Chuyên đề tốt nghiệp
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh
nghiệp để tồn tại và phát triển đợc phải không ngừng nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình. Trong đó, đào tạo và phát triẻn nguồn nhân
lực có vai trò đặc biệt quan trọng. Song làm thế nào để xây dựng đợc các chơng
trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp? Đó là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn.
Đợc nghiên cứu chuyên nghành quản trị kinh doanh quốc tế. Sau một
thời gian thực tập và lựa chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam Với:
1.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm ra những hạn chế và nguyên
nhân trong hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty Coca-Cola Việt nam
nhằm đa ra một số giải pháp hoàn thiện.
2.Đối tợng và phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Coca-Cola Việt nam.
3.Phơng pháp nghiên cứu: Duy vật biện chứng và thống kê, tổng hợp, phân
tích dữ liệu
Bài viết sau có kết cấu 3 chơng sau:
Chơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-
Cola Việt nam.
Chơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển ở
công ty Coca-Cola.
Do thời gian và trình độ có hạn nên bài viết không trách khổi những thiếu
sót em mong đợc sự góp ý và chỉ bảo thêm.
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
Chơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
giành cho những nhân viên cấp dới, còn phát triển giành cho các nhân viên cấp
cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và Phát triển thể hiện ở ch, đào tạo chú
trọng vào các kỹ năng nâng tay chân còn Phát triển chú trọng vào các kỹ năng
giao tiếp, ra quyết định .
Ông cho rằng đào tạo và Phát triển dùng để thay thế cho nhau và đều bao
gồm các chơng trình hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các
cấp.
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins: Đào tạo và Phát triển đều có
điểm tơng đồng là có các phơng pháp tơng tự, đợc sử dụng nhằm tác dụng lên
quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào
tạo định hớng vào hiện tại còn Phát triển nhằm chú trọng đến công việc tơng lai
của tổ chức, doanh nghiệp
Từ các quan điểm trên có thể hiểu rằng: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho ngời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình.Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi công việc trớc mắt của
ngời lao động, nhằm mở ra cho họ ngững công việc mới dựa trên cơ sở những
định hớng tơng lai của doanh nghiệp hoặc phát triển nghề nghiệp cho họ.
I.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng vì
giờ đây, chất lợng của lực lợng lao động (nguồn nhân lực ) đã trở thành một
trong những tài sản quý giá nhất của các tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia.
Vai trò của đào tạo và Phát triển thể hiện ở một số khía cạnh sau:
* Dới khía cạnh ngời lao động: Đào tạo và Phát triển giúp họ cập nhật
các kiến thức, kỹ năng mới từ đó vận dụng vào công việc thực tế. Giúp họ nâng
cao khả năng tự giám sát vì khi có chuyên môn tốt hơn qua đào tạo và Phát
triển, ngời lao động sẽ làm việc một cách chủ động, họ sẽ tăng khả năng thích
ứng với công việc, với môi trờng, từ đó thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
viên làm việc hiệu quả họ sẽ thoả mãn trong công việc, sẽ tăng thu nhập đảm
Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh
nghiệp phải không ngừng nâng cao, nâng cao lực lượng cạnh tranh của mình
trong đó vốn nhân lực là tài sản rất có giá trị. Doanh nghiệp phải biết khai
thác tận dụng những sáng kiến cải tiến kỹ thuật của nhân viên trong việc tạo
ra những sản phẩm có chất lượng cao đưa ra được các phương thức kinh
doanh các chương trình Marketing sáng tạo. Nhu cầu và thÞ hiÕu của khách
hàng luôn thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt được từng cơ hội, để
đáp ứng kịp thời sự lựa chọn của khách hàng. Doanh nghiệp phải không
ngừng đào tạo bồi dưỡng để n©ng cao chÊt lượng lao động. Tạo một môi
trường thuận lợi để người lao động phát huy sáng kiến, khả năng sáng tạo của
họ…
1.2.Tr×nh tù tiÕn hµnh mét ch¬ng tr×nh ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån
nh©n lùc
Để xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển nguån nh©n lùc có tính
khả thi cao phù hợp với chiến lựơc kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với
đặc điểm, trình độ của người lao động, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả của
hoạt động đào tạo th× cần tiến hµnh tốt các bước sau:
1.2.1: X¸c định nhu cầu đ o tà ạo v phát trià ển:
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển phải căn cứ vào
một số
phận tích sau:
* Phân tích doanh nghiệp:
Trong phân tích doanh nghiệp cần phân tích tổ chức của doanh
nghiệp,
phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cân, phân tích môi trường tổ
chức:
- Phân tích tổ chức bao gồm vịêc tổ chức các tiêu thức như, nămg xuất,
chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỹ thuật lao động… Sẽ giúp
Lª Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
năng cụ thể nào cần tạo và trình độ có đựơc sau đào tạo. Cũng nh thấy đợc số
lựơng cơ cấu học viên cần đào tạo, thời gian đào tạo là bao lâu.
1.2.3: La chn i tng o to:
Sau khi tin hnh xỏc nh nhu cu do to phi tin hnh la chn
trong s
nhng i tng ú ai l ngi thớch hp tham gia vo cỏc chng trỡnh o
to. Cn c vo quỏ trỡnh lm vic bng thnh tớch lm vic ca ngi lao
ng chn ra ngũi phự hp t tiờu chun trong doanh nghip.
La chn i tng phi m bo tớnh cụng bng hiu qu, kp thi i vi
ngi lao ng, vi yờu cu ca cụng vic. iu ny cú ngha l nghiờn cu
nhu cu v ng c mun tham gia chng trỡnh o to ca h cú chớnh
ỏng khụng doanh nghip cú ỏp ng c khụng. D bỏo trin vng ngh
nghip xem h cú th tin xa trong cụng tỏc khụng. Nghiờn cu tỏc dng ca
chng trỡnh o to xem phự hp vi ngi lao ng no?Cui cựng khi la
chn i tng o to phi lu ý u tui tỏc c bit tõm sinh lý, s khỏc
bờt cỏ nhõn ca ngi lao ng.
1.2.4: Xõy dng v la chn phng phỏp đo to:
Cn c vo nhu cầu v i tng o to v xõy dng , mt chng
trỡnh v phng phỏp o to phự hp. Trong mt chng trỡnh cú th ỏp
dng nhiu phng phỏp o to khỏc nhau v ni dung ging dy cng nh
v thi gian biu, hc mụn gỡ, bi gỡ, do ai ging dy v hc bao nhiờu tit.
chng trỡnh o to v phỏt trin t hiu qu kinh t cao thỡ vic
la chn phng phỏp do to thớch hp cú vai trũ rt quan trng. Nu chn
ỳng phng phỏp o to s tit kim c chi phớ o to thi gian o to
m cht lng ca nhng hc viờn sau khi tham gia chng trỡnh o to vn
m bo tho món cỏc yờu cu ca mc tiờu o to.
Cỏc phng phỏp o to rt a dng v phong phỳ vi mi i tng
o to khỏc nhau thỡ cú nhng phng phỏp o to khỏc nhau v cng cú
nhng phng phỏp ỏp dng cho nhiu i tng. Xột v vai trũ v trớ chc
Lê Quang Huy - KDQT 42
Lª Quang Huy - KDQT 42
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
việc chọn người dạy kèm có năng lực phù hợp với mục tiêu đào tạo là rất
quan trọng.
Phương pháp lu©n phiªn công tác.
Lu©n phiên công tác là phương pháp học viên được lu©n chuyển từ bộ phận
này sang bộ phận khác, từ ®ã được học về nội dung và phương pháp.Khi đó
học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc của các bộ phân
khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này giúp cho học viªn ®îc đào
tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công
việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt
hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiểu qủa cao hơn còn nhân
viên có khả năng thăng tiến cao hơn, đồng thời, giúp học viên kiểm tra phát
hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển
nghề nghiệp phù hợp.
Phương pháp sử dụng bài thuyết trình trên lớp:
Các bài thuyết trình trên lớp cũng trang bi nhiều kiến thức cho các cấp
quản trị. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi các nhà thuyết trình
cung cấp nhiều thông tin thích hợp, khi nhà thuyểt trình cung cấp nhiều thông
tin mới, khi lớp học có ít người tham dự để mọi người cùng thảo luận bày tỏ ý
kiến quan điểm của mình trong phương pháp này vai trò của giảng viên hết
sức quan trọng và để tăng thêm hiệu quả các bải thuyết trình cần phải hỗ trợ
bằng các phương tiện nghe nhìn như máy tính,máy chiếu…. về các vần đề
ngày càng sinh động hơn. Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương này
thường áp dụng và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được tạo bản mô tả
các tình huống về các vần đề tổ chức, quản lý xảy ra trước đây trong các
doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống,
trình bày suy nghĩ và cách giải quyết vấn đề với các học viên khác trong
nhóm, thông qua thảo luận học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận quan
điểm tìm hiểu giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty.
một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng vai trò mà đó trong cơ cấu tổ
chức trong một tình huốngnhất định nào đó. Chẳng hạn như một người đóng
Lª Quang Huy - KDQT 42
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
vai quản đốc phân xưởng đang phê bình một công nhân vì hay đị làm muộn
và hay về sớm. Một thành viên khácđóng vai người công nhân. Người đóng
vai quản đốc phân xưởng sẽ làm bất cứ hành động nào mà anh ta cho rằng
phù hợp với vai trò của mình. Hành động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận
vì bình luận trong nhóm. Sau đó các vai trò đựơc đổi lại nhằm cung cấp cho
học viên những khía cạnh khá nhau của vấn đề. Điều này sẽ giúp phát triển sự
thông cảm một phẩm chất mà các nhà quản trị cần có. Phương pháp này tạo ra
nhiều tình huống mà qua đó nhà quản trị sẽ nhận thức được và có những hành
động đúng phù hợp với vai trò và vị trí của mình để từ đó khai thác sử dụng
những tiềm năng của người lao động tốt hơn hiệu quả hơn.
*Các phương pháp đào tạo công nhân:
Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ là những người trực tiếp
tham gia vào qúa trình sản xuất. Để nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng sản xuất
của công nhân có thể áp dụng một số phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo tại nơi làm việc:
Đào tạo công nhận tại nơi làm vịêc là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực
hành ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức. Đào tạo tại nơi
làm việc được tiến hành dưới 2 hình thức. Cá nhân và tổ đội sản xuất với đào
tạo cá nhân mỗi thợ học nghề có một công nhân lành nghề hướng dẫn. Với
hình thức đào tạo theo tổ đội sản xuất thợ học nghề được tổ chức thành từng
tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề thoát ly khỏi sản xuất
chuyên trách hướng dẫn. Những công nhân dạy nghề đòi hỏi phải có trình độ
chuyên môn và phưong pháp sư phạm nhất định.
Quá trình này được tiến hành qua các bước.
- Phân công cho những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản
xuất vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này người học nghề được học
bị hạn chế.
Hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với công việc không đòi hỏi trình
độ lành nghề cao.
Các lớp học chính quy.
Lª Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
ỏp ng yu cu sn xut ngy cng phỏt trin trờn c s k thut
hin i,cỏc b v cỏc ngnh ó t chc cỏc trung tõm dy ngh, cỏc trng
dy ngh, tp trung vi quy mụ tng i ln o to ra nhng cụng nhõn
cú trỡnh lnh ngh cao. Kinh nghim ỏp dng hỡnh thc ny s cú nhng
thun li sau:
- Hc viờn c hc tp mt cỏch h thng t n gin n phc tp, t
lý thuyt n khi thc hnh. Do ú s to iu kin cho cỏc hc viờn tip thu
kin thc nhanh chúng, d dng.
- Đào tạo tơng đối toàn diện cả về lý thuyết và thực hành sẽ giúp cho học
viên nắm vững các kiến thức có bài bản và kỹ nghiệp vụ với hình thức đào tạo
này, khi ra trờng công nhân có thể chủ động độc lập giải quyết công việc có khả
năng đảm nhận các công việc tơng đối phức tạp và trình độ lành nghề. Với sự
phát triển của sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật hình thức này càng giữ
vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật tuy nhiên, đào
tạo bằng hình thức này đòi hỏi phải có cơ sở vật chất kỹ thuật tơng đối đầy đủ,
bộ máy quản lý đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên nghiệp có trình độ chuyên
môn cao, chi phí trong đào tạo lớn, thời gian đào tạo tơng đối dài.
Phơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng.
Các dụng cụ mô phỏng hoạt động diễn ra giống hệt nh trong thực thế, dụng
cụ có thể đơn giản là các mô hình giống cho tới dụng cụ computer hóa.
Các chuyên viên đào tạo vào các trờng chuẩn bị các quầy hàng, các xe hơi
và máy bay mô phỏng để các học viên học tập. Trong vài trờng hợp phơng pháp
này có u điểm ở chỗ bớt tốn tốn kém và bớt nguy hiểm hơn nữa phơng pháp đào
tạo tại làm việc. Phơng pháp này thờng đợc sử dụng để đào tạo phi công, công
nghiệm cho những chơng trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả hơn.
Chơng trình đào tạo thờng đợc đánh giá qua hai giai đoạn.
* Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu học hỏi đợc gì sau đào tạo
* Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi đa vào
thực tế để thực hiện công việc nh thế nào.
Để đánh giá hiệu quả một chơng trình đào tạo có thể áp dụng một hoặc
nhiều cách đánh giá sau đây.
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.7.1. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trớc khi áp dụng các chơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đợc tham
gia qúa trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thờng.
Sau một thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lợng
và chất lợng công việc giữa hai nhóm: Nhóm đợc đào tạo và nhóm không đợc
đào tạo phân tích so sánh đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu của chơng
trình đào tạo.
1.2.7.2 Đánh giá những thay đổi của học viên:
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học
thuộc, hành vi và mục tiêu.
Phản ứng: Trớc hết cần đánh giá phản ứng của học viên với các chơng
trình đào tạo. Họ có thích chơng trình không? Nội dung chơng trình có phù hợp
với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời
gian của doanh nghiệp và cá nhân học hay không?
Học thuộc: Các học viên tham dự các khoá học, nên đợc kiểm tra để xác
định liệu học đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu
khoá đào tạo cha?
Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì sau khi
tham gia khoá đào tạo.
Mục tiêu: Cuối cùng là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt đợc các
(B
t - C
t)
NPV =
1
t
(1 + r)
t
Trong đó:
B
t
: Lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo năm t
C
t
: Chi phí tăng thêm do đào tạo năm t.
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
Nếu NPV > o doanh nghiệp nên áp dụng các chơng trình đào tạo. Khi đó
đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý xã hội nâng cao mà còn là một
hinh thức đầu t có lời nhiều hơn khi đầu t vào các hoạt động kinh doanh khác.
* Theo tỷ lệ hoàn vốn nội tại. (IRR)
NPV
1
IRR r
1
+(r
2
-r
Thông thờng doanh nghiệp nên đào tạo khi chỉ số hoàn vốn nội tại trong
đào tạo cao hơn trong các hình thức đầu t khác.
Việc xác định chi phí đào tạo nguồn nhân lực đã khó nhng việc xác định
lợi ích nó đem lại còn khó khăn hơn nhiều. Bỏ ra một một khoản tiền lớn cho
đào tạo và phát triển NNL nhng khó xác định lợi ích đó đem lại đầy chính là
điều làm cho các doanh nghiệp phải đắn đo suy nghĩ tính toán kỹ lỡng.
Tuy nhiên thực tế đã chứng minh rằng đằut vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu qủa tính sản xuất kinh doanh. Đó chính là lý do tại sao các nhà
quản lý doanh nghiệp giàu kinh nghiệm ở các nớc phát triển đểu chú trọng hàng
đầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực . Và xu hớng này cũng đang đợc
các doanh nghiệp Việt Nam học tập áp dụng và bớc đầu thu đợc những kết quả
đáng khích lệ.
1.3: Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
Thời đại khoa học kỹ thuật ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác
động tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Có thể kể
đến nh là khi nền kinh tế xã hội của đất nớc càng phát triển, mức sống của ngời
dân ngày tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng
lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác trong sự cạnh tranh về vịêc làm, ngời lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà cha coi trọng kỹ năng thu đợc qua đào tạo và phát triển khả năng
làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ càng phát triển thì càng có nhiều hình thức đạo tạo
phơng pháp đào tạo mới, hiện đại hơn góp phần nâng cao hiệu qủa hoạt động
đào tạo.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo nữa nh chính sách của
xuất. Những nhân viên mới đợc tuyển vào đều phải qua trải qua hai giai đoạn:
Giáo dục tổng quát và đào tạo chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên
môn: Thợ cả dạy cho thợ trẻ cấp trên dạy cho cấp dới. Khoảng từ
3 5 năm, công nhân kỹ s của công ty đều đựơc đào tạo lại một lần. Họ học
chơng trình nâng cao tay nghề hoặc học nghề khác tai trờng đào tạo của công ty
.Trong quá trình sản xuất ,họ đợc luân chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong
giây truyền sản xuất , các công việc này trái với nghề chính của họ
( thờng chiếm từ 5-10% nhân sự của công ty ) . làm nh vậy thì công nhân giỏi
một nghề và biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể hiểu những
yêu cầu của các vị trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí
khác trong dây truyền sản xuất . Và họ có thể thay thế sự cố lẫn nhau nếu có sự
cố xảy ra.
Hàng năm công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lợng cho tất cả mọi
cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lợng sản phẩm, dịch vụ
của công ty. Ngoài ra công ty còn huấn luyện cho mọi ngời các phơng pháp
kiểm tra chất lợng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm của công ty nhằm phục
vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt công ty còn tổ chức nhiều hình thức
hoạt động nhằm thúc đẩy chất lợng.
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đầu học thêm các bằng cấp ở các
trờng đại học, trờng dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến
khích, hỗ trợ. Ví dụ: nh ngày đi học đợc nghỉ trớc giờ mà vẫn đợc hởng nguyên
lơng, ngoài ra còn đợc trợ cấp 1 nửa hoặc 1/3 học phí. Và khi tốt nghiệp bằng
cấp gì thì đợc đối sử bình đẳng nh những ngồi đã tốt nghiệp bằng cấp đó. Nếu
có nhiều bằng cấp chuyên môn sẽ đợc hởng quyền lợi cao hơn.
Đối với các nhà quản trị: Trớc khi đợc bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo,
các nhà quản trị đợc gửi đi đào tạo tại các trờng quản trị của công ty, của quốc
gia hoặc đi tu nghiệp ở nớc ngoài. Các trờng này chủ yếu đào tạo về chính trị,
hệ t tởng kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con ngời. ở đó, Phơng
giai đoạn để tăng dần các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, với những nội
dung thiết yếu cho công việc nh: kiến thức về công ty, về sản phẩm, về thị trờng
cũng nh các kỹ năng nh: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng chăm
sóc khách hàng, với nhiều hình thức nh: đào tạo tập trung tại lớp học, phơng
pháp đóng kịch, cung cấp tài liệu, bài giảng vv. đến nay có thể nói hoạt động
đào tạo của công ty đã đem lại hiệu quả cao thể hiện ở sự tin tởng của khách
hàng đối vơi nhân viên công ty, số lợng khách hàng của công ty tăng lên qua
các năm, niềm tin của đội ngũ nhân viên với công việc cũng tăng lên.
Trờng quốc tế SITC: Vào Việt Nam trong bối cảnh có rất nhiều các trung
tâm ngoại ngữ của cả trong và ngoài nớc đang hoạt động. Trờng quốc tế anh
ngữ Singapore (SITC) đă sử dụng hình thức các t vấn viên (nhân viên bán hàng)
để khai thác thị trờng học tiếng anh đầy tiềm năng ở Việt Nam. Họ tuyển sinh
viên từ các trờng đại học chú trọng đào tạo cho họ các kỹ năng cần thiết nh kỹ
năng giao tiếp, tiếp cận khách hàng, thuyết phục qua đó họ đã xây dựng đợc
một đội ngũ nhân viên t vấn năng động là việc hiệu quả. Kết quả là chỉ trong 6
tháng hoạt động họ đã thu hút đợc một lợng lớn các học viên cho 16 lớp học với
3 ca.
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
Chơng 2: Thực trạng đào tạo và Phát triển NNL ở
công ty Coca Cola Việt Nam
2.1. Đặc điểm và tình hình tổ chức sản xuất kinh
doanh của công ty.
2.1.1. Quá trình hình thành và Phát triển .
2.1.1.1. Quá trình hình thành.
Công ty TNHH nớc giải khát Coca Cola Việt Nam đợc thành lập
tháng 1 năm 2001. Sau khi chính phủ Việt Nam cho phép sát nhập 3 doanh
nghiệp tại 3 miền Bắc, Trung, Nam thành một công ty có trụ sở chính đóng tại
khu 17 xa lộ Hà Nội, Thủ Đức, Thành Phố HCM và hai chi nhánh phía Bắc tại
km 17 quốc lộ 1A xã Duyên Thái, huyện thờng tín tỉnh Hà Tây và chi nhánh
Bộ phận này có những chức năng chính nh:
-Phân tích tình hình tài chính của công ty.
-Nhận định dự báo các cơ hội kinh doanh.
-Xây dựng các phơng án tiết kiệm chi phí.
Đảm bảo các hoạt động tài chính theo quy định của pháp luật và hoàn
thành nghĩa vụ thuế với nhà nớc.
Hoạt động, tài chính chủ yếu đợc thực hiện tại trụ sở chính ở Thành phố
HCM còn tại hai chi nhánh Miền Bắc và Miền Trung chủ yếu thực hiện nghiệp
vụ kế toán ghi chép sổ sách và chuyển số liệu vào trụ sở chính để tổng hợp.
* Bộ phận sản xuất :
Bộ phận này hoạt động độc lập trên cả 3 miền với các chức năng sau:
- Lập kế hoạch sản xuất : Dựa trên kế hoạch sản lợng tiêu thụ, bộ phận
này sẽ lập kế hoạch từ khâu nhập nguyên vật liệu đầu vào đến khi hoàn thành
sau sản phẩm với chi phí và thời gian thâp nhất có thể.
- Mua sắm vật t: Bộ phận này trực tiếp làm việc với các nhà cung cấp
nguyên vật liệu thiết bị, bao bì để đảm bảo cung cấp đúng đủ, và kịp thời.
- Kỹ thuật: Lập kế hoạch, thiết kế, lắp đặt, vận hành và bảo trí toàn bộ
máy móc và dây truyền sản xuất .
Lê Quang Huy - KDQT 42
Chuyên đề tốt nghiệp
- Kho vận và điều phối : Nhận đơn đặt hàng và sử lý các đơn đặt hàng,
phân phối đến các điểm giao hàng đúng thời hạn chất lợng số lợng và địa điểm.
- Quản lý chất lợng: Đảm bảo các sản xuất đa ra các sáng kiến để nâng
cao hiệu quả sản xuất đảm bảo sản phẩm đúng chất lợng.
* Bộ phận bán hàng: Chịu trách nhiệm th hiệu các chiến lựơc của công
ty về tiếp thị, doanh số, phân phối, giá cả, trng bày sản phẩm.
* Bộ phận tiếp thị : Lập chiến lựơc về xây dựng thơng hiệu phẩm nghiên
cứu Thị trờng.
* Bộ phận công nghệ thông tin: quản lý hệ thống mang thông tin liên lạc
trong toàn bộ công ty mọi thông tin lu thông kịp thời.
*Tình hình doanh thu, lợi nhuận
Bảng 2.1: Tình hình doanh thu, chi phí của công ty
(đơn vị: triệu USD)
Năm 2001 2002 2003
Tổng doanh thu 42,5 46 50,3
Tổng chi phí 47 49 51,5
Lợi nhuận - 4,5 - 3 - 1,2
Nguồn phòng nhân sự
Lê Quang Huy - KDQT 42
Copyright: Tài liệu đại học ©