nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 22ThS. Trần Thuý Lâm *
rong điều kiện của nền kinh tế thị
trờng, khi các quan hệ lao động đợc
hình thành trên cơ sở thơng lợng, thoả
thuận giữa các bên ngời lao động và ngời
sử dụng lao động, Nhà nớc không trực tiếp
can thiệp vào mối quan hệ mà chỉ điều tiết
bằng cách quy định các khung pháp luật để
các bên tự thơng lợng, thoả thuận thì thoả
ớc lao động tập thể có vai trò hết sức quan
trọng. Nó không chỉ tạo cơ hội để ngời lao
động có đợc những thoả thuận cao hơn so
với quy định của pháp luật mà còn hạn chế
đợc xu hớng lạm quyền của ngời sử dụng
lao động, bảo đảm cho quan hệ lao động diễn
ra hài hoà, ổn định. Thực tế tồn tại thoả ớc
lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và
hiệu quả mà nó mang lại cho các quốc gia có
nền kinh tế thị trờng là một minh chứng có
sức thuyết phục cho vấn đề này.
Thực tiễn của việc thơng lợng, kí kết
thoả ớc lao động tập thể ở Việt Nam trong
những năm qua cũng cho thấy thoả ớc lao
động tập thể đ góp phần không nhỏ trong
việc điều hoà quan hệ lao động, tạo sự ổn

thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự
nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm
trong việc xúc tiến kí kết thoả ớc. Điều đó
có nghĩa các bên có quyền quyết định kí hay
không kí thoả ớc, Nhà nớc chỉ khuyến
khích, động viên chứ không bắt buộc các bên
phải kí kết. Nguyên tắc này cũng đ đợc thể
hiện rất rõ trong các văn bản pháp luật, cụ thể
là Nghị định số 38/CP của Chính phủ ngày
T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luạt học
-

23

25/6/1996 về xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động cũng không coi
trờng hợp doanh nghiệp không có thoả ớc
lao động tập thể là vi phạm pháp luật và
không có quy định nào về xử phạt đối với
trờng hợp này.
Song, Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994
lại quy định đối tợng và phạm vi áp dụng thoả
ớc gồm doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp

có nghĩa là phạm vi áp dụng của Nghị định
không đồng nghĩa với việc bắt buộc phải kí kết
thoả ớc. Các doanh nghiệp không nằm trong
phạm vi áp dụng của Nghị định thì rõ ràng là
không phải kí kết.
Quy định nh vậy vừa đảm bảo đợc
nguyên tắc tự nguyện trong việc kí kết thoả
ớc đồng thời vừa đảm bảo đợc sự tự giác
của các bên trong việc thực hiện thoả ớc đ
kí kết, vừa phân biệt đợc phạm vi áp dụng và
không áp dụng các quy định về việc kí kết
thoả ớc lao động tập thể.
2. Vấn đề sửa đổi, bổ sung thoả ớc lao
động tập thể
Theo quy định của pháp luật, thoả ớc lao
động đợc kí kết với thời hạn nhất định.
Trong thời hạn đó, các bên có nghĩa vụ thực
hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thoả
ớc. Pháp luật của hầu hết các nớc đều
không cho phép các bên sửa đổi, bổ sung thoả
ớc trong thời gian thoả ớc đang có hiệu lực.
Tuy nhiên, do nớc ta bắt đầu chuyển sang
nền kinh tế thị trờng nên luật cho phép các
bên có thể sửa đổi, bổ sung thoả ớc là có
tính đến ảnh hởng của các điều kiện kinh tế
x hội tới các quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Cụ thể là: Sau 3 tháng kể từ ngày có
hiệu lực đối với thoả ớc có thời hạn dới 1
năm và sau 6 tháng đối với thoả ớc có thời
hạn từ 1-3 năm, các bên có quyền yêu cầu sửa

nh không có ý nghĩa và khó mà đạt đợc
sự ổn định trong quan hệ lao động.
Vì vậy, việc cho phép các bên đợc quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ớc trong thời
gian đang có hiệu lực có nên đặt ra không?
Nên chăng pháp luật cần có những quy định
chặt chẽ hơn về vấn đề này theo hớng nếu cả
hai bên cùng yêu cầu thay đổi thoả ớc hoặc
một bên có yêu cầu và đợc phía bên kia
chấp nhận thì tiến hành sửa đổi thoả ớc theo
trình tự nh kí kết. Còn nếu chỉ một bên yêu
cầu mà không đợc phía bên kia chấp nhận
thì hai bên vẫn phải tiếp tục thực hiện thoả
ớc đ đợc kí kết. Bên có yêu cầu không
đợc chấp nhận cũng không đợc lấy đó làm
lí do tranh chấp, đình công nếu bên kia đ
thực hiện đầy đủ thoả ớc đ kí kết. Riêng
đối với những yêu cầu mới (vấn đề cha
đợc đề cập trong thoả ớc đang đợc thực
hiện) thì các bên cần phải thơng lợng để
có bản cam kết nh phụ lục bổ sung cho
thoả ớc và sẽ đợc thực hiện đồng thời với
thoả ớc đang đợc thực hiện.
Có nh vậy, hoà bình công nghiệp mới
đợc bảo đảm, lợi ích hợp pháp của các bên
chủ thể mới đợc duy trì và thoả ớc mới thật
sự có ý nghĩa.
3. Về nội dung thoả ớc lao động tập
thể
Điều 46 BLLĐ quy định: "Nội dung chủ

x hội Vì vậy, nếu quy định thoả ớc lao
động tập thể bắt buộc phải có đủ các điều nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luạt học
-

25

khoản, chứa đựng những nội dung cơ bản, sẽ
khiến cho các doanh nghiệp không muốn kí
thoả ớc lao động tập thể, gây bất lợi cho
ngời lao động.
Nớc ta hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp nhỏ, công việc có tính chất thời vụ
nên không thể có đủ các nội dung nh đ nói
ở trên. Qua tham khảo cho thấy, pháp luật
của hầu hết các nớc cũng đều thừa nhận và
cho phép các bên đợc quyền kí kết thoả ớc
về một hoặc một số nội dung nào đó trong
quan hệ lao động. Do đó, nên chăng pháp luật
của nớc ta cũng không nên quy định nội
dung của thoả ớc lao động tập thể bắt buộc
phải bao gồm tất cả các vấn đề cơ bản của
quan hệ lao động mà có thể chỉ là một hoặc
một vài nội dung, tuỳ thuộc sự thoả thuận của
các bên. Nh vậy, sẽ chẳng những khuyến
khích các doanh nghiệp chủ động kí kết thoả
ớc mà lại tránh đợc tình trạng sao chép lại

ớc lao động tập thể ở những doanh nghiệp
cha có tổ chức công đoàn, bởi theo quy định
của pháp luật, công đoàn là tổ chức duy nhất
đại diện cho tập thể lao động tham gia thơng
lợng và kí kết thoả ớc lao động tập thể với
ngời sử dụng lao động. Nếu thoả ớc lao
động tập thể không phải do chủ tịch công
đoàn cơ sở hoặc ngời đợc ban chấp hành
công đoàn cơ sở uỷ quyền kí thì thoả ớc đó
sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Do đó, đối với
doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ
sở thì đơng nhiên không thể kí đợc thoả
ớc lao động tập thể. Đây cũng là một trong
các lí do căn bản lí giải rằng tỉ lệ kí kết thoả
ớc lao động tập thể hiện nay còn quá thấp.
Kết quả điều tra, đánh giá về tình hình thực
hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của
Viện khoa học và các vấn đề x hội thuộc
Bộ lao động - thơng binh và x hội tháng
3/2000 cho thấy có tới 51,25% số doanh
nghiệp không kí đợc thoả ớc lao động
tập thể do doanh nghiệp không có tổ chức
công đoàn cơ sở.
Bởi vậy, bên cạnh việc thừa nhận tổ chức
công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể lao
động, nên chăng chúng ta thừa nhận t cách nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học

về lợi ích, có lợi ích trong phạm vi một doanh
nghiệp, có lợi ích trong phạm vi một ngành
nghề, một vùng lnh thổ. Do vậy, đại diện
cho lợi ích của ngời sử dụng lao động trong
các phạm vi nói trên cũng cần phải đợc xác
định. Điều này cũng đ phần nào đợc tính
đến trong BLLĐ, đó là việc tham khảo ý
kiến ba bên giữa Chính phủ (mà đại diện cụ
thể là Bộ lao động - thơng binh và x hội)
với đại diện các tổ chức của ngời sử dụng
lao động và với đại diện của ngời lao động
là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Trong lĩnh vực thơng lợng kí kết thoả
ớc lao động tập thể, nhất là thoả ớc ngành
thì tổ chức của những ngời sử dụng lao động
càng đóng vai trò quan trọng. Để có thể kí kết
thoả ớc lao động tập thể ngành thì bên cạnh
công đoàn ngành, không thể thiếu đại diện cho
giới sử dụng lao động của ngành đó.
Hiện nay, ở Việt Nam, về phơng diện
nào đó mà nói thì tổ chức đại diện ngời sử
dụng lao động đ có, đơn cử nh các tổ chức:
Liên minh các hợp tác x Việt Nam, Phòng
thơng mại và công nghiệp Việt Nam, các
câu lạc bộ giám đốc (các doanh nghiệp có
vốn đầu t nớc ngoài, các doanh nghiệp
trong nớc, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các
hội những nhà xây dựng, lái xe, khoa học kĩ
thuật ). Tuy nhiên, các tổ chức này cha
mang tính thống nhất, hoạt động lại rời rạc,