Lời mở đầu.
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thơng mại tự do AFTA, hiệp hội các nớc Đông Nam á,
và đã bình thờng hoá quan hệ với Mỹ, ký hiệp định thơng mại Việt Mỹ do vậy
đây sẽ là cơ hội nhng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ
của nớc nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải
biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại đợc. Một trong những
nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực
nhân sự - nguồn lực con ngời. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều
qua tay của con ngời, của những nhà quản trị, của các công nhân; do vậy nếu
phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên th-
ơng trờng.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lợng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân
sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo
đức ... phải đợc đặt lên hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị doanh nghiệp, trớc thực trạng trên, em mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu đề tài:
"Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng nh thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doanh và dịch vụ nhà Hà
Nội :phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp
Công ty có đợc một đội ngũ nhân viên có chất lợng hơn.
1
Đề tài này bao gồm ba chơng:
Chơng I: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự
Chơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doanh

nghề, các kỹ s điều khiển máy móc, hay những nhân viên bán hàng, nhân viên
kế toán Ngoài ra, còn có những ng ời quản lý, lãnh đạo, kết hợp giữa các bộ
phận, chức năng. Tuy có vai trò quan trọng nh vậy nhng trên thực tế thì con ng-
3
ời cha biết phát huy hết, khai thác hết những khả năng còn tiềm ẩn trong
mình để phục vụ tốt hơn cho công việc. Chính vì vậy mà hoạt động quản trị
nhân sự ra đời nhằm giúp cho hoạt động của tất cả các bộ phận, cá nhân đợc ăn
khớp, phát huy đợc cao nhất năng lực của mỗi thành viên sao cho công việc đạt
đợc hiệu quả là cao nhất. Nh vậy thì quản trị nhân sự là gì ?
Quản trị nhân sự xét theo góc độ tổng thể thì là tổng hợp các hoạt động
nhằm phát huy đến mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời, nó là một quá trình hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển
đội ngũ lao động đủ về số lợng, đảm bảo về mặt chất lợng để đạt đợc mục tiêu
chung của tổ chức. Thông qua các chức năng quản trị, nhà quản trị tiến hành
các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các yếu tố liên
quan đến con ngời trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân sự còn có thể đợc hiểu là một nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lợng công
việc của mỗi ngời đều đạt đến mức tối đa có thể đợc.
Hay, quản trị nhân sự còn đợc hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
sử dụng và phát triển tài nguyên nhân sự.
Tóm lại, Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự, h-
ớng dẫn điều chỉnh xắp xếp, kiểm tra, theo dõi quá trình lao động sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội của con ngời trong một tổ chức.
1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu lớn nhất của công tác quản trị nhân sự là sử dụng có hiệu quả
nhất nguồn nhân sự trong doanh nghiệp; cung cấp cho các bộ phận trong doanh
nghiệp một lực lợng lao động đủ về số lợng và làm việc có hiệu quả nhất, với

tố vật chất sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngời tác
động. Quản trị nhân sự có thể khai thác và sử dụng các yếu tố con ngời nhằm
phát huy tới mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động của doanh nghiệp.
5
Thông qua hoạt động quản trị nhân sự mà có thể nâng cao đợc năng suất
lao động của nhân viên, đem lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Qua việc huấn
luyện, phát triển và đãi ngộ nhân sự, mục tiêu quản trị nhân sự là làm cho con
ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn trong lao động, phát triển đợc những khả năng
tiềm tàng của họ, kích thích đợc tinh thần làm việc hăng say, tận tình với công
việc và trung thành của nhân viên với công ty. Điều này sẽ đem lại những thành
công đáng kể cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Thông qua hoạt động quản trị nhân sự cũng có thể nâng cao hiệu quả
kinh doanh của đơn vị; bởi vì hiệu quả của sản xuất kinh doanh không phải là
hiệu quả lao động của từng cá nhân mà nó chính là hiệu quả của quá trình quản
trị, quá trình điều hành, tổ chức điều khiển và phối hợp giữa những ngời lao
động với nhau, giữa quá trình lao động của con ngời với công cụ và đối tợng lao
động.
Tóm lại, quản trị nhân sự sẽ giúp nhà quản trị có thể đánh giá đúng thực
lực của nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, nâng cao chất lợng thực
hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
2. vai trò của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
2.1 Vai trò của con ng ời trong quá trình lao động, sản xuất.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trờng cạnh tranh ngày
càng khốc liệt nh hiện nay, các doanh nghiệp đều phải tiến hành hoạt động kinh
doanh hiệu quả mà mục đích cuối cùng là thu đợc nhiều lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Hai yếu tố vốn và con ngời là hai yếu tố mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng phải cần, phải có. Con ngời là yếu tố trung tâm đóng vai trò quyết định,
con ngời tác động vào đối tợng lao động nhằm làm nó biến đổi theo ý mình.
Vai trò Con ngời vựot lên các yếu tố khác đòi hỏi nhà quản lý phải biết

động, điều hành của các hoạt động quản trị sẽ nhận thức tốt hơn, thông cảm hơn
và sẽ nảy sinh ý thức trách nhiệm cao trong công việc. Nh vậy, quản trị nhân sự
sẽ là một nhân tố đắc lực trong việc thực hiện chức năng lãnh đạo và kiểm soát
trong hoạt động quản trị doanh nghiệp.
Nhờ công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân sự
tốt của công tác quản trị nhân sự mà đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp sẽ là
một đội ngũ nhân viên có chất lợng, luôn nhiệt tình, sáng tạo cao trong công
7
việc, có tinh thần trách nhiệm và do vậy mà nhà quản trị không phải hớng dẫn
quá kỹ càng, không phải kiểm soát gắt gao mà có thể tin tởng vào nhân viên,
cho họ có thể tự quyết định công việc của mình và sẽ có trách nhiệm với các
quyết định đó nhờ vậy có thể đạt hiệu quả cao trong công việc.
2.3 Vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.
Đo lờng sự phát triển của doanh nghiệp có nhiều yếu tố mà trong đó là
việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao đợc thu nhập của nhân viên,
doanh thu và lợi nhuận tăng cao với một bầu không khí làm việc thoải mái và
nâng cao đợc uy tín trên thơng trờng.
Công tác quản trị nhân sự sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
nhân viên tốt với việc phân tích công việc có khoa học, bố trí đúng ngời đúng
việc. Quản trị nhân sự sẽ tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên để
nâng cao nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn để có thể nâng cao đợc trình độ
dịch vụ khách hàng, khách hàng sẽ tin tởng doanh nghiệp hơn và tạo đợc uy tín
của doanh nghiệp trên thơng trờng; đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ
nhân viên với số lợng và chất lợng đầy đủ để có thể hàon thành tốt chức năng
nhiệm vụ của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi
nhuận và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Công tác đánh giá trong quản trị nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh
giá đợc đúng năng lực làm việc của nhân viên từ đó có những chính sách đãi
ngộ hợp lý để nhân viên có điều kiện tăng thu nhập, tin tởng hơn vào doanh

* Nội dung: nội dung tiến trình phân tích công việc đợc thể hiện qua bản
mô tả công việc.
+ Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nó là bản liệt kê
chính xác và súc tích những điều mà công nhân phải thực hiện; nó cho biết công
nhân viên phải làm gì, làm thế nào và các đIều kiện mà các nhiệm vụ đó đợc
thực thi.
9
+ Mô tả tiêu chuẩn công việc: đây là bảng trình bày các điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đợc mà một ngời cần phải có thể hoàn thành
một công việc nhất định nào đó, đợc gọi là bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công
việc. Nó gồm các thông tin sau:
- Dữ kiện tổng quát.
- Bản chất công việc.
- Trả lơng.
- Điều khoản huấn luyện.
- Cơ hội thăng thởng.
- Các tiêu chuẩn của nhân viên.
* Đánh giá công việc: việc đánh giá công việc đợc tiến hành một cách
chính xác, sát thực, khách quan sẽ làm căn cứ quyết định mức lơng, đãi ngộ t-
ơng xứng với công việc.
Sau khi đã phân tích, nhà phân tích nên kiểm tra lại các kết luận của
mình bằng cách trình các kết quả cho các trởng bộ phận và những ngời có khả
năng đánh giá chính xác và hữu dụng của bản phân tích. Việc phân tích này sẽ
đem lại nhiều lợi điểm trong việc gia tăng khả năng công tác và giảm bớt việc
thay thế ngời vì bố trí không đúng khả năng.
10
3.2 Hoạch định nhân sự.
3.2.1 Khái niệm và vai trò:
Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nhân sự, tuy nhiên đều có

Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những
ngời có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh
doanh nhằm đáp ứng số lợng, chất lợng và cơ cấu nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định.
Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ,
bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngời của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận
và tạo điều kiện để ngời mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
Trong doanh nghiệp thơng mại thì tuyển dụng thờng dựa trên hai nguồn
là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Và quá trình tuyển dụng thực hiện qua các
bớc sau:
Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.
Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Bớc 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.
Bớc 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bớc 6: Phỏng vấn lần hai.
Bớc 7: Điều tra, xác minh lý lịch.
Bớc 8: Đánh giá.
Bớc 9: Quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ.
Bớc 10: Hội nhập ngời mới tuyển vào môi trờng làm việc của doanh
nghiệp.
12
3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dạy, hớng dẫn, bồi
dỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ hiểu biết và các
phẩm chất khác cho ngời lao động trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp không ngừng củng
cố và nâng cao chất lợng và đội ngũ lao động, giúp cho mỗi ngời lao động nâng
cao đợc trình độ kiến thức, chuyên môn, tay nghề và các phẩm chất khác để
hoàn thành tốt những công việc đợc giao; và cũng tạo điều kiện thuận lợi cho

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức
độ thực hiện công việc của mình so vơí tiêu chuẩn hoặc so nhân
viên khác.
- Cung cấp các thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đào tạo, trả l-
ơng, thuyên chuyển, khen thởng
- Đề ra những giải pháp để tiếp tục công việc tốt hơn.
3.5.2 Đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự đợc hiểu là một quá trình bù đắp hao phí lao động của
ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua những công cụ, những đòn
bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ cả về thể chất lẫn tinh thần.
Thông thờng, doanh nghiệp sử dụng hai hình thức đãi ngộ là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính hay đãi ngộ vật chất là việc thoả mãn nhu cầu về vvật
chất của con ngời thông qua tiền lơng, thởng hay các yếu tố đãi ngộ tài chính
gián tiếp nh: trợ cấp (bảo hiểm, y tế, giáo dục, trợ cấp đi lại ), phúc lợi (h u trí,
quà, tiền nhân dịp lễ Tết, các ngày nghỉ đợc trả lơng ).
14
II- tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lợng và chất lợng lao
động trong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất
công tác của ngời lao động. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu
công việc nhất là khi làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt,
thăng cấp, đồng thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công
việc từ đó tạo ra sự công bằng,hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với
nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận đầu vào
của nguồn nhân lực, nó quyết định chất lợng, năng lực, trình độ của cán bộ
nhân viên. Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc
chắn ảnh hởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn

Phỏng vấn lần hai
Điều tra, xác minh lý lịch
Đánh giá
Quyết định tuyển chọn và
khám sức khoẻ
Hội nhập ngời mới vào môi tr-
ờng làm việc của công ty
Trớc hết, doanh nghiệp phải định danh công việc, tức là phải xác định rõ
công việc cần tuyển chọn nhân sự, khẳng định sự cần thiết phải tuyển dụng
nhân sự cho công việc đó, làm rõ tính chất công việc ổn định hay không ổn định
để từ đó có thể xác định đợc số lợng, trình độ và thời gian cần tuyển nhân viên.
Từ nhu cầu cụ thể đó mà đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng nh tiêu chuẩn
về thể chất, về tinh thần, về kỹ năng hay về cảm xúc tình cảm
Doanh nghiệp tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng và tiến hành
nghiên cứu kỹ các văn bản pháp luật, quy định của Nhà nớc và doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng nh hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng.
Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất nh tiền bạc, phòng ốc, phảng
vấn, các mẫu trắc nghiệm, doanh nghiệp phải rất chú trọng đến bảng mô tả chi
tiết tiêu chuẩn công việc để chuyên gia có thể soạn thảo các mẫu phỏng vấn,
các mẫu trắc nghiệm thích hợp.
Điều quan trọng trong bớc này phải làm đó là xác định nguồn tuyển
dụng. Thờng thì lấy từ hai nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ:
Đây là gồm những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng
đảm nhận chức danh còn trống.
Nhờ các hồ sơ lu trữ qua việc phân tích và hoạch định nhân sự, nhà quản
trị dễ dngf tuyển chọn những ngời có khả năng. Đôi khi có thể tổ chức thêm các
cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Thực chất đây là quá trình thuyên chuyển công tác từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác trong nội bộ công ty. Nó chủ yếu gắn

kinh doanh. Thông tin mà ứng cử viên điền vào khoảng trống đợc đối chiếu so
sánh với bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để
xem các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty không.
18
Tiến hành nghiên cứu hồ sơ, đơn xin tuyển dụng, ta có thể phân tích kỹ
xem ứng cử viên nào đạt đợc mức tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta
muốn chuyển. Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình,
hạnh kiểm
Sau khi duyệt xét, chúng ta nên chia ra làm nhiều hạng hoặc thậm chí ba
hạng. Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện. Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể
chấp nhận đợc. Hạng C yếu, kém, nên loại hoặc có thể loại ngay.
2.4 Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi đã lựa chọn đợc các hồ sơ đầy đủ tiêu chuẩn, công ty sẽ thông
báo cho các ứng cử viên đợc chọn đến tham dự các giai đoạn kế tiếp.
Trớc khi phỏng vấn phải quan tâm đến các vấn đề, những điểm lu ý về
các ứng cử viên. Cần phải xác định rõ ràng sau khi nghiên cứu hồ sơ, công văn,
giấy tờ Trên cơ sở đó chuẩn bị những câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm.
Đây là lần đầu tiên đợc tiếp xúc với công ty một cách chính thức do đó
phải tạo đợc bầu không khí thoải mái, tin tởng, tôn trọng lẫn nhau giữa ngời
phảng vấn và ngời đợc phỏng vấn; tạo điều kiện cho ngời phỏng vấn có thể
trình bày đầy đủ, thoải mái và chủ động. Các tiếp viên của công ty phải cởi mở,
vui vẻ, đầy thiện chí trong việc giải thích, hớng dẫn; am tờng tâm lý; có khả
năng giao tiếp
Đây là giai đoạn khởi lọc lựa chọn sơ khởi để loại các ứng viên không đủ
yêu cầu. Quá trình này sẽ làm rõ những điểm về ứng cử viên mà trong hồ sơ còn
thiếu cũng nh những vấn đề có liên quan đến tiểu sử và nhân thân ứng cử viên.
Phỏng vấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay. Chẳng hạn nh
hỏi ứng cử viên về kinh nghiệm và trình độ về Marketing theo nhu cầu của công
ty, ứng viên mà tỏ ra không có trình độ cũng nh không có kinh nghiệm, sẽ loại

+ Nó chỉ mang lại kết quả tốt khi nào dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải
rõ ràng và tơng đối chuẩn xác.
2.6 Phỏng vấn lần hai.
20
2.6.1 Mục đích
Trong cuộc phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi những ứng cử
viên đã trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm lại tất cả
những dữ kiện mà họ đã cung cấp ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra công ty
có thể yêu cầu những tài liệu còn thiếu để ứng viên có thể chứng minh sự trung
thực của mình.
2.6.2 Vai trò của phỏng vấn viên.
Trớc khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải chuẩn bị thật chu đáo. Phải chú
giải hồ sơ nghĩa là phải ghi ra những thắc mắc của mình đối với ứng viên bởi vì
cần phải làm sáng tỏ một số điểm thì công việc phỏng vấn mới khách quan đợc.
Phỏng vấn viên phải tạo ra một bầu không khí thoải mái trong khi phỏng
vấn, phỏng vấn viên không đợc là ngời có kinh nghiệm cũng nh kiến thức kém
hơn ứng viên và đặt những câu hỏi quá dở sẽ gây khó chịu và ý niệm xấu về
công ty.
Phỏng vấn viên phải điều hớng nh thế nào để ứng viên có dịp đặt những
câu hỏi lại vì đa số các ứng viên đều có khuynh hớng thụ động là chỉ trả lời.
2.6.3 Phân loại phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo mẫu: bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã đợc
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
+ Phỏng vấn không theo bài bản soạn sẵn: khi phỏng vấn viên muốn tìm
hiểu sâu một vấn đề nào đó hoặc đối với một vài chi tiết ( nh vì sao anh bỏ nơi
làm việc cũ ?) mà nếu hỏi trực tiếp thì sẽ khó có một câu trả lời chính xác, do
vậy phỏng vấn viên phải dùng phơng pháp hỏi gián tiếp hay là hỏi lái sang
câu chuyện xung quanh những điểm muốn biết.
2.6.4 Phơng pháp phỏng vấn.
+ Phỏng vấn hội đồng: đây là phơng pháp nhiều ngời phỏng vấn một ngời

ngờ.
Phơng pháp này kết hợp với các phơng pháp khác nh phỏng vấn, trắc
nghiệm sẽ rất hữu dụng. Những ngời đợc hỏi ý kiến thờng khách quan, thẳng
22
thắn cho dù không a ứng viên lắm, và dĩ nhiên sẽ khó tránh khỏi trờng hợp ngợc
lại nhất là tính đố kỵ, duy tình cảm sẽ chi phối các câu trả lời và cha kể phải tốn
công mới đợc đối phơng cung cấp tin tức.
2.8 Đánh giá.
Dựa vào các kết quả đã thu nhập đợc ở các bớc trên, nhà quản trị tiến
hành đánh giá các ứng viên một cách tổng quát nhất và chính xác nhất. Kết quả
của bớc này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các
chức vụ đang cần tuyển, và dĩ nhiên những ứng viên nào không đủ kiến thức
cũng nh trình độ thì có thể bị loại ngay từ các bớc trớc để bớc đánh giá này chỉ
là lựa chọn những ngời xuất xắc nhất, phù hợp nhất với công việc.
Quá trình đánh giá thờng dựa vào ba tiêu thức sau:
+ Trình độ học vấn.
+ Động cơ thúc đẩy.
+ Kinh nghiệm nghề nghiệp.
Để đảm bảo đợc công tác đánh giá, ta thờng căn cứ vào phiếu điểm.
Phiếu điểm sẽ ghi lại những kết quả của cuộc phỏng vấn, ghi lại những mẩu
chuyện đã diễn ra trong cuộc phỏng vấn mà có khi phỏng vấn viên không thể
nhớ hêt trong thời gian phỏng vấn nhiều ngời khác nhau. Những quan điểm của
phỏng vấn viên về từng ứng viên sẽ đợc lợng hoá trong phiếu điểm.
23
2.9 Quyết định tuyển dụng và khám sức khoẻ.
Căn cứ vào kết quả của bớc đánh giá, hội đồng tuyển dụng tiến hành lựa
chọn những ứng viên phù hợp nhất với những công việc cụ thể và quyết định
tuyển dụng và tiến hành khám sức khoẻ nhân viên mới đợc chọn.
Trong bớc này, tuỳ từng công ty cũng nh tuỳ từng yêu cầu công việc khác
nhau mà cóthể việc khám sức khoẻ phải đợc tiến hành trớc việc quyết định, có

những yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đợc
chính xác, không phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể
tập hợp thành hai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên
trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài của doanh nghiệp.
1. Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài.
Nh ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên
sẽ là những nhân viên của công ty, đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc đặt
ra. Trên thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố có thể tác
động đến tâm lý cũng nh tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ. Những yếu tố
đó tác động trức hết sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ứng viên trớc khi đi tuyển dụng
và nh vậy sẽ không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng nhẽ ra họ có thể
làm đợc.
Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hởng của các yếu tố thuộc môi tr-
ờng bên ngoài cũng sẽ gây kho khăn trong công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp.
- Môi trờng kinh tế - chính trị: Một đất nớc có một nền chính trị ổn định, một
nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng đợc
cải thiện, GDP tăng cao, lạm phát đợc kiểm soát ... sẽ là nền tảng cho các
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác
khác trong doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Một nền
kinh tế - chính trị ổn định sẽ làm yên tâm công nhân làm việc, tạo sự cạnh
tranh lớn trong công việc cũng nh trong tuyển dụng sẽ giúp cho doanh
nghiệp có thể chọn đợc những nhân viên phù hợp nhất và có năng lực nhất.
25