Luận văn tốt nghiệp
Lời nói đầu
Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, kinh tế xã hội
vai trò của nhân tố con ng ời trong tổ chức ngày càng đợc khẳng định. Bất
kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trờng cạnh tranh gay
gắt nh hiện nay cần phải có một đội ngũ lao động có chất lợng cao, có đủ khả
năng thực hiện yêu cầu công việc. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nhằm
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc với bất
kỳ một loại hình tổ chức nào.
Với những chính sách đổi mới của Đảng và nhà nớc, khuyến khích phát
triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp dần dần đang tìm đợc
chỗ đứng của mình trong nền kinh tế mới. Xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội
cũng là một trong những doanh nghiệp đó.
Là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập có diện tích sản xuất riêng tại địa
chỉ số 70 phố An dơng Tây hồ Hà nội. Xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội trong
những năm qua đã phải tự mình vợt qua những khó khăn để có thể tồn tại và
phát triển trong sự cạnh tranh vô cùng khắc nhiệt của nền kinh tế thị trờng.
Một trong những chính sách của ban lãnh đạo xí nghiệp là sự quan tâm
thích đáng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những
mặt đã thực hiện tốt trong tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở xí nghiệp vẫn còn bộc lộ nhiều mặt còn hạn chế. Chính vì
vậy, nghiên cứu về công tác thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong xí nghiệp là thực sự cần thiết. Điều đó đã thúc đẩy em lựa chọn đề tài
ngiên cứu: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội làm luận văn tốt nghiệp.
Bằng những kiến thức đã đợc tích luỹ trong những năm tháng học tập dới
mái trờng Đại học Kinh tế quốc dân, những phơng pháp nghiên cứu khoa học,
đề tài mong muốn đa ra những giải pháp tối u nhất để giúp doanh nghiệp thực
hiện có hiệu quả những mục tiêu đặt ra, đó là xây dựng và đào tạo một đội ngũ
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
1

tốt hơn nguồn nhân lực cho những mục tiêu của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức (theo nghĩa rộng ) là tổng thể
các hoạt động học tập đợc thực hiện một cách có tổ chức và trong một khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho những
ngời lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là:
+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập đợc thực hiện bởi tổ chức nhằm giúp
cho ngời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của
mình. Nh vậy, đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của mỗi cá nhân đối với công việc hiện hành.
+ Giáo dục: Là các hoạt động học tập đựơc thực hiện bởi tổ chức để
chuẩn bị cho con ngời bớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
mới thích hợp hơn trong tơng lai. Hay nói cách khác giáo dục bao gồm các
hoạt động bao gồm nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một
các nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt ra ngoài công
việc hiện hành.
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
3
Luận văn tốt nghiệp
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập đợc thực hiện bởi tổ chức vợt ra
khỏi phạm vi công việc trớc mắt, hớng vào công việc trong tơng lai để giúp
cho ngời lao động nâng cao nghề nghiệp nói chung. Phát triển bao gồm các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên heo kịp với cơ cấu tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển.
Các khái niệm đào tạo, giáo dục, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tơng tự: Quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân. Điều này có nghĩa là đào tạo, giáo dục, phát triển, đợc áp
dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết phải làm gì, làm nh thế nào, và quan
điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các

thức chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
đạt dựoc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
II. Các phơng pháp đào tạo
1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó ngời học sẽ đợc học các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của những ngời lao
động lành nghề hơn. Các phơng pháp này bao gồm:
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cán bộ quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ theo từng bớc về cách thực hiện tác nghiệp. Ngời
học sẽ nắm đợc kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử
cho đến khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngời dạy.
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
5
Luận văn tốt nghiệp
1.2. Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp chỉ bảo
Phơng pháp này dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học đợc các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và
công việc trong tơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngời quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn
1.3. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phơng pháp này, chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của

Là các phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc tách khỏi môi trờng
làm việc thực tế và gửi đến môi trờng học tập. Các phơng pháp này bao gồm:
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng và
chất lợng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phơng tiện và
thiết bị giành riêng cho học tập. Trong phơng pháp này, chơng trình đào tạo
gồm hai phần
+ Phần lý thuyết: Đợc giảng dậy tập trung do các kỹ s, cán bộ kỹ thuật
phụ trách.
+ Phần thực hành: Đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s hoặc
các công nhân lành nghề hớng dẫn.
Phơng pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2. Cử đi học ở các trờng lớp chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử ngời lao động đến học tập ở các trờng dạy
nghề hoặc quản lý do bộ, nghành hoặc trung ơng tổ chức.
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
7
Luận văn tốt nghiệp
Trong phơng pháp này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phơng pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo .
2.3. Tổ chức các bài giảng, các hội nghị và các buổi thảo luận
Các buổi giảng hay hội nghị có thể tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở
bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự h-
ớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đợc các kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết.
2.4. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

ngày.
Ưu điểm của phơng đào tạo ngoài công việc: Giúp cho học viên tập suy
nghĩ một cách độc lập và sáng tạo.
Nhợc điểm của phơng pháp đào tạo ngoài công việc: Không tạo điều kiện
để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng công việc.
III. Cơ sở lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Chiến lợc sản xuất kinh doanh và chiến lợc nguồn nhân lực
1.1. Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Mỗi một doanh nghiệp đều có chiến lợc sản xuất kinh doanh nhất định và
từ chiến lợc kinh doanh đó có kế hoạch sản xuất kinh doanh trong các giai
đoạn phải đợc thực hiện đáp ứng mục đích mà chiến lợc sản xuất kinh doanh
đó đặt ra. Chính kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ chi phối đến kế hoạch đào
tạo và phát tiển nguồn nhân lực. Bởi vì nhiệm vụ của đào tạo - phát triển là làm
sao đào tạo ra một con ngời phù hợp với trình độ kỹ thuật, kỹ năng, kỹ sảo,
chuyên môn tay nghề và kiến thức để đảm bảo cho kế hoạch sản xuất kinh
doanh diễn ra đúng theo dự kiến về mặt nhân sự thực hiện kế hoạch sản xuất
một cách hiệu quả nhất: Chẳng hạn một doanh nghiệp có chiến lợc sản xuất
kinh doanh là hớng ra thị trờng nớc ngoài thì kế hoạch sản xuất kinh doanh
của họ phải tạo ra những sản phẩm có chất lợng cao, hình thức phải đẹp có thể
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
9
Luận văn tốt nghiệp
là giá cao một chút thì mới có khả năng vơn ra thị trờng nớc ngoài để tồn tại và
phát triển
1.2. Chiến lợc nguồn nhân lực
Đối với mỗi doanh nghiệp tồn tại trong môi trờng cạnh tranh khốc liệt
nh hiện nay đều đặt ra cho mình chiến lợc về nhân lực để tạo ra một đội ngũ
lao động năng động, sáng tạo có thể đảm nhận những thách thức và tiếp nhận
những thời cơ của thị trờng trong tơng lai đem lại. Chiến lợc về nhân lực đó sẽ
chi phối kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty trong các

Mặt khác, khi lập kế hoạch đào tạo và phát triển cần phải căn cứ vào
điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp cho quá trình đào
tạo nh phòng học, bàn ghế, loa đài, âm thanh thì khi thực hiện các ch ơng
trình đào tạo của kế hoạch đó mới có tính khả thi.
4. Điều kiện tài chính của doanh nghiệp
Để thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển thì cần có một chi phí nhất
định. Một kế hoạch khả thi là một kế hoạch có thể thực thi đợc về mặt tài
chính. Vì vậy để đảm bảo cho kế hoạch đào tạo và phát triển vừa đáp ứng đợc
yêu cầu sản xuất kinh doanh một cách tốt nhất vừa đảm bảo tính khả thi có thể
thực hiện đợc thì cần căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp khả
năng tài chính mà doanh nghiệp có thể đáp ứng cho công tác đào tạo và phát
triển để chúng ta có một kế hoạch đào tạo và phát triển sử dụng khoản tài
chính này phù hợp nhất.
IV. Trình tự tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt. Nhà quản trị
phải thờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đào tạo đã đáp ứng với
các nhu cầu và mục tiêu đã đề ra cha. Đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu
quả kinh tế của chơng trình này. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài
liên tục ảnh hởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chơng trình đào tạo và
phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
11
Luận văn tốt nghiệp
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc bắt đầu bằng giai
đoạn xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một bớc vô cùng quan trọng trong tiến
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nếu chúng ta xác định không
chính xác nhu cầu đào tạo hoặc không biết cách xác định nhu cầu đào tạo thì
mục tiêu của chơng trình đào tạo sẽ không đạt đợc, từ đó dẫn đến chơng trình
đào tạo không đạt đợc hiệu quả

học tập của ngời lao động. Bởi chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh đặt ra
yêu cầu về chất lợng nguồn nhân lực còn nguyện vọng, dự định học tập sẽ sinh
ra nhu cầu đào tạo của cả cá nhân ngời lao động. Có nh vậy, nhu cầu đào tạo
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
13
Luận văn tốt nghiệp
mới chính xác, hợp lý, có cả tính hiệu quả và tính khả thi. Điều này rất quan
trọng. Nhu cầu đào tạo quyết định ta phải đào tạo ai ? Bằng phơng pháp nào, ở
đâu, trong thời gian bao lâu? Với khoản ngân sách nhiều hay ít ? Có thể nói,
việc xác định nhu cầu đào tạo - phát triển là bớc đầu tiên, là bớc cơ bản không
thể coi nhẹ, là bớc quan trọng tạo cơ sở xây dựng các bớc tiếp theo.
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Xác định nhu cầu đào tạo công nhânkỹ thuật thờng áp dụng theo các ph-
ơng pháp sau
+ Phơng pháp tính toán, căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên
kỹ thuật tơng ứng:
Trong đó:
Kt
i
: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn).
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn).
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
(chuyên môn).
H
i

Dự toán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lợng
sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
và chỉ số tăng năng suất lao động của kỳ kế hoạch
Trong đó:
I
kt
: chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật.
I
sp
: chỉ số tăng khối lợng sản phẩm, dịch vụ của kỳ kế hoạch.
I
kt/cn
: chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật /tổng số nhân viên của kỳ kế
hoạch.
I
w
: chỉ số tăng năng suất lao động của kỳ kế hoạch.
Phơng pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phơng
pháp trên, do đó thờng chỉ dùng để dự báo nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các
công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
+ Phơng pháp trực tiếp.
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng nhân viên
kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xởng, sau đó tổng
hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phơng pháp này tơng đối phức
tạp, lâu nhng chính xác.
Sau khi xác định đợc nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo, (nhu cầu bổ xung) sẽ đợc xác định theo công thức.
Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có Số đã có
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thế

ban dựa trên các yếu tố cơ bản nh các hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản
xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lợc của doanh nghiệp.
Phòng nhân sự xem xét lại các bản hồ sơ tóm tắt năng lực các nhân để
xác định khả năng của mỗi nhân viên.
Xây dựng các biểu đồ thuyên chuyển và phiếu thăng chức. Xác định khả
năng phát triển cho các chức vụ quản trị cũng nh nhu cầu đợc tiếp tục đào tạo,
nâng cao năng lực quản trị của các nhân viên, các nhà quản trị.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể (cả định lợng và định tính ) mà
một chơng trình đào tạo cần đạt đợc sau khi thực hiện xong. Bao gồm:
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
16
Luận văn tốt nghiệp
- Các kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có sau
đào tạo.
- Số lợng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của ngời lao động trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục
tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào đi chăng nữa cuối cùng vẫn là để góp phần
vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các mục tiêu về đào tạo phát triển có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của
một chức vụ nào đó. Mục tiêu đào tạo cũng có thể dàn trải rộng nh nâng cao kỹ
năng quản trị tuyến thứ nhất gồm các quản đốc, đốc công, kiểm soát viên.
3. Lựa chọn đối tợng đào tạo
Đối tợng đào tạo là danh sách những ngời lao động, những vị trí công
việc sẽ đợc bồi dỡng đào tạo
Lựa chọn đối tợng đào tạo dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động .

Bớc năm: Lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp nhất nhằm giúp chơng trình
đạt hiệu quả cao.
Bớc sáu: Xây dựng giáo án giảng dạy cụ thể. Chuẩn bị danh mục học trình,
nội dung học trình, sắp xếp hợp lý cho quá trình học tập.
Bớc bẩy: Lên lịch thời gian đào tạo.
Dựa trên việc thiết kế chơng trình đào tạo, tiến hành lựa chọn phơng pháp
đào tạo hợp lý .
5. Dự tính chi phí đào tạo
Các tổ chức, doanh nghiệp thờng có quỹ đầu t phát triển và nguồn kinh
phí dùng cho đào tạo - phát triển đợc lấy ra ở đây. Quy mô doanh nghiệp lớn,
hiệu quả làm ăn tốt thì quỹ này có tỷ trọng lớn, do đó kinh phí cho đào tạo -
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
18
Luận văn tốt nghiệp
phát triển cần phải làm cẩn thận, cho ra một con số hợp lý, có sức thuyết phục.
Đây là bớc rất quan trọng, đôi khi cả một chơng trình đào tạo -phát triển phải
đình đốn ở giai đoạn duyệt chi phí. Một dự án đào tạo phải có tính khả thi về
chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh
nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế sau dự án. Kinh phí
dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bớc nh nhu cầu đào tạo, đối tợng
đào tạo, lựa chọn phơng pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó nó quy
định chất lợng, hiệu quả của hoạt động đào tạo - phát triển. Số lợng đào tạo
nhiều thì kinh phí cao, số lợng ít thì kinh phí thấp. Phơng pháp đào tạo có loại
tốn kém có loại không cần phải tốn kém. Tuỳ theo yêu cầu thực tế doanh
nghiệp nên kết hợp các loại hình thức đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn vốn
cho đào tạo - phát triển hiêụ quả nhất.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phơng pháp đào tạo, bao
gồm chi phí về học tập và chi phí về đào tạo:
+ Những chi phí về học tập - là những chi phí phải trả trong quá trình ng-
ời lao động học việc bao gồm:

lực cho họ làm tốt công việc
7. Đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo - phát triển là bớc kết thúc của tiến trình và
cũng là bớc rất quan trọng. Sau khi thực hiện, cần biết hoạt động đào tạo phát
triển đã đạt đợc mục tiêu hay cha?
Mục tiêu đánh giá: việc đánh giá giúp thấy đợc:
-Tơng quan so sánh giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế thu về.
- Chỉ ra các thiếu sót, tìm nguyên nhân, rút ra kinh nghiệm cho kế hoạch
đào tạo - phát triển kỳ sau.
Thủ tục đánh giá gồm hai phần: Phần thứ nhất là xây dựng các chỉ tiêu
đánh giá, phần thứ hai là tiến hành đánh giá
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
20
Luận văn tốt nghiệp
Trong bớc này, việc xác định các chỉ tiêu đánh giá là rất quan trọng, nó
đảm bảo việc đánh giá kết quả đào tạo - phát triển có chính xác chi tiết, có
hiệu quả không thời điểm đánh giá vào giữa và cuối kỳ hoặc định kỳ nếu là
đào tạo dài hạn.
7.1. Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Khi thực hiện một khoá đào tạo - phát triển cho các cán bộ, nhân viên của
doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó,
cũng nh xác định những lợi ích mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân ngời
đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không tính
toán những chi phí đó thì sẽ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đào tạo song
không sử dụng gây ra sự lãng phí. Ngời đợc đào tạo tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí
đó, thậm chí chất lợng đào tạo đó vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc
tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo là một việc làm cần
thiết.

+ Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu đợc những lợi ích qua việc
nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững và cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác. Hơn nữa, doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Tất cả những lợi ích vô hình, hữu hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt đợc phải lớn hơn những chi phí đầu t cho việc đào tạo thì mới chứng tỏ
rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
22
Luận văn tốt nghiệp
7.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào
tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lợng cao và thuận
tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chơng trình đào tạo và phát triển đã thực hiện tới đâu? Những mục tiêu
đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu
thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là thành công.
Phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có u điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh
nghiệp mình, trên cơ sở đó thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp
với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhợc
điểm của phơng pháp này là khó có thể lợng hoá một cách chính xác mục tiêu
đào tạo. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu
đào tạo cha đúng làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau

kỷ của nền kinh tế tri thức mà trong đó nguồn lực về con ngời đóng vai trò chủ
đạo. Để khẳng định đợc vai trò và vị trí của mình Việt Nam cần phải nâng cao
chất lợng nguồn nhân lực hiện có.
Hiện nay chất lợng nguồn nhân lực của Việt Nam đang ở một điểm xuất
phát thấp do chịu ảnh hởng hậu quả của những năn chiến tranh kéo dài cùng
với một thời kỳ phát triển kinh tế theo cơ chế quan liêu bao cấp. Sau 1986 thực
hiện chính sách đổi mới, nền kinh tế nớc ta đã đạt đợc những thành tựu đáng
khích lệ. Tuy nhiên, phân tích sâu về nguồn lực hiện có và những thành tựu mà
nớc ta đã đạt đợc chúng ta nhận thấy: do hạn chế về kiến thức, khả năng áp
dụng những thành tựu khoa học chúng ta đã gặp rất nhiều khó khăn và luôn bị
thiệt thòi khi quan hệ hợp tác với các đối tác cạnh tranh nớc ngoài.
Tô Thị ánh Tuyết - KTLĐ 41A
24
Luận văn tốt nghiệp
Ví dụ nh hàng năm Việt Nam xuất khẩu hàng nghìn hàng vạn tấn dầu thô
với giá rất thấp, trong khi đó lại phải nhập khẩu dầu tinh từ nớc ngoài với giá
cao do Việt Nam cha đủ khả năng chế biến dầu thô thành dầu tinh. Hoặc nh
trong lĩnh vực kinh doanh, năm 2002 Việt Nam bị đối tác cạnh tranh nớc ngoài
kiện với lý do Việt Nam xuất khẩu cá ba sa với giá thấp nhằm phá giá thị trờng
nớc ngoài, nguyên nhân là do Việt Nam quen với kiểu làm ăn cha chặt chẽ, ch-
a hiểu biết về luật pháp kinh doanh Quốc tế. Kinh phí để dàn xếp vụ kiện tính
đến sấp sỉ với số tiền mà chúng ta thu về đợc từ hoạt động xuất khẩu cá ba sa.
Điều đó chứng tỏ thiếu hiểu biết, thiếu kiến thức đã gây ra những thiệt hại rất
lớn trong sản xuất và đặc biệt là trong cạnh tranh với các đối tác nớc ngoài.
Đánh giá về hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy đa số
các doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả, doanh thu hàng năm không đạt so với kế
hoạch đặt ra. Sản phẩm làm ra không có khả tiêu thụ dẫn đến tình trạng ứ đọng
thành phẩm trong khi đó chúng ta lại luôn luôn phải đối mặt với tình trạng thiếu
nguyên vật liệu. Một trong những lý do dẫn đến tình trạng đó là do chất lợng
nguồn nhân lực. Chính vì vậy việc đào tạo và học tập cung cách quản lý mới, áp