I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T
o0o

NGUYN PHNG HNG

GIảI PHáP HOàN THIệN CHƯƠNG TRìNH ĐàO TạO
Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG TY TƯ VấN
THàNH AN 191 - BINH ĐOàN 11 LUN VN THC S QUN TR KINH DOANH
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH
H NI - 2013

I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T
o0o

NGUYN PHNG HNG
Nguyễn Phƣơng Hồng LỜI CẢM ƠN

Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu đƣợc những kiến
thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học gắn liền
giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phƣơng pháp mà tôi tiếp thu
từ các môn học của Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng nhƣ
giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn TS. Trƣơng Minh Đức, từ những vấn đề thực
tế của Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, tôi chọn để hoàn thành luận
văn, TS Trƣơng Minh Đức đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn để tôi hoàn thành đề tài
luận văn của mình.
Tôi xin đƣợc cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại
Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời
gian thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tƣởng và khích
lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC


2.3.5. Cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo 37
2.3.6. Nội dung đào tạo 37

2.3.7. Xác định thời gian đào tạo 37
2.3.8. Chi phí cho đào tạo 38
2.3.9. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 38
2.4. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo 43
2.4.1. Phƣơng pháp đánh giá 43
2.4.2. Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo 46
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47
3.1. Nghiên cứu định tính 47
3.1.1. Khái niệm phƣơng pháp nghiên cứu định tính 47
3.1.2. Chọn mẫu 48
3.1.3. Thiết kế phỏng vấn sâu 48
3.1.4. Đánh giá chung về phƣơng pháp nghiên cứu định tính 49
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 50
3.2.1. Khái niệm phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 50
3.2.2. Chọn mẫu 50
3.2.3. Thiết kế bảng hỏi 51
3.2.4. Đánh giá chung về phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 51
3.3. Chiến lƣợc nghiên cứu. 52
3.3.1. Xem xét lại các lý thuyết về đào tạo 52
3.3.2. Thu thập dữ liệu 53
CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƢ VẤN
THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 56
4.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty 56
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh
đoàn 11 56

triển nguồn nhân lực 99
5.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh. 99
KẾT LUẬN 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
PHỤ LỤC

i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

TT
Ký hiệu viết tắt
Chi tiết nội dung
1.
CLCT
Chất lƣợng công trình
2.
CT
Chủ tịch
3.
ĐH – ĐC
Địa hình – Địa chất
4.
ĐT&PT
Đào tạo và phát triển
5.
GĐ
Giám đốc
6.
GS
Giáo sƣ

17.
TS
Tiến sĩ
18.
TT
Trung tâm

ii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực 16
Bảng 2.2. So sánh giữa phƣơng pháp Pedagogy & Andragogy 21
Bảng 2.3. Bảng mô hình bốn phong cách học tập 25
Bảng 2.4. Các phƣơng pháp ĐT&PT nguồn nhân lực 36
Bảng 3.1. So sánh đặc tính của dữ liệu sơ cấp và thứ cấp 54
Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty giai đoạn 2008 – 2012 59
Bảng 4.2. Cơ cấu lao động Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
tháng 8 năm 2013 60
Bảng 4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 64
Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 - 2012. 67
Bảng 4.5: Bảng tổng kết đánh giá chất lƣợng khóa học “Công tác thí nghiệm
chuyên ngành xây dựng” năm 2011 75
Bảng 4.6 Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch 5 năm 2008 - 2012 78
Bảng 4.7 Bảng kế hoa
̣
ch đa
̀
o ta
̣
o ha

Hình 2.1: Chu kì học tập kinh nghiệm 24
Hình 2.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb 25
Hình 2.3. Nội dung xác định nhu cầu ĐT&PT 31
Hình 2.4. Mô hình đánh giá hiệu quả công tác ĐT 4 mức của Donald Kirkpatrick 44
Hình 3.1. Tiến trình thu thập dữ liệu 55
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 58
Hình 4.2. Qui trình ĐT&PT NNL của Công ty 83 1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Khi kinh tế càng phát triển, phƣơng thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất
của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự
giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lƣợng lao động càng
cao. Đào tạo để có thể phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đáp ứng vấn đề số
lƣợng mà còn đảm bảo vấn đề chất lƣợng của lực lƣợng sản xuất. Trong cơ chế thị
trƣờng cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trƣờng. Ðầu tƣ
vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó hơn
hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản
xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động
của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử
dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát
triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó
có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi
nhân viên sẽ tự tích lũy đƣợc những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật

trong lĩnh vực khảo sát công trình và tƣ vấn thiết kế, năng lực quản lý trong giai
đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí
tƣ vấn giám sát, tƣ vấn thiết kế nhƣ: kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp
khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thƣơng hiệu, kỹ năng giải quyết
xung đột… lại chƣa đƣợc chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối
với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý,
đội ngũ kỹ sƣ, kỹ thuật của Công ty. Để thực hiện đƣợc có hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chƣơng trình đào tạo cụ thể,
sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty, từ đó có thể đáp ứng
đƣợc nhu cầu đặt trong tình hình mới.
3
Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn
thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn
Thành An 191 – Binh đoàn 11” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với
mong muốn đem toàn bộ những kiến thức mà tác giả đã đƣợc học trong chƣơng
trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia để đƣa ra giải pháp hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực một
cách cụ thể, hiệu quả; góp phần nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động
trong Công ty, từ đó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công
ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã đề ra.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức, hiện nay đã có nhiều tác
giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Tác giả sẽ trình bày chi tiết một số công
trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả đƣợc biết trong chƣơng 1.
3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục đích: Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác

Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, cung cấp cái
nhìn toàn diện về hoạt động và hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tƣ
vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 trong giai đoạn hiện nay và định hƣớng trong thời
gian tới. Cụ thể giúp nhìn nhận lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 giai đoạn 2008 - 2012, đồng thời
xác định chƣơng trình cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty giai đoạn 2013 - 2020.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác
định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận đƣợc thiết kế thành 5 chƣơng, đi
từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Thực trạng chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Chƣơng 5: Giải pháp hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
6
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhƣ:
Giáo sƣ – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại học Ngoại
thƣơng Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế -
vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” - Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009. Bài báo
làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam

nguồn nhân lực cho vùng KTTĐ Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới. Phạm vi
nghiên cứu của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở các
tỉnh thuộc vùng KTTĐ Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ),
Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dƣơng, Hƣng Yên, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh. Về phạm
vi thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng
KTTĐ Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004-QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với
thời kì trƣớc khi có Quyết định này.
+ Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê
Thị Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã trình bày thực
trạng công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập;
nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các
doanh nghiệp này: chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức thực
hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết
kế chƣơng trình đào tạo; thực hiện chƣơng trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo.
Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận
môn học của nhiều sinh viên các Trƣờng đại học nhƣ Đại học Kinh tế - Đại học
8
Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thƣơng mại
nghiên cứu về nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các nội dung
của quản trị nguồn nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các
vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây
dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế
hiện có.
- Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:
Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nguồn nhân lực là: “Quản trị
nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình
Quản trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(2004); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB

- Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc
nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp. Ngoài nội dung đào
tạo và phát triển, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nguồn
nhân lực nhƣ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc…
- Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,
phần lớn đƣợc đề xuất cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp
dụng cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có chƣơng
trình đào tạo phù hợp.
- Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác
nhau nên nội dung nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣng phạm vi và
quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên
cứu, đánh giá là con ngƣời, quản lý con ngƣời và phát triển con ngƣời trong tổ chức,
nhƣng đặc điểm hoạt động của các tổ chức khác nhau, công việc của con ngƣời
trong tổ chức cũng khác nhau, phƣơng thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi
tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các
giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho một
doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhƣng đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ
thể thì các giải pháp đƣa ra cũng khác nhau làm sao cho phù hợp với đặc điểm của
doanh nghiệp và tổ chức đó.
10
Công ty Tƣ vấn Thành An 191 đƣợc thành lập năm 1996, là một doanh
nghiệp trong Quân đội hoạt động dƣới hình thức tự hạch toán phụ thuộc công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tổng công ty Thành An thuộc Bộ Quốc Phòng.
Tại đây đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học của cán bộ công nhân viên
trong Công ty cũng nhƣ các cán bộ ngoài Công ty, nhƣng nội dung nghiên cứu chủ
yếu về các biện pháp nâng cao hiệu quả khảo sát công trình, sáng kiến kỹ thuật
trong thiết kế, hoặc nâng cao năng lực hoạt động của Công ty. Đối với mỗi một

động nào đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời.
Quan niệm này có phần thiên về chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm
năng của con ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
12
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau:
Một là, số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ
có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân.
Hai là, chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ba là, cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau:
cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi…

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hoá đƣợc trong công tác
kế hoạch hóa, ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số. Trên cơ sở đó,
một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con
ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lƣợng lao động
đƣợc xác định là ngƣời lao động đang làm việc và ngƣời trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm
học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu
cầu lao động.
Nhân loại đã bƣớc sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở
thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa
14
học và công nghệ hiện đại, với hàm lƣợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong
mỗi sản phẩm làm ra, con ngƣời càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến
trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực
càng chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát
triển của mỗi quốc gia nói chung cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
b. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì: “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”. Nguồn [7], trang 17.
Nhƣ vậy theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân quản trị nguồn nhân lực bao
gồm 3 vấn đề cơ bản: thu hút và tuyển dụng nhân lực, duy trì và sử dụng nhân lực
hiệu quả, và phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm này, chƣa cho chúng ta thấy
rõ mối quan hệ công tác quản trị nguồn nhân lực với công tác xây dựng chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo quan điểm mới, quản trị nguồn nhân lực luôn luôn đƣợc gắn kết chặt
chẽ với chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo hỗ trợ và cung