Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Võ Nhất Trí đã tận tình hướng dẫn em
hoàn thành chuyên để thực tập tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn Phòng tổ chức hành chính của cục dự trữ quốc
gia khu vực Hà nội, đơn vị tiếp nhận em thực tập, đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ
em hoàn thành chuyên đề này.
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
1
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam tất cả những gì em viết trong bài trong bài không hề được sao
chép ở bất kỳ tài liệu nào, em xin chịu trách nhiệm về tất cả những gì em viết.
Ký t ên
Mai lệ huyền
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
2
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển........................8
Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc...................................................9
Bảng 3: Xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc..................10
Bảng 4: Các phương pháp đào tạo.........................................................................16
Bảng 5: Tổng hợp hiện trạng và nhu cầu sử dụng cán bộ quản lý chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ năm 2007.....................................................................................31
Bảng 6: Kế hoạch đào tạo của cục Dự trữ quốc gia Hà Nội................................44
Bảng 7: Đào tạo trình độ chính trị.........................................................................50
Bảng 8:Đào tạo trình độ quản lý nhà nước...........................................................50
Bảng 9: Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ...............................................................51
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Trụ sở của Cục DTQG Hà Nội và các thành
viên.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị.
Phương pháp nghiên cứu: quan sát kết hợp với thông kê số liệu qua thời gian
xử lý thông tin thứ cấp.
Mục đích nghiên cứu :
Thứ nhất, nhận thấy thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị
Thứ hai, từ thực trạng đề xuất một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Kết cấu của đề tài:
Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ sở
Phần III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
5
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1. Nguồn nhân lực và lực lượng lao động trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường( không bị khiếm
khuyết hoặc di tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá
nhân những con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với tư cách này

kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào
tạo đề cập đến một giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất
định, có một trình độ nhất định.
Cần phải phân biệt đào tạo với các khái niệm “giáo dục”, “phát triển”.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
2
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
3
2
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
3
Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Nguyễn vân Điềm & Pgs.TS Nguyễn ngọc Quân
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
7
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự
phát triển và tác động đến toàn bộ đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước
công nghiệp hoá trước đây đã chỉ ra rằng phần lớn thành quả quá trình phát triển
không phải là nhờ tăng vốn mà là nhờ những hoàn thiện trong năng lực của con
người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho các
nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành,
liên lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và
đến toàn xã hội nói chung. Nhận định trên càng đúng trong điều kiện hiện nay,
khi thế giới ngày càng quan tâm nhiều đến nền kinh tế tri thức. Nói cách khác,

• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
• Đào tạo và phát triển phải có giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
2.3 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ
riêng với các tổ chức mà nó còn có ảnh hưởng không nhỏ đến bản thân người lao
động.
- Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để tồn tại và
phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Hơn nữa, nó còn là một
phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu
hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất
thông qua các kết quả công việc mà họ đem lại cho doanh nghiệp.
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
9
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
- Đối với người lao động: mọi con người trong tổ chức đều có khả năng phát
triển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, khả năng đóng góp khác nhau nhưng
thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhu cầu học tập và hoàn thiện
bản thân của họ được đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng tiến với các vị trí công việc
thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp nhiều nhất thông qua những
sản phẩm công việc mà họ làm ra.
2.4 Tác dụng của đào tạo và phát triển;
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính chiến lược vì
nó đóng vai trò to lớn trong việc xác định hiệu quả và khả năng của một tổ chức.
Một chương trình đào tạo và phát triển thành công sẽ thu được rất nhiều lợi ích:
- Trong sản xuất:
+ Nâng cao chất lượng cũng như năng suất lao động
+ Giảm số lượng và chi phí tai nạn lao động
+ Tăng ý thức kỷ luật, tạo ra thái độ ủng hộ, trung thành và hợp tác của người lao
động đối với doanh nghiệp.

có thể đo lường được các mục tiêu
12
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
Bảng 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.
1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải xác định các khoảng cách giữa công việc
với yêu cầu đặt ra trong bản mô tả công việc.
- Tìm hiểu kết qủa công việc mà người lao động đã làm được trong thực tế.
- Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc.
- Tiến hành so sánh những kết quả mong muốn với những kết qủa đạt được trong
công việc để tìm ra khoảng cách.
Kết quả thực hiện công việc trong
thực tế
Mong muốn hay yêu cầu về kết quả
thực hiện công việc
Bản đánh giá kết quả thực hiện công
việc
Bản mô tả công việc
Trao đổi với nhân viên Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Trao đổi với cấp trên trực tiếp Mục tiêu, phương hướng hoạt động của
công ty
Trao đổi với khách hàng có liên quan Ý kiến của ban giám đốc, trưởng bộ
phận
Bảng 2: Xác định khoảng cách trong công việc
Sau đó xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc:
Loại nguyên nhân Biểu hiện thông thường
Chính sách khen thưởng
và đánh giá nhân viên
+ Không có sự liên hệ giữa lương, thưởng và hiệu quả công
việc

+ Cá nhân được giao quá nhiều công việc
Kỹ năng, kiến thức của
cá nhân
+ Cá nhân không nhớ cách làm
+ Cá nhân không thực hiện được các bước trong quy trình
+ Cá nhân không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc
Bảng 3: Xác định nguyên nhân gây ra khoảng cách trong công việc
Cuối cùng xem đào tạo có phải là giải pháp phù hợp hay không:
Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức, kỹ năng.
+ Nhân viên không biết cách thực hiện công việc -> Cần chuẩn bị đào tạo.
+ Nhân viên biết cách thực hiện công việc -> Cần thực hiện những thay đổi khác.
Xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước:
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
14
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
Nguồn lực là có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo,
việc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ qua.
Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2 Xác định mục tiêu đào tạo:
Các mục tiêu đào tạo phải được nêu ra một cách rõ ràng và chính xác, mục tiêu
cụ thể phải nêu được cả kết quả công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Xây dựng mục tiêu phải tính được phần trăm thành công trong các tiêu chuẩn đặt
ra.
Mục tiêu phải có tính khả thi về cả thời gian đào tạo, chi phí, chất lượng đạt
được sau khi đào tạo.
1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu ,
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

ra hay không.
- Phân tích mặt được và chưa được của quá trình đào tạo.
- Xác định tỷ lệ chi phí / lợi nhuận của chương trình.
- Quyết định xem đối tượng nào sẽ được tham gia vào quá trình đào tạo trong
tương lai..
- Đánh giá chi phí cơ hội nếu không thực hiện đào tạo.
- Thu thập dữ liệu để tổ chức tốt hơn các khóa học cho tương lai.
2. Các phương pháp đào tạo và phát triển:
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
16
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
2.1 Đào tạo cấp quản trị:
- Dạy kèm: Tại chỗ, một kèm một, như trợ tá, phụ lý, tạo cơ hội quan sát và
được giao một số việc phải quyết định, cấp quản trị kèm phải có kiến thức toàn
diện liên quan đến công ty, muốn chia sẽ thông tin, mất thời gian, đào tạo lâu
- Các trò chơi kinh doanh: Trò quản trị, mô phỏng tình huống, người tham
dự chơi trò đó, thủ vai, các thành viên tham dự quyết định, hướng theo nhóm…
- Điển cứu quản trị: Nghiên cứu trường hợp điển hình, mô phỏng vấn đề
nan giải thực tế và giải quyết, có thể dùng não công nhóm, có người điều khiển
- Phương pháp hội nghị: Các thành viên chugn mục đích, người điều khiển
quan trọng, các thành viên lắng nghe, phát biểu, người tham gia không thấy mình
đang huấn luyện, mà đang giải quyết khó khăn
- Mô hình ứng xử: Video minh hoạ, học viên quan sát, liên hệ khó khăn
đang gặp của mình. Các nhà quản trị đặc thành tích và mục đích cao.
- Kỹ thuật nghe nhìn: Phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, tốn kém,
nhưng minh hoạ rõ, ngưng để giải thích.
- Sinh viên thực tập: Vừa học vừa làm tại cơ quan nào đó. Quan sát được
nhân viên có tiềm năng, có thể tuyển chọn làm việc cho công ty
- Đào tạo tại bàn giấy: Xử lý công văn, giấy tờ, mô phỏng cấp trên giao theo
thông tư nội bộ và tin tức do điện đàm gởi lại. Các học viên sắp xếp giải quyết

viên
Công
nhân
Cả hai
Tại nơi
làm việc
Ngoài
nơi làm
việc
1 Dạy kèm - - x x 0
1
.
Trò chơi kinh
doanh
X 0 0 0 X
2
.
Điển quản trị X 0 0 0 X
3 Hội nghị, hội X 0 0 0 X
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
18
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại
thảo
4
.
Mô hình ứng xử X 0 0 0 X
5
.
Huấn luyện tại

1
2
.
Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
1
3
.
Đào tạo học
nghề
0 X 0 X 0
1
4
.
Dụng cụ mô
phỏng
0 X 0 0 X
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
19
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại
1
5
.
Đào tạo xa nơi
làm việc
0 x 0 0 X
Bảng 4: Các phương pháp đào tạo( Tủ sách của nhà Quản trị kinh doanh)
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển:
- Mục tiêu chiến lược kinh doanh: ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch đào tạo đó
chính là mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai. Nó

túng khi tiếp nhận thông tin và công nghệ tiên tiến.
Đào tạo có rất nhiều lợi ích, nhưng ta có thể chia lợi ích của đào tạo làm
hai loại: Lợi ích đối với doanh nghiệp và lợi ích của đào tạo đối với cá nhân.
• Lợi ích đối với doanh nghiệp bao gồm:
Lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình.
Lợi ích hữu hình bao gồm tăng lượng sản phẩm, giảm chi phí, tiết kiệm
thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ…
Lợi ích vô hình như cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ cà hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tôt hơn, tạo điều kiện để nhân
viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường…
Như vậy đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi, giám sát, tăng hiệu quả
làm việc, đào tạo làm tăng niềm tin, động lực làm việc của nhân viên. Điều đó
giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra. Vì đào tạo làm tăng sự ổn
định trong công việc nên kết quả thực hiện công việc gia tăng, cá nhân có thể
thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khó, và đào tạo cũng mở
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
21
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
ra những cơ hội mới cho nhân viên trong việc thăng tiến, cầu toàn. Đào tạo góp
phần giảm thiểu sự than phiền của khách hàng vì nhân viên được đào tạo sẽ có ý
thức tốt hơn với khách hàng nên hiểu được tâm lý khách hàng và cải thiện được
mối quan hệ, duy trì nó.
Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp do nhanh
chóng phát hiện ra những thiếu sót trong các mặt hàng được cung cấp, từ đó đưa
ra những yêu cầu hợp lý, cụ thể, nhanh, tiết kiệm thời gian.
Nhân viên được đào tạo có khả năng linh hoạt, thích nghi nhanh hơn khi
môi trường làm việc thay đổi.
• Lợi ích đối với cá nhân:
Cá nhân được đào tạo sẽ thỏa mãn với công việc hiện tại, cảm thấy công
việc hấp dẫn hơn, thú vị hơn và từ đó sẽ làm việc tốt hơn.

23
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ QUỐC GIA HÀ NỘI
I. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ QUỐC GIA HÀ NỘI:
1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị:
Dự trữ Quốc Gia đã thành lập được hơn 50 năm, có vinh dự đón nhận
huân chương Hồ Chí Minh để ghi nhận những đóng góp rất tích cực của ngành
vào công cuộc giải phóng dân tộc và sự nghiệp xây dựng Tổ quốc.
Là một đơn vị trong hệ thống Dự trữ Quốc Gia, Dự trữ quốc gia khu vực
Hà Nội cũng đã trải qua giai đoạn phát triển với đầy đủ tính đặc thù ở mỗi thời
kỳ, qua mỗi bước chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế ở Trương Ương và ở thủ đô
Hà Nội.
- Thời kỳ trước đổi mới( 1979-1986):
Vào thời kỳ này lương thực khan hiếm, sự quản lý giữa lưu thông phân
phối và dự trữ chưa rõ ràng nên rất khó chủ động khi phải khắc phục kịp thời cho
những yêu cầu cấp thiết, trong khi kho nhà nước hầu như rỗng không. Thủ đô Hà
nội cũng vậy, vì là đầu não kinh tế, chính trị , xã hội nên vấn đề an ninh lương
thực phải được chú trọng ở tất cả các ngành các cấp. Mục tiêu đặt ra là phải đảm
SVTH: Mai Lệ Huyền Kinh tế Lao động 46A
24
Chuyên đề thực tập GVHD Võ Nhất Trí
bảo và ổn định đời sống kinh tế của thành phố, sẵn sàng cung cấp vật liệu sản
xuất cho các ngành kinh tế khác và có được 1 phần dự trữ tại chỗ. Theo quyết
định, tổng kho A1 ra đời làm nhiệm vụ dự trữ lương thực cho thủ đô Hà nội. Sau
đó, tổng kho A1 được đổi tên là A29 ngoài dự trữ lương thực ra thì kho được
giao thêm dự trữ các mặt hàng chiến lược như: Than, kim loại, ôtô, xăm lốp…
- Thời kỳ sau đổi mới( 1988 - nay):
Tổng kho A29 lúc này được đổi tên thành Chi cục Dự trữ Hà Nội ngày

kho dự
trữ
Thanh
Trì
Tổng
kho dự
trữ
Sóc
Sơn
Phòng
Kế
hoạch
quản
lý kho
hàng
25