Mục lục
Lời mở đầu
Như chúng ta đã biết, không phải bây giờ tầm quan trọng của yếu tố
con người trong tổ chức mới được chú trọng, quan tâm, mà từ xa xưa yếu tố
con người đã được đặc biệt đề cao, tiêu biểu như Khổng Minh, Tôn Vũ, họ
không chỉ có tài thao binh lược mà còn có tài trị người, hướng con người hết
lòng vì sự nghiệp chung. Họ hiểu rằng, con người là trung tâm của mọi hoạt
động, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Ngày nay, khi khoa học tiên tiến, hiện đại, công nghệ được sử dụng
phổ biến thì cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của con người. Nhờ
khoa học chúng ta hiểu rằng con người là một thực thể đặc biệt, là sự tổng
hòa của một hề thống các cấu tạo phức tạp về tâm sinh lý, và cũng nhờ đó,
các nhà quản lý hiện đại cũng biết “quản lý suy cho cùng chính là quản lý
con người”. Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng, tiềm năng của con người là
vô tận và nhiệm vụ của các nhà quản lý là khai thác tiềm năng đó, tạo cơ hội
cho tiềm năng đó được phát huy, góp vào sự thành công của tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người đối với thành công
của tổ chức và qua quá trình thực tập tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện
1
Giao Thủy em cũng nhận thấy một vài bất cập trong công tác sử dụng yếu tố
con người nên em đã chọn đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao
Thủy” cho chuyên đề thực tập của mình.
Theo đó, chuyên đề của em được kết cấu 3 phần như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao
Thủy.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt
động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng nông
nhà quản lý, chúng ta cần phân tích, xác định chính xác động cơ người lao
động để từ đó có những điều chỉnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2. Về động lực làm việc.
- “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
1
- “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao”
2
- “ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công
việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn
nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng
được ưu tiên hơn các nhu cầu khác”
3
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó, mà mục tiêu đó được đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động. Hay nói cách khác, động cơ
1
Th.S. Nguyễn Văn Điềm và P.GS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và
xã hội, 2004, tr 134.
2
TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐHKTQD, NXB thống kê Hà Nội,2003, tr 89
3
HAROLD KOONTZ ODONNELL, HRIMZ WEIHRICH, những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa
học và kỹ thuật, Hà nội, 2004, tr 468
4
lao động nói chính là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham
gia vào quá trình lao động, còn Động lực làm việc là biểu hiện của sự thích
thú , hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc.
được chúng với sự nỗ lực lớn nhất.
Mục đích của tạo Động lực làm việc:
+ Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được
tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
+ Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động
đối với tổ chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này
vừa có lợi cho cá nhân người lao động và cho cả tổ chức.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc.
1.1.2.1. Đối với bản thân người lao động.
Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả
nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động
sẽ hăng say làm việc, cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động
cũng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo
của người lao động, đồng thời tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao
động với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản thân.
Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái
hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp.
1.1.2.2. Đối với tổ chức.
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động
mà còn hữu dụng đối với tổ chức bởi :
• Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến
hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm
năng của người lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
6
• Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công
tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành
của người lao động với tổ chức.
nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo.
Mỗi con người đều có hệ thống nhu cầu cá nhân khác nhau, đây chính
là cơ sở để tạo động lực phù hợp cho mỗi người lao động một cách phù hợp.
Hệ thống lợi ích.
“ Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt
động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội nhằm thỏa mãn một nhu cầu
nào đó của con người”
7
Lợi ích thường được chia thành : lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần; lợi
ích cá nhân và lợi ích tập thể... Trong đó, lợi ích cá nhân dễ nhận biết hơn
cả, lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều này giải thích tại sao hành động
mỗi con người cụ diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích cá nhân bản thân
mình. Và trong lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, chúng trực tiếp đáp ứng được những nhu cầu bức thiết của bản thân
con người. Hiểu được điều này, những nhà quản lý cần coi trọng và sử dụng
lợi ích kinh tế để khơi dậy, phát huy động lực của người lao động.
Tuy nhiên, khi những nhu cầu về vật chất đã đạt được thì lợi ích về
tinh thần trởi thành mục đích hoạt động của mỗi người. Lợi ích tinh thần
hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người trong khi đó lợi
ích vật chất là hướng con người tới cuộc sống ấm no, đầy đủ. Điều này có
nghĩa là, khi thực hiện công tác tạo động lực cho con người thì cần chú trọng
cả về lợi ích kinh tế cho cá nhân và tâm lý, tinh thần.
Các yếu tố khác:
7
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 115
8
- Mục tiêu và các giá trị cá nhân
Khi mục tiêu của tổ chức hướng tới những mục tiêu cá nhân thì sẽ tăng
cường được sự nỗ lực, tính kỷ luật và sự tự giác của người lao động. Do
Chính sách nhân sự có sự tác động lớn đến người lao động, nếu chính
sách thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động thì sẽ tạo ra động lực
làm việc cao và ngược lại, nếu chính sách có sự thiếu phù hợp, thiếu công
bằng sẽ gây tâm lý chán nản, tinh thần căng thẳng cho người lao động, ảnh
hưởng lớn đến hiệu quả làm việc.
Điều kiện làm việc
Bao gồm: trang thiết bị máy móc phục vụ làm việc, ánh sáng, độ ồn,
nhiệt độ ... tại nơi làm việc, các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công
việc...
Điều kiện làm việc tác động lớn tới tâm lý người lao động, biểu hiện ở
2 mặt: Đó sẽ là những tác động tích cực, kích thích sự hăng say làm việc ở
người lao động nếu nó được bố trí hợp lý, khoa học, và ngược lại, nó sẽ gây
những tác động tiêu cực lên tâm lý làm việc, gây ức chế thần kinh, gây giảm
sút hiệu quả làm việc.
Bản thân công việc
Sự thú vị của công việc cũng như mức độ chủ động trong công việc
của người lao động ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người
lao động. Một khi người lao động yêu thích công việc của mình, đây sẽ là
động lực giúp họ lao động hăng say, tận tụy hơn với nhiệm vụ, đồng thời
tăng được ý thức trách nhiệm trong công việc.
Văn hóa tổ chức
10
“Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức chính quy tạo
ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc”
8
Văn hóa tổ chức chính là điểm để phân biệt giữa các tổ chức khác
nhau, mỗi tổ chức đều có nét văn hóa khác nhau và người lao động trong tổ
chức sẽ chịu ảnh hưởng bởi những nét văn hóa đó. Văn hóa tổ chức càng rõ
ràng, mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, nâgn
động. Theo F.H những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy
người lao động làm việc
Nhóm yếu tố tạo động lực: gổm sự thành đạt, thừa nhận của tổ chức,
bản chất công việc, trách nhiệm đối với công việc, sự thăng tiến... Đây là
những yếu tố phần lớn thuộc về công việc và theo ông, đây mới chính là
động lực thúc đẩy.
Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới
sự thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng
cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.
Nhược điểm: Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với
thực tiễn. Trên thực tế đối với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố
này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận
được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây
tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là: thứ nhất, thuyết
này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể; thứ hai, thuyết
cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ
trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện
tốt nhất cho kết quả chính xác, bới đều được tiến hành với các nhà khoa học,
kỹ sư...
12
1.2.2. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo A.Maslow, mỗi người đều có tập hợp những nhu cầu rất đa
dạng, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp tới
cao, cụ thể:
Nhu cầu vật chất(sinh lý): là những
nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là những
nhu cầu cơ bản nhất của con người và có
vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu
của Maslow. Trước khi thỏa mãn những
nhu cầu khác, con người có xu hướng
mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự.
Ưu điểm: A.Maslow đã có những căn cứ thực tế để đưa ra học thuyết
của mình và được công nhận rộng rãi, và từ đó nhà quản lý sẽ áp dụng, ưu
tiên nhu cầu nào trước để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
Nhược điểm: ông đã chưa chỉ ra được công cụ để thực hiện và thứ bậc
mà A. Maslow đưa ra cũng chưa thực sự hợp lý bởi mỗi người khác nhau thì
sự quan trọng của các nhu cầu trên cũng không giống nhau.
1.2.3. Hệ công cụ lãnh đạo con người
Trong quá trình quản lý và lãnh đạo, nhà quản lý luôn cần đến những
công cụ để thực hiện quyền và nhiệm vụ của mình nhằm phát huy khả năng
làm việc, lao động sáng tạo của người lao động:
Có thể chia thành ba nhóm công cụ lãnh đạo như sau:
14
Công cụ kinh tế: Tác động gián tiếp vào các đối tượng quản lý thông
qua các lợi ích kinh tế, như lương, thưởng, phụ cấp... từ đó họ tự lựa chọn
phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của mình. Ưu
điểm điển hình của loại công cụ này là phát huy được tính chủ động sáng tạo
của người lao động, cấp dưới có khả năng được mở rộng quyền hạn, trách
nhiệm. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý phải có trình độ,
năng lực ở nhiều mặt.
Công cụ giáo dục, vận động, tuyên truyền: Đây là loại công cụ dùng
cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức,
nhăm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong thực hiện các
công việc được giao phó. Ưu điểm của loại công cụ này tác động trực tiếp
vào suy nghĩ của con người, giúp họ phân biệt được phải – trái, đúng – sai...,
nâng cao được tính tự giác và sự gắn bó với công việc, tuy nhiên nhược
điểm là mất khá nhiều thời gian để thực hiện công tác này một cách hiệu
quả.
Công cụ hành chính: Là những nội quy, quy định, nguyên tắc hoạt
động trong quá trình làm việc tại tổ chức mang tính bắt buộc. Ưu điểm là
động
Kết quả
Thỏa mãn
Là cơ sở
Lý do
Xuất hiện nhu
Cầu mới cao
hơn về vật
chất
Được
16
Nhóm yếu tố tạo động lực, gồm:
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp
Sự đạt kết quả mong muốn
Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
Trách nhiệm.
Học thuyết của F.H ra đời sau nên đã thừa hưởng được những thành
quả cũng như khắc phục được những hạn chế của các học thuyết ra đời
trước.
F. Herzberg đưa ra được hai nhóm yếu tố duy trì và tạo động lực một
cách rõ ràng, tạo điều kiện cho người quản lý hiểu và thông qua đó quyết
định được yếu tố nào cần được chú trọng trong tổ chức của mình từ đó tạo
hiệu quả làm việc tốt nhất.
17
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN GIAO THỦY.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy
Ninh đã mạnh dạn thực hiện đồng bộ và triệt để một loạt giải pháp cụ thể
nhằm khắc phục khó khăn, yếu kém, hướng tới sự phát triển bền vững.
Trong lĩnh vực kinh doanh, để có nguồn vốn kinh doanh lâu dài, chi
nhánh đã tích cực huy động nguồn vốn trong các tổ chức kinh tế, trong dân
cư, đồng thời tiếp tục đầu tư tín dụng đúng hướng, tập trung ưu tiên đầu tư
cho 3 chương trình kinh tế của tỉnh, đó là lương thực - thực phẩm - hàng tiêu
dùng và hàng xuất khẩu, trong đó sản xuất và lưu thông lương thực được xác
định là ngành mũi nhọn của tỉnh. Mặt khác, ngân hàng đã ban hành nhiều
văn bản chỉ đạo triển khai thực hiện chủ trương, chính sách, cơ chế nghiệp
vụ của Ngân hàng phát triển nông nghiệp Việt Nam.
Nhờ những biện pháp chỉ đạo của các cấp và sự cố gắng vượt bậc của
tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên đơn vị, Ngân hàng phát triển nông
nghiệp tỉnh đã đạt được nhiều thành tích khả quan, nhất là trong công tác
huy động vốn. Trong giai đoạn 1988-1991, 85 - 90% tổng nguồn vốn tín
dụng đã được tập trung đầu tư cho 3 chương trình kinh tế, trong đó 65 - 70%
tập trung cho sản xuất và lưu thông lương thực. Ngoài ra, ngân hàng đã
19
mạnh dạn đầu tư vốn cho nhiều đơn vị kinh tế mạnh dạn chuyển sang làm
mặt hàng xuất khẩu, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động và tăng
thu cho ngân sách nhà nước như: đầu tư vào vùng dâu tằm tơ với tổng vốn
cố định 1,7 tỷ đồng, vốn lưu động trên 10 tỷ đồng; đầu tư vào vùng trồng
nấm xuất khẩu với số vốn 400 triệu đồng,...
Năm 1991 Ngân hàng phát triển nông nghiệp được đổi tên thành Ngân hàng
nông nghiệp
- Giai đoạn 1992 - 1996: sau hơn 5 năm thực hiện công cuộc đổi mới
(1986 - 1991), kinh tế Nam Định đã đạt được những kết quả khả quan: sản
xuất nông nghiệp đang trên đà phát triển nhanh và ổn định; các ngành công
nghiệp - tiểu thủ công nghiệp dần thích nghi với cơ chế thị trường và sự
tham gia của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tạo bước phát triển mới,
tích cực cho nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Ngân hàng phát triển nông nghiệp huyện Xuân Thuỷ, Chi nhánh Ngân hàng
phát triển nông nghiệp huyện Hải Hậu, Chi nhánh Ngân hàng phát triển
nông nghiệp huyện ý Yên. Vốn vay của Ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn Nam Định đã đáp ứng kịp thời nhu cầu vốn ở nông thôn, xoa
dịu cơn khát vốn, hạn chế tình trạng cho vay nặng lãi, thúc đẩy kinh tế nông
nghiệp, nông thôn phát triển, củng cố lòng tin của nhân dân vào sự lãnh đạo
đúng đắn của Đảng và Nhà nước trong công cuộc đổi mới.
- Giai đoạn 1997- nay : tên ngân hàng nông nghiệp được đổi thành
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Tháng 1-1997, tỉnh Nam Định được tái lập. Trong thời gian tái lập
tỉnh, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định gặp rất
nhiều khó khăn. Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; nợ
21
quá hạn rất cao 66,9 tỷ đồng, chiếm 32,2% tổng dư nợ,... Ngoài ra, ngân
hàng còn chịu ảnh hưởng của tình hình suy thoái và trì trệ của nền kinh tế
thế giới và trong nước do tác động xấu của cuộc khủng khoảng tài chính -
tiền tệ (1996 - 1997). Trước thực trạng đó, lãnh đạo ngân hàng xác định:
trước mắt phải tăng cường kiểm tra, kiểm soát và duy trì 100% hoạt động
của Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp huyện, Chi nhánh Ngân hàng nông
nghiệp loại IV, đồng thời triển khai và thực thi các văn bản nhằm chấn chỉnh
hoạt động ngân hàng. Muốn thoát khỏi khó khăn, kinh doanh có hiệu quả,
trước hết phải đổi mới phong cách làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn
và từng bước hiện đại hoá hoạt động ngân hàng, tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nghiệp vụ gửi và lĩnh tiền mặt. Các điều kiện phục vụ khách hàng đã
được trang bị đầy đủ hơn, phong cách giao dịch thay đổi theo hướng tiếp cận
với cơ chế thị trường nên khách hàng đến với ngân hàng ngày càng đông,
doanh thu tăng mạnh. Đặc biệt, sau 5 năm thực hiện Quyết định số 67/1999/
QĐ-TTg ngày 30-3-1999 của Thủ tướng Chính phủ về một số chính sách tín
dụng ngân hàng phục vụ phát triển nông nghiệp và nông thôn, ngân hàng đã
tranh thủ sự lãnh đạo của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân
thưởng Huân chương Lao động hạng Ba.
Và cho đến nay, với sự nỗ lực của các cấp lãnh đạo của tổ chức và sự
tâm huyết trong nghề nghiệp của các cán bộ công nhân viên , NHNo&PTNT
Nam Định đã được công nhận là ngân hàng cấp II. , góp phần lớn vào công
tác xóa đói giảm nghèo trên địa bàn tỉnh, hoàn thành tốt những nhiệm vụ
được giao phó.
23
Dưới sự chỉ đạo hiệu quả của NHNo & PTNT Nam Định, NHNo &
PTNT huyện Giao thủy đã đạt được những thành tích nhất định góp vào
thành công chung của hệ thống ngân hàng tỉnh , cụ thể về kết quả hoạt động
kinh doanh năm 2009 tại NHNo & PTNT huyện Giao thủy đạt được như
sau:
Ngân hàng NNO & PTNT huyện Giao Thủy đã bám sát định hướng
hoạt động kinh doanh của ngành và mục tiêu cho từng tháng, quý và cả năm
2009, đã đạt được qua các chỉ tiêu cơ bản sau :
- Về nguồn vốn huy động đến 31/12.2009 : 279.665 triệu đồng , tăng so
với đầu năm là 22.416 triệu đồng.
Trong đó : Nguồn vốn địa phương là 183.837 triệu đồng, tăng so
31/12/2008 là 32.770 triệu đồng.
Tổng dư nợ đến 31/12/2009 là : 497.334 triệu đồng, tăng so
31/12/2008 là 93.066 triệu đồng.
Doanh số cho vay : 537.493 triệu đồng.
Doanh số thu nợ : 444.427 triệu đồng.
- Nợ xấu : 1.740 triệu , tỷ lệ nợ quá hạn là 0,35%
- Số hộ có quan hệ vay vốn với Ngân hàng là : 13.909 hộ, giảm so với
đầu năm373 hộ
- Kết quả tài chính : Thu –Chi chênh lệch 11.102 triệu đồng vẫn đảm
bảo kế hoạch tài chính hệ số 1 lần tiền lương cho cán bộ công nhân
viên.
Đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện quan tâm hơn, hoạt
xã hội Nam Định phát triển, nhất là lĩnh vực nông nghiệp - nông thôn trong
25
Copyright: Tài liệu đại học ©