được thực hành tại phân xưởng sản xuất hoặc xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn
của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Phương pháp này cung cấp cho học viên
kiến thức có hệ thống hơn nhưng đòi hỏi công ty phải tốn nhiều kinh phí để đầu tư
cơ sở vật chất trang thiết bị cho học tập.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động sẽ được cử đi học tập tại các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo.... Người học sẽ được
định. Mặt khác phương pháp này cũng tốn kém kinh phí và thời gian đào tạo hơn so
với đào tạo trong công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc đều có
những ưu, nhược điểm riêng, do đó doanh nghiệp cần kết hợp cả hai phương pháp để
thu được kết quả cao.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
12
Khóa luận tốt nghiệp
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công
tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào
tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc
giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế
công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn
chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián
đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn
cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém
chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế của họ hạn chế hơn so với công
nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt nhất.
Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những
thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội dung cần đào tạo để họ có
thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công tác giảng dạy.
3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chi phí trực
tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó chi phí trực tiếp bao gồm, tiền lương cho giáo viên,
chi phí cho học viên, chi phí cho tài liệu, sách vở, địa điểm, chi phí cho công tác tổ
bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khóa học để đánh giá xem tình hình
tìm hiểu và nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo của học viên từ đó phản ánh
hiệu quả đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Mục đích của
việc đào tạo là để nâng cao năng lực làm việc thực tế của nhân viên. Do đó sau khi
đào tạo cần phải đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo có thể áp
dụng vào thực tế thực hiện công việc hay không và nếu có thì áp dụng được ở mức
độ nào. Đồng thời phải đánh giá xem thái độ hành vi của người học, khả năng giải
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
14
Khóa luận tốt nghiệp
quyết vấn đề có thay đổi gì sau khi tham dự khóa học... Đánh giá thông qua các chỉ
tiêu như năng suất, những nghiên cứu, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm của họ, sự
đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công việc
của họ trước và sau đào tạo.
- So sánh kết quả thu được và chi phí đào tạo: tức là so sánh giữa lợi ích mà
doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đánh giá
hiệu quả đào tạo.
4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
4.1. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng
cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ. Vào
từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch
phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra đòi hỏi
phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô nguồn
nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt.... nhưng để có
nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo. Nhưng đào tạo bao
nhiêu, đào tạo cho đối tượng nào, để đạt được các kế hoạch đặt ra trước hết phải căn
cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà cụ thê là kế
nên nhiều khi kết quả học tập không như mong muốn. Mặt khác, nếu đội ngũ cán bộ
quản lý có tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi cao thì cũng cần quan tâm đến việc đào tạo đội
ngũ cán bộ kế cận. Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.4. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trích từ quỹ
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, có thể do người lao động đóng góp cũng có
thể do nguồn tài trợ của các dự án. Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh
phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn thì người lao động của doanh nghiệp đó có
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
16
Khóa luận tốt nghiệp
nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp
cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất. Ngược lại nếu
kinh phí hạn hẹp thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương
trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào
tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí.... Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ
là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Bên cạnh đó, hệ thống cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng có
ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu hệ thống trang
thiết bị đầy đủ, chất lượng tốt sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo đạt kết quả cao và
ngược lại.
4.5. Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường có những quan điểm khác nhau về vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, do đó hiệu quả công tác đào tạo ở các doanh
nghiệp cũng khác nhau. Đối với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo quan tâm đến
người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của
mình, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu công việc của
doanh nghiệp, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu kế hoạch của doanh
nghiệp.
- Đào tạo và phát triển trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng mới,
giúp họ có thể thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi
trong mục tiêu; chính sách, tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ, kỹ thuật
công nghệ và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến, thay
thế, bù đắp và bổ sung vào những vị trí làm việc bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp này
cần được thực hiện thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động ,
tích lũy những kiến thức, kỹ năng cần thiết để chuẩn bị cho họ có thể làm việc ở
những vị trí công việc quan trọng hơn, phức tạp hơn, lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong nghề nghiệp của họ, Nhờ đó sẽ
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
18
Khóa luận tốt nghiệp
tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp gìn giữ được một lực lượng lao động giỏi và hạn chế sự thuyên chuyển.
- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Duy trì và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
nâng cao năng suất lao động từ đó góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá
thành sản phẩm.đây là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các doanh nghiệp
khác.
- Đào tạo và phát triển không những trang bị cho người lao động những kiến thức
kỹ năng mà còn nâng cao ý thức, thái độ làm việc của người lao động, giúp họ tự tin
hơn trong công việc, yêu thích công việc hơn do đó tự giác trong công việc. Giúp họ
hiệu quả.
Trong thị trường cạnh tranh hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi
thế cạnh tranh quan trọng giúp cho các công ty tồn tại, đứng vững và phát triển.
Mặt khác, công ty vừa mới chuyển sang mô hình công ty cổ phần, do đó nhu cầu
đào tạo các kiến thức về cổ phần hóa doanh nghiệp và quản lý điều hành doanh
nghiệp sau cổ phần hóa cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết cần thiết.
Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là càng có vai trò quan trọng
trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, làm chủ máy móc thiết bị, đáp
ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, không ngừng đưa công ty ngày càng lớn mạnh,
khẳng định vị trí trên thị trường.
PHẦN THỨ HAI:
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
20
Khóa luận tốt nghiệp
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN
I. Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty xi măng Bút Sơn.
1.1. Quá trình hình thành của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.
Công ty xi măng Bút Sơn là doanh nghiệp Nhà nước đóng trên địa bàn tỉnh Hà
Nam, trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam được thành lập theo Quyết định số
54/ BXD-TCLĐ ngày 28 tháng 01 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Nhà máy xi măng Bút Sơn chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/05/1999.
Đến tháng 3 năm 2006, công ty xi măng Bút Sơn chuyển đổi thành Công ty Cổ
phần xi măng Bút Sơn trong đó Nhà nước nắm giữ mức cổ phần 78,7% vốn điều lệ
với người đại diện là Tổng công ty Xi măng Việt Nam.
Ngày 26/1/2007, Công ty đã làm lễ khởi công xây dựng dây chuyền 2 có công
suất thiết kế là 1,6 triệu tấn/ năm và dự kiến năm 2009 sẽ đưa vào hoạt động.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây 2004- 2006 được
thể hiện qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Doanh thu: năm 2005 đạt mức cao nhất là 992,374 tỷ đồng tức là tăng lên
17,351 tỷ đồng so với năm 2004 tương đương tăng 1,78%. Nhưng đến năm 2006,
giảm xuống còn 943,951 tỷ đồng tức là giảm 4,87% so với năm 2005. Nguyên nhân
là do trên thị trường xuất hiện nhiều loại xi măng của Trung Quốc có chất lượng thấp
hơn nhưng lại đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng đó là giá rẻ hơn rất nhiều
(rẻ hơn đến 200000đồng/ tấn), chính vì lẽ đó làm cho sản lượng tiêu thụ của xi măng
Bút Sơn giảm từ 1.597.353 tấn xuống còn 1.463.083 tấn tức là giảm 134270 tấn
( 8,14%).
- Lợi nhuận: Giai đoạn 2004 -2006 công ty làm ăn rất hiệu quả nên lợi nhuận của
công ty tăng lên qua từng năm và đạt ở mức cao, bình quân giai đoạn 2004 – 2006 là
82,952. Mặc dù năm 2006 doanh thu có giảm do sản lượng tiêu thụ giảm nhưng lợi
nhuận của công ty vẫn tăng so với năm 2005 là 21,214 tỷ đồng tương ứng với tốc độ
tăng là 27,85% và đạt mức lợi nhuận cao nhất cao nhất trong 3 năm là 97,399 tỷ
đồng. Điều này có thể lý giải là do, năm 2006 Bộ xây dựng quyết định kéo dài thời
gian khấu hao dây chuyền của công ty từ 12 năm thành 15 năm, do đó chi phí khấu
hao của công ty giảm mạnh. Mặt khác, lượng xi măng tiêu thụ ở địa bàn hiệu quả như
miền Bắc thì tăng lên còn xi măng tiêu thụ ở các vùng kém hiệu quả hơn như miền
Trung thì giảm đi.
- Lao động: Trong 3 năm qua, tổng số lao động của công ty hàng năm đều tăng lên
tuy nhiên tốc độ tăng rất nhỏ và có xu hướng giảm dần, cụ thể năm 2005 tổng số lao
động của công ty là 1097 người, tăng so với năm 2004 là 19 người (1,76 %) và năm
2006 là 1110 người, tức là tăng 13 (1,19 %).
- Năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân
Doanh thu của công ty tăng giảm không đều trong khi số lao động liên tục tăng
dẫn đến năng suất lao động bình quân cũng tăng giảm không đều, năm 2005 là
75,385 triệu đồng/người/tháng tăng lên so với năm 2004 một tỷ lệ rất ít là 0,017%,
sau đó lại giảm xuống chỉ còn 70,867 triệu đồng vào năm 2006 ( - 5,99%).
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
trình độ cao, mới có thể đáp ứng được yêu cầu về sản xuất ra những sản phẩm có
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
24
Khóa luận tốt nghiệp
chất lượng cao. Mặt khác, trong thời đại cạnh tranh như hiện nay, để có thể tồn tại và
khẳng định vị trí trên thị trường, công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng sản
phẩm. Do đó đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng.
2.1.2. Quy trình công nghệ sản xuất xi măng
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
25
Copyright: Tài liệu đại học ©