1 Đề tài: “Khái niệm tiền công, tiền lương và một
số khái niệm khác liên quan tới tiền công, tiền
lương”

2

Lời nói đầu
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao

4
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của
mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu
kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động
cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của
xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong
phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu
cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu
cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con
người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời
kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức
độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác
nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu
của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.
ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền
lương tối thiểu.
ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng
1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi
trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể
mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.

b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một
nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó
phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền
công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian
làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.
6


Q
hay ĐG =  Li x Ti

Li: mức lương cấp bậc của công việc i
Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân
Ti: mức lương thời gian của công việc i
I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc
c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả
hoạt động lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.

ĐG =
L
MxQ ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính

- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi
điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương
1. Môi trường của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là
một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các
ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy
nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là
một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân
viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho
nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ
thấp hơn.
b) Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển
chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác,
và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân
viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong
một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao
thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho
nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối
với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị,
nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương
thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này

8
đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu
của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình
kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả


d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương
thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là
người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép
buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công
ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ
diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có
khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn,
chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí
sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật
lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm
phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào
mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng
chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho
việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân
viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương
dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc

của công việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:
1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công
việc này được phân theo nhóm công việc.
2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công
việc để trình lên ban lãnh đạo.

11

4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định
xem công việc đó có yếu tố nào.
5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc
đó.
6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
7) ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.
8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách
của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách =
M - m
N-1 M: Điểm tối đa
m: điểm tối thiểu
N: số thức bậc
9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị.
10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang
đánh giá công việc.
11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu

khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tân
tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao
hơn.
Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được xếp mức
lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên
không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao.
4. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên phải có tác dụng khuyến
khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm
niên.
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ
tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu.
5. Điều chỉnh mức lương
Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy
một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp. Các cấp
quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới.

13

V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền
lương
1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước.
- Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiên lương được giao.
- Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

ni: số ngày công thực tế của người thứ i
T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số
ngày công thực tế của người thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương
được xếp theo nghị định số 26/CP. Công thức tính như sau:
V
t
- C
cđ  n
j
h
j
Vt: quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận
làm lương thời gian.
Vcđ: là quỹ tiền lương theo nghị định số 26/CP của bộ phận làm
lương thời gian theo công thức sau:

Vcđ=  T
1j

T1j là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương
thời gian
ni: số ngày công thực tế của người thức i
hi: hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp,


15

K: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt hệ
số 1,2. Hoàn thành, hệ số1,0. Chưa hoàn thành hệ số 0,7.
đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhiệm
đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm.
Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách
nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất cua đ1i là 70% và của
đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
* Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả
lương theo cách tính trên.
- Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở lên; cao
đẳng và trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo.
- Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc
phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền lương). Bội số tiền
lương của chức danh công việc phức tạp nhất định được xếp theo nghị định
26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số mứ lương theo nghị
định số 26/CP. Trong khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền
lương cho phù hợp.
- Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm
điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ.
- áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lương được nhận của từng
người.
2. Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán
a) Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp,
tiền lương được tính trả theo công thức.
T=Vđg x q
T: tiền lương của lao động nào đó

+ Bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm).
+ Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu bảo đảm các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào
không đảm bảo thì trừ từ 1 đến 2 điểm.
- Các tiêu chuẩn bổ xung
+ làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo
đảm chất lượng, thời gian được cộng thêm từ 1 đến 2 điểm.
+ Làm công việc nặng nhọc độc hại nhất trong tập thể được cộng
thêm từ 1 đến 2 điểm.
+ Làm công việc khi không bổ trí đủ người theo dây truyền nhưng
vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường được cộng thêm từ 1 đến 2
điểm.
3. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm lương khoán
- Xác định các chức danh công việc trong tập thể.
- Xác định hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP hoặc xác định
hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực
tế của từng người.
m
J = 1
x đ
i
.t
i

(i phụ thuộc J)

17

- Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành
công việc của từng người.


18

- áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng cho
những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, khi công nhân chuyển
công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc chuyển từ ca này
sang ca khác, khi được đề bạt thăng mức lương do thành tích hay dựa trên
cơ sở tự động tăng lương; và khi các cá nhân được thăng bậc theo tuyến
biểu đồ tăng lương. Để cho cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ
phận hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu những khiếu
lại về lương của công nhân.
- Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi và duyệt
xét lại cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất của nhà máy chắc
chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Nên
chuẩn bị những bản mô tả chi tiết công việc cho những công việc mới và
thay đổi này, và những công việc này nên được sắp xếp trên căn bản những
công việc đã đánh giá ban đầu.
Trong trường hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm
trên thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lương
cao hơn mức lương của họ. Trong trường hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp
một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty.
Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với việc điều
chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở
bên ngoài.
VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp
hiện nay
1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương
- Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm
việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lưọng sản phẩm, hoàn
thành đúng kế hoạch được giao.

xuất và đời sống xã hội.
- Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng đặc quyền,
đặc lợi gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến
tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người
lao động không được là bao.
IX/ Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải
nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lương cho hợp lý.

20

- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra
hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải
được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động,
đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc
thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương
theo công việc chức không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương,
cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở,
điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và
cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao
động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất
lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội
số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.

phải ấn định các bậc lương của mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét
nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý.
Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà
hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Các nhà quản trị cần
phải thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương.

22

Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần phải
cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ
thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần phải cập
nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển
chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo mức
thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh
theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh
hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo và định hướng cho em phương pháp, cách thức tiếp cận và nghiên
cứu đề tài một cách khoa học.

23Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động


IX/ Một số kiến nghị cá nhân và giải pháp. 18
Kết luận 20
”

25Lời nói đầu
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao
động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các