LỜI CỦA TÁC GIẢ
Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành kinh tế lao động thì đợt thực tập
cuối khoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Đây là bước chuẩn bị và hoàn thiện
kiến thức đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận với thực tế nhằm tạo hành
trang để bước vào công việc thực tế sau khi ra trường.
Được sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa, nhà trường nên em đã được
thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt nam.
Trong thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đã
được ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ
bảo. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp
em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Phan Ngọc Bình
Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A
Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực
Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.
Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thu
thập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫn
nhiệt tình của Thầy giáo: TS. Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tập
Anh: Nguyễn Xuân Dũng. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳ
một tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trong
cả quá trình thực tập của mình. Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm về bài viết của mình.
2
LỜI MỞ ĐẦU
Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đại
học Kinh tế Quốc dân. Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chức

chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc. Em
rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài
viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành
kinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về
các thuật ngữ này. Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực và
nguồn nhân lực như sau:
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ,
chiều cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của
mỗi con người.
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân
lực trên một số giác độ cơ bản sau:
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
5

được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là
điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững
trong tương lai.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và
thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng
đối với bản thân người lao động. Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ
bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
7
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết
định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi

rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi
doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ
còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân
tích chiều hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài
viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo .
Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể
hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho
9
nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội.
Những nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ
thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta
hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới
là 1:12:24.
Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,
mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm.
Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú
trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn
chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức,
doanh nghiệp.
Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toàn
xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và
trong tương lai. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công
việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình.
1.2.1.2. Thị trường lao động.

1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
1.2.2.1. Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của những
người lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân tố này có ảnh hưởng không
nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực của
mình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thì
họ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu
quả cao hơn.
Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể đó là: chính
sách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chính
sách sử dụng lao động...
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực
cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong
công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác
và tham gia vào các khóa đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các
khóa đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ là
những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các
khóa đào tạo.
12
1.2.2.2. Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều
phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển
chung. Việc xác định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể và chiến lược sản xuất

doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo
phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh
nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản
và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình
mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình
sau:
14
Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.
15
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
16
Nguồn: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr176
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng
của một chương trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính
xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và
cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo

i
i
HQ
T
KT
*
=
Trong đó: KT
i
: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên
môn) i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề (chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị.
18
Công thức 1.2:
N
HSM
KT

t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.
Nguồn: Các công thức (1.1), (1.2),(1.3) trích: Giáo trình Quản trình nhân
sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr 173-174.
* Đối với lao động quản lý.
Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp
dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được.
19
Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõ
ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh
thông qua quyết định quản lý và hiệu quả chung của doanh nghiệp. Vì vậy việc
xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sự
đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của
chương trình đào tạo. Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
khi đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình
trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương
trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong
sản xuất kinh doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính
xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu
của doanh nghiệp. Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục
tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên

và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần
21
phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh
tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình.
Chi phí đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và
giảng dạy, tài liệu, giáo trình...
- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên...
- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học
tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do
người lao động tham gia khoá đào tạo...
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết
quả của chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà
có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài
(giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các
trung tâm đào tạo...)
Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những
người có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật và có
tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa
giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, việc
lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học
viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức
lý thuyết sẽ bị hạn chế.
22
Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống
hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt
hơn. Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện
để thực hành luôn những cái được học.

động trong hoạt động thực tiễn.
Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc
mới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của
chương trình để khảo sát đánh giá chương trình.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực với nhiều lý do khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là
vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi
tiến hành chương trình đào tạo như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các
chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số
chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ.
Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các
nhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp.
Sở giao dịch là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, là đơn
vị chủ lực thực hiện trong việc xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với khách
24
hàng là Tập đoàn, Tổng công ty đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp
vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính. Với vai trò chủ đạo của Sở giao dịch đối
với toàn hệ thống BIDV như vậy nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hiện tại chưa đáp ứng với yêu cầu đó. Thể hiện cụ thể ở những hạn chế
sau:
- Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao
dịch chưa mang tính chủ động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào trung tâm
đào tạo thuộc Hội sở chính.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng
nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình
thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng