Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................2
Hệ số lương x Tiền lương tối thiểu công ty .........................................................................36
22 ngày công.............................................................................................................................36
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐLĐ: Hợp Đồng Lao Động.
NLĐ: Người Lao Động.
BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội.
BHYT: Bảo Hiểm Y Tế
TL: Tiền Lương.
TN: Thu Nhập.
CBCNV: Cán Bộ Công Nhân Viên.
GĐ, PGĐ: Giám Đốc, Phó Giám Đốc.
NSNN: Ngân Sách Nhà Nước.
LN: Lợi Nhuận.
DT: Doanh Thu.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................ 2
Hệ số lương x Tiền lương tối thiểu công ty ......................................................................... 36
22 ngày công ............................................................................................................................. 36
HÌNH
này nên không quan tâm tới hoặc quan tâm ở một mức độ chưa hợp lý. Hiện tượng
này xảy ra nhiều nhất tại các doanh nghiệp Nhà nước, nơi vẫn quen làm việc theo chế
độ bao cấp.
Qua thời gian thực tập cũng như tiếp xúc thực tế tại công ty Thoát nước Hải
Phòng, tôi nhận thấy mặc dù công ty là một doanh nghiệp công ích của Nhà nước
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
nhưng cũng rất quan tâm tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy
nhiên công tác này tai công ty vẫn còn một số điểm chưa được thỏa đáng cần phải
hoàn thiện. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là:
“Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng”.
Đây là một đề tài tuy không mới, đã từng nhiều người nghiên cứu nhưng luôn
có tầm ảnh hưởng quan trọng và là vấn đề rất đáng chú ý tại nơi tôi thực tập.
2- Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu của đề tài nhằm đáp ứng ba mục tiêu chính:
Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong các doanh nghiệp.
Thứ hai là tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Thoát nước
Hải Phòng. Đưa ra các phân tích, đánh giá về những thành công hay những tồn tại
của công tác tạo động lực đó cũng như nguyên nhân của nó.
Thứ ba là từ thực trạng đã tìm hiểu được, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng.
3- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của chuyên đề này là công tác tạo động lực trong
phạm vi không gian là công ty Thoát nước Hải Phòng và phạm vi thời gian là ba năm
trở lại đây. Từ đây xác định đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên tại công ty
Thoát nước Hải Phòng.
4- Câu hỏi đặt ra
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty Thoát nước Hải Phòng.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.
1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực:
1.1.1- Nhu cầu và lợi ích.
Mỗi chúng ta muốn tồn tại và phát triển đều cần phải thực hiện rất nhiều hoạt
động khác nhau từ ăn, mặc, ngủ,… cho tới lao động, giải trí… Mỗi hoạt động đó đều
đáp ứng một nhu cầu nhất định. Chúng ta có thể hiểu: Nhu cầu là những đòi hỏi của
con người nhằm thỏa mãn một mục đích nào đó.
Với ý nghĩa rộng hơn thì Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh
thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên
hấp dẫn
(1)
.
Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều dạng nhu cầu khác nhau và thường được
phân thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng thường xuyên thay đổi và có
xu hướng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, trong đó nhân tố chất lượng được
đặt lên hàng đầu. Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tương đối bởi hai loại nhu
cầu này có quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi.
Khi con người có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó. Việc
đáp ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con người thu về một số lợi ích nhất định. Như
vậy, Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định. Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao.
- Người lao động khi không có, bị mất đi hoặc bị suy giảm động lực lao động
thì vẫn có thể hoàn thành công việc và không mất khả năng thực hiện công việc, tuy
nhiên, họ lại có xu hướng rời bỏ tổ chức.
1.1.3- Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động.
Con người tham gia lao động xã hội là để thỏa mãn các nhu cầu đặt ra. Có thể
coi nhu cầu là nguyên nhân của nền sản xuất xã hội. Khi tham gia vào nền sản xuất
này, con người sẽ thu về cho mình một số lợi ích nhất định, đó là sự thỏa mãn ở mức
độ nào đó các nhu cầu.
Nhu cầu luôn luôn có trước rồi mới có sự thỏa mãn nhu cầu (tức là lợi ích).
Các nhu cầu rất phong phú và đa dạng. Chúng ngày càng xuất hiện nhiều hơn với
mức độ cao hơn. Điều đó cũng có nghĩa luôn có khoảng cách giữa nhu cầu của con
người và lợi ích mà họ thu được. Chính khoảng cách này thôi thúc con người tiếp tục
làm việc với hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác là tạo ra động lực lao động.
(1)
: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động
và Xã hội – năm 2004 – trang 134
(2)
: Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 89, 90
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
Con người luôn tính đến lợi ích khi tham gia các hoạt động lao động sản xuất.
Lợi ích càng lớn thì động lực lao động càng cao, ngược lại, lợi ích thấp sẽ làm động
lực lao động yếu đi thậm chí bị triệt tiêu.
Như vậy, nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm việc còn lợi ích lại là
động lực trực tiếp khiến con người làm việc đạt hiệu quả cao. Các nhà quản lý cần
biết cách tạo ra các nhu cầu một cách hợp lý và từng bước thỏa mãn các nhu cầu này
để tạo ra động lực cho người lao động.
1.1.4- Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động.
Giảm
căng
thẳng
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
1.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực trong lao động.
1.2.1- Yếu tố thuộc về người lao động
- Mục tiêu của mỗi cá nhân: mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân
muốn đạt tới. Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của
mình. Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực
hiện công việc càng hiệu quả.
- Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu: Mỗi con người có một hệ thống nhu
cầu khác nhau và các cách để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng khác nhau. Bởi vậy, tạo
động lực cho người lao động cần phải xác định được họ mong muốn gì từ công việc.
Mỗi nhu cầu nếu nhà quản lý biết đáp ứng một cách hợp lý sẽ đều có thể tạo ra động
lực lao động.
- Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi cá nhân
có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thì thường thích làm các công việc có thách
thức, có địa vị,... còn những người mà khả năng thấp, kinh nghiệm ít thì thích làm các
công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả
năng và kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động.
nghỉ làm dài ngày do ốm đau,… hay thậm chí là rời bỏ tổ chức.
+ Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến người lao
động chán nản, làm việc kém hiệu quả còn công việc mới mẻ sẽ tạo ra sự lôi cuốn với
người lao động. Cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: bố trí sắp xếp lao động,
luân chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạo động lực lao động.
+ Mức độ thăng tiến của công việc: Công việc có khả năng thăng tiến cao sẽ
khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình có giá trị và
được trọng dụng. Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng
tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm…
- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống tư duy, hành động của con
người trong tổ chức nhất định và đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi
thành viên. Nó có sức mạnh lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị
của tổ chức và thực hiện theo một cách tự nguyện. Văn hóa doanh nghiệp còn giúp tổ
chức đạt được sự nhất trí cao, gắn kết tốt hơn người lao động với nhau cũng như
người lao động với tổ chức.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
- Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp: Khi tạo động lực lao động thì
các nhà lãnh đạo nên dùng tới uy tín hơn là quyền lực. “Quyền lực là quyền hạn được
trao cho người lãnh đạo để quản lý hoạt động của nhân viên, là yếu tố có từ bên ngoài
còn uy tính là sự tôn trọng, sự khâm phục của tập thể đối với người lãnh đạo, là yếu
tố tự người lãnh đạo tạo nên”
(1)
. Uy tín lãnh đạo có thể tác động đến mọi đối tượng và
không có một giới hạn phạm vi cụ thể nào.
- Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức hợp lý, rõ ràng, gọn nhẹ, không bị
chồng chéo các nhiệm vụ thì thông tin trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh hơn
giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. Hơn nữa, người lao động có thể xác định rõ
có sự cạnh tranh cao thì đòi hỏi người lao động phải luôn phấn đấu, nếu không sẽ bị
đào thải vì không đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại, những ngành mà mức độ
cạnh tranh thấp ( đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khu vực công) thì người lao
động thường ít sáng tạo, rập khuôn,…
1.2.3- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Luật pháp: Một nước có hệ thống luật pháp nói chung và luật pháp về lao
động nói riêng mà rõ ràng, chặt chẽ thì sẽ khiến người lao động được bình đẳng hơn,
an tâm hơn khi làm việc. Ngoài ra, hệ thống luật pháp ổn định còn thể hiện sự vững
mạnh về chính trị của quốc gia, khiến nhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường
đầu tư trong nước, từ đó mở thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn
cho người lao động.
- Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc luôn hiện hữu và ảnh hưởng tới hành vi
của từng cá nhân. Nó tác động tới nhận thức về công việc, về lợi ích, về các mối quan
hệ trong tổ chức,... Văn hóa dân tộc khác nhau còn dẫn tới khác biệt về nhu cầu và
mong muốn của các cá nhân tức là khác biệt về động lực lao động.
- Phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội thể hiện sự thịnh vượng của nền
kinh tế cũng như sự quan tâm của toàn xã hội tới từng người dân. Phúc lợi xã hội
giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi thành viên trong cộng đồng, khiến họ có thể chú
tâm hơn tới công việc của mình.
1.3- Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.3.1- Các học thuyết về nhu cầu:
1.3.1.1- Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:
Nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow đã nghiên cứu về những mong
muốn, nhu cầu của con người và đi đến kết luận: Nhu cầu của con người có những
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
cấp độ khác nhau. Khi một nhu cầu được đáp ứng thì ngay lập tức, một nhu cầu khác
ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
TỰ HOÀN
THIỆN
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
- Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị, được mọi người tôn
trọng, công nhân cũng như tự tôn trọng, tự hào bản thân. Những người có nhu cầu
được tôn trọng cao sẽ muốn làm việc tại một môi trường có nhiều cơ hội thăng tiến,
được trao nhiều phần thưởng giá trị cho thành tích của mình… Tuy nhiên, những
người này lại làm việc rất tích cực và luôn có gắng học hỏi nâng cao trình độ
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Con người luôn muốn tự hoàn thiện bản thân, phát
triển toàn diện tất cả các mặt cũng như khai thác các khả năng tiềm ẩn của mình. Họ
muốn được làm các công việc đòi hỏi tính sáng tạo, thách thức, tinh thần tự giác và
khả năng giải quyết vấn đề. Những người này thường có tài năng và họ luôn muốn
tạo ra các thành tích mới, kỷ lục mới, mang lại nhiều lợi ích nhất cho tổ chức. Tuy
nhiên, nếu không thỏa mãn nhu cầu của họ đúng cách thì sẽ khiến họ rời bỏ tổ chức.
=> Theo Maslow:
+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và cần được thỏa
mãn bằng các cách khác nhau.
+ Về nguyên tắc, nhu cầu ở bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi con người
được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Khi nhu cầu ở bậc thấp
được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy con người.
+ Tại một thời điểm, con người chỉ có thể tập trung vào một nhu cầu.
* Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của Maslow:
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải biết họ
đang ở thứ bậc nào trong hệ thống nhu cầu để có sự đáp ứng nhu cầu một cách thích
hợp. Ngoài ra, cần quan tâm tới những nhu cầu ở bậc thấp rồi mới nâng cao lên các
nhu cầu ở bậc cao hơn của người lao động.
1.3.1.2- Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer
Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm 3 dạng:
- Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất và các yêu cầu cơ bản của
của các nhu cầu tỷ lệ thuận với kinh nghiệm làm việc của họ.
* Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của McClelland
Các nhà quản lý khi xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động
cần chú ý tới các nhu cầu về sự thành đạt, liên kết và quyền lực của họ. Ngoài ra,
cũng cần phải xem xét sự gia tăng của các nhu cầu đó ở từng cá nhân để có biện pháp
thỏa mãn phù hợp.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
1.3.2- Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đã chia các yếu tố về sự thỏa mãn và tạo động lực thành hai nhóm
cơ bản:
Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của
công việc
- Trách nhiệm lao động
- Cơ hội thăng tiến
- Điều kiện làm việc
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp
- Sự giám sát công việc
- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
- Tiền lương
- Địa vị
- Công việc ổn định
Yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao
động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn. Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao
động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả. Theo Herzberg
Các nhà quản lý cần đặt ra các hành vi cụ thể mà họ muốn người lao động thể
hiện trong công việc cũng như các hành vi cần loại bỏ và phổ biến cho người lao
động biết. Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tới các thành tích tốt cũng như các hình
thức thưởng để tạo động lực lao động.
1.3.4- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã đưa ra công thức về động lực lao động như sau:
M= E x V x I
(1)
Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động
E : Là kỳ vọng cá nhân
V : Là giá trị của phần thưởng
I : Là các công cụ tạo động lực.
Theo Victor Vroom, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
* Ý nghĩa của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nhà quản lý khi muốn tạo động lực lao động thì phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích kết quả và phần thưởng đồng thời tạo
nên sự kỳ vọng của họ với các kết quả và phần thưởng cũng như tạo nên sự hấp dẫn
của các kết quả và phần thưởng đó.
(1)
: Giáo trình
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
1.3.5- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Theo Adams, mọi người đều muốn được đối xử một cách công bằng. Người
lao động luôn muốn nhận được các quyền lợi xứng đáng với sự đóng góp của họ và
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
1.4- Các phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động.
1.4.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của cá nhân
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó: Xây dựng các mục tiêu cụ thể, chính xác giúp việc thực hiện các mục
tiêu dễ dàng hơn. Khi người lao động hiểu được các mục tiêu của tổ chức thì sẽ tạo ra
sự đồng thuận hơn khi họ đặt các mục tiêu phát triển bản thân. Các mục tiêu cá nhân
trong tổ chức cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức vì vậy sẽ giảm thiểu sự
mâu thuẫn và thậm chí còn có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau. Người lao động thực hiện các
mục tiêu của bản thân dễ dàng hơn, từ đó tăng thêm động lực làm việc
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động: Khi đảm nhận một công việc, người lao động cần phải biết rõ mình phải
làm gì và làm như thế nào cho tốt. Chỉ có như vậy thì họ mới thực hiện được công
việc được đúng theo yêu cầu của tổ chức, mới tăng được hiệu quả công việc và có
thêm động lực để làm việc.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động: Việc đánh giá không chỉ cho tổ chức biết được mức độ hoàn thành
công việc của người lao động mà còn là một thông điệp tới người lao động rằng, tổ
chức sẽ có sự đãi ngộ xứng đáng với sự thực hiện công việc của họ, từ đó khuyến
khích người lao động cố gắng làm việc và phát huy hết khả năng của mình để đạt
chất lượng công việc tốt nhất. Tuy nhiên, việc đánh giá cần tiến hành rõ ràng và công
khai để tránh những hiểu lầm từ phía người lao động.
1.4.2- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc: Nếu không được
bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng, người lao động sẽ rất khó khăn
trong thực hiện công việc. Họ cảm thấy những kiến thức và kinh nghiệm trước đây
của mình trở lên phí hoài, thấy rằng công ty không biết đánh khả năng của người lao
động và sẽ không có sự quan tâm đúng đắn đến họ. Bên cạnh đó là sự không yêu
thích công việc hiện tại khiến người lao động làm việc kém hiệu quả. Họ chán nản và
thậm chí còn tìm cách rời bỏ tổ chức.
biệt giữa các mức thù lao và người lao động có thể nhìn thấy rõ.
- Thù lao phải đảm bảo tính công bằng trong cũng như ngoài tổ chức.
- Thù lao phải đơn giản, dễ hiểu để tránh gây hiểu lầm với người lao động.
(1)
,
(2)
: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao
động và Xã hội – năm 2004 – trang 180
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
1.4.3.1.2- Phụ cấp lương và tiền thưởng:
Phụ cấp lương là tiền trả công người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù
đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn
định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại,
phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động….
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (cuối
quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động
(3)
.
Tiền thưởng muốn có tác dụng tạo động lực thì phải đảm bảo các yêu cầu:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Tránh
thưởng tràn lan vì như vậy sẽ làm mất ý nghĩa kích thích của tiền thưởng.
- Tiền thưởng phải gắn với các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại rõ
ràng, có các mức chênh lệch nhau để so sánh.
- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao
động. Tiền thưởng quá thấp sẽ hầu như không tạo ra kích thích
Hiện nay có rất nhiều các hình thức thưởng đang được áp dụng: thưởng tiết
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
- Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập; bảo đảm hưu trí
- Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểm
mất khả năng lao động
- Phúc lợi cho những giờ làm việc không theo lịch
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
- Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch
vụ giải trí, dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và đi lại… .
1.4.3.2- Kích thích phi tài chính:
- Tạo ra công việc ổn định cho người lao động: Công việc ổn định tạo ra
nguồn thu nhập đảm bảo cho người lao động, giúp họ chịu ít hơn các rủi ro trong
công việc, từ đó có thể khiến họ yên tâm công tác. Vẫn có nhiều người lấy tiêu chí
công việc ổn định để chọn việc làm nhất là khi nền kinh tế thế giới hiện nay luôn đầy
biến động với số lượng lao động thất nghiệp ngày càng gia tăng.
- Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động: Bầu
không khí nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý và hiệu quả làm việc của
người lao động. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện sẽ tạo ra sự hỗ trợ trong công việc,
người quản lý trực tiếp biết lắng nghe sẽ tạo cơ hội cho các sáng kiến mới được phát
huy, lãnh đạo cấp cao có thái độ quan tâm sẽ khiến người lao động thấy bản thân
được đánh giá cao trong công việc… Tất cả những điều đó sẽ giảm thiểu áp lực tâm
lý trong lao động; tạo ra sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức.
- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp
vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát
triển của người lao động: Nhu cầu con người luôn luôn phát triển và hướng đến cấp
độ cao nhất: nhu cầu tự hoàn thiện. Họ luôn cố gắng tìm tòi, học hỏi để nâng cao
trình độ, nâng cao kiến thức và các kỹ năng để có thể thực hiện các công việc của
mình một cách tốt nhất và để thực hiện các công việc ở cấp độ cao hơn trong tương
lai. Chính vì vậy, nếu nhu cầu này không được doanh nghiệp quan tâm đúng mức
cũng có thể khiến người lao động giảm động lực làm việc.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
cạnh tranh sắc bén so với các doanh nghiệp khác. Nắm chắc và sử dụng triệt để
nguồn lực con người chính là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân
lực 47
21
Copyright: Tài liệu đại học ©