1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Tiểu Luận Môn Quản Trị Học

So Sánh Văn Hoá Nhật (Phương Đông) & Văn Hoá Mỹ (Phương Tây) Đến Việc
Quản Trị Nhân Sự

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Nhóm thực hiện
Lớp K21- Ngày 3- Nhóm 8
Thành viên:
1. Võ Chính Thống
2. Cao Thị Thanh Thương
3. Bùi Thị Phương Quỳnh
4. Nguyễn Thị Hoàng Yến
5. Nguyễn Tân Long
6. Nguyễn Thị Thu Hường
7. Nguyễn Minh Trân
8. Lương Ái Nhi
9. Nguyễn Hữu Trường

Giảng viên giảng dạy
Thầy Nguyễn Hải Quang

Từ khóa: : Impact of Culture on Human Resource Management,

3

PHẦN TÓM TẮT


Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh
ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ
thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ
làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân
sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp .Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát

các quốc gia đều có những sự thay đổi và phát triển qua lịch sử riêng của chính quốc
gia đó, chính vì điều này mà nó tác động một cách cụ thể và duy nhất vào cách quản
lý tổ chức và cách quản lý nguồn nhân lực của chính họ.
Ngày nay trong tiến trình toàn cầu hoá, rào cản văn hoá vẫn đang là một thách thức
không nhỏ đến với các tập đoàn, công ty đa quốc gia trong việc xây dựng cơ cấu tổ
chức cũng như quản lý nguồn nhân lực của họ.
Bài tiểu luận dưới đây sẽ cho mọi người thấy cái nhìn tổng quát sự khác nhau hay
giống nhau giữa văn hoá hai khu vực tiêu biểu Nhật (phương Đông) và Mỹ (phương
Tây) tác động đến cách thức quản trị nhân sự như thế nào. Mục tiêu của bài tiểu luận
này nhắm vào so sánh văn hoá hai nước Nhật và Mỹ tác động vào công việc quản trị
nhân sự, để từ đây làm công cụ trợ giúp cho các nhà quản trị nghiên cứu ra mô hình
tổng quát nhằm quản lý nguồn nhân lực của mình sao cho hiệu quả nhất trong bối
cảnh các công ty đa quốc gia như ngày nay.
5

MỤC LỤC
 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6
I. Văn hóa: 6
1. Khái niệm văn hoá 6
2. Các cấp bậc của văn hóa 7
3. Các yếu tố văn hoá 7

trong các công trình nổi tiếng thế giới.
Theo định nghĩa do Edward B. Tylor (1871) văn hóa là “toàn bộ những tri thức,
những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả
những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội
nắm bắt được”
Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát
minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ
thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. Với cách hiểu này,
văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra. Cũng
giống như định nghĩa của Tylor.
Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước
ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO
đưa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng
và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng
diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao
gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người,
những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”
]
; còn hiểu theo nghĩa hẹp
thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và
giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”…
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa đề
cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như định
nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành tựu mà
con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn giáo, đạo đức,
ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F. Boas, Nguyễn Đức
Từ Chi, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người

Giáo dục: là những học hỏi để trang bị cho một cá nhân trước khi bước vào xã
hội.
Thẩm mỹ học: Sự cảm nhận về cái đẹp, cái tốt của văn hóa thông qua hội họa,
kịch nghệ, vũ điệu, âm nhạc, văn chương,
Điều kiện vật chất: là những vật dụng con người làm ra. Liên quan đến cách làm,
ai làm, tại sao làm…
8

4. Các khía cạnh của văn hóa:
Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu người Hà Lan đã tìm thấy bốn khía cạnh văn
hóa giúp giải thích phương cách và lý do con người trong nền văn hóa khác nhau lại
hành động như thế.Những sự tìm kiếm ban đầu được tập hợp từ 116.000 bảng câu hỏi
lấy từ 70 nước khác nhau. Các nhà nghiên cứu vẫn còn tiếp tục việc này để khám phá
và mở rộng những điều nghiên cứu.
a. Sự cách biệt quyền lực(Power Distance)
Là các tầng nấc quyền lực được chấp nhận giữa cấp trên và cấp dưới trong các tổ
chức. Trong những quốc gia có sự cách biệt quyền lực cao, nhà quản trị có những
quyết định độc tài và gia trưởng, thuộc cấp phải làm những điều họ bảo. Thường
những quốc gia này có cấu trúc kinh doanh theo kiểu kiểm soát chặt chẽ và thiếu bình
đẳng trong công việc. Cơ cấu tổ chức theo hướng cao( nhọn) và người quản trị chỉ có
làm việc trực tiếp với một vài thuộc cấp. Ở những nước có khoảng cách quyền lực ở
mức trung bình đến thấp, nhười ta coi trọng giá trị độc lập, nhà quản trị hỏi ý kiến các
thuộc cấp trước khi quyết định và có sự bình đẳng hơn trong công việc. Cơ cấu tổ
chức theo hướng phẳng và nhà quản trị trực tiếp giám sát nhiều thuộc cấp hơn so với
những công ty có sự cách biệt quyền lực cao.
b. Lẩn tránh rủi ro( Uncertainty Avoidance)
Là khả năng con người cảm thấy sợ hãi bởi những tình huống rủi ro và cố gắng tạo
ra những cơ sở và niềm tin nhằm tối thiểu hoặc lẫn tránh những điều không chắc chắn.
Những nước có hướng lẫn tránh rủi ro mọi sự thay đổi hay khác biệt đều mang tính rủi
ro cao và không chắc chắn. Họ muốn chống lại mọi sự thay đổi và lo lắng về tương lai

trọng hơn bé gái bởi vì số phụ nữ giữ những công việc quan trọng chỉ giới hạn.
Những nước ít cứng rắn hơn thì nhấn mạnh vào môi trường thân thiện, sự hợp tác
và đảm bảo công việc. Sự thành đạt được xác định bởi sự hợp tác con người và môi
trường sống. Những nước này chú trọng đến nơi làm việc và công nhân được nhiều tự
do hơn.
II. Quản trị nguồn nhân lực:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức
ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
10

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện
các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá
của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ý kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

12

PHẦN II: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA PHƯƠNG ĐÔNG VÀ PHƯƠNG TÂY:
I. So sánh các khía cạnh văn hóa giữa phương đông và phương Tây:
1. Sự cách biệt quyền lực
Điểm số đánh giá khoảng cách quyền lực ở một số quốc gia (Power distance index)
Hạng

Quốc gia PDI Hạng Quốc gia PDI
1 Malaysia 104 27/28 South Korea 60


Turkey 66 46 Finland 33
20 Belgium 65 47/48 Norway 31
21/23

East Africa 64 47/48 Sweden 31
21/23

Peru 64 49 Ireland (Republic) 28
21/23

Thailand 64 50 New Zealand 22
24/25

Chile 63 51 Denmark 18
24/25

Portugal 63 52 Israel 13
26 Uruguay 61 53 Austria 11
27/28

Greece 60
Qua bảng thống kê trên, chúng ta có thể nhận thấy, nhìn chung, nhóm các nước
ở phương Đông có chỉ số PDI cao hơn so với nhóm các nước ở phương Tây. Các nước
Bắc Âu như Đan Mạch, Hà Lan, Thụy Điển có trị số văn hóa quyền lực rất thấp (từ 18
- 34), Mỹ: 40, trong khi ở các nước Tây Phi, và các nước châu Á như Singapore,
13

Philippines, Malaysia trị số này rất cao (từ 68-l04). Các nước trung.tâm châu Âu
như Tây Ban Nha, Pháp, Bỉ, Hy Lạp có trị số ở khoảng giữa (tử 50-68). Qua phân tích

6. Giáo viên là những chuyên gia, là
người chuyển sự thật khách quan
Giáo viên là những những có uy tín, là
người chuyển kiến thức cá nhân
7. Học sinh đối xử bình đẳng với giáo
viên
Học sinh kính trọng giáo viên
8. Nhóm người được học nhiều hơn ít
độc đoán hơn nhóm người được học
ít hơn
Cả nhóm người được học nhiều và học ít
đều độc đoán như nhau
9. Hệ thống phân cấp trong các tổ chức
được xem như là sự bất bình đẳng
giữa các cấp bậc, được thành lập bởi
sự tiện lợi
Hệ thống phân cấp trong các tổ chức phản
ánh tồn tại của sự bất bình đẳng giữa các
cấp bậc cao và cấp bậc thấp
10. Phân quyền phổ biến Tập quyền phổ biến
14

11. Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất
và thấp nhất trong 1 tổ chức hẹp
Khoảng cách giữa thu nhập cao nhất và
thấp nhất trong 1 tổ chức lớn
12. Cấp dưới mong muốn được đóng góp
ý kiến
Cấp dưới mong muốn được cho biết
những việc phải làm

5. Những người có quyền lực cố gẳng
trông có vẻ ít quyền lực hơn những
gì họ có
Những người có quyền lực cố gắng trông
ấn tượng nhất có thể
6. Quyền lực được dựa trên vị trí công
việc, trình độ chuyên môn, và khả
năng trao phần thưởng
Quyền lực được dựa trên gia đình hoặc
bạn bè, uy tín và khả năng sử dụng vũ lực
7. Thay đổi hệ thống chính trị bằng
cách thay đổi các luật lệ ( phát triển)
Thay đổi hệ thống chính trị bằng cách thay
đổi người lãnh đạo (kém phát triển)
8. Hiếm khi sử dụng bạo lực để giải
quyết tình hình chính trị trong nước
Mâu thuẫn chính trị trong nước xảy ra khá
thường xuyên dẫn đến bạo lực
9. Chính phủ đa nguyên, đa Đảng dựa
trên đa số phiếu
Chính phủ chuyên quyền hoặc thiểu số trị
dựa trên sự kết nạp
10. Sự phân bố quyền lực cho thấy phe
giữa mạnh và các phe cánh tả, cánh
hữu yếu
Phân bố quyền lực, nếu được cho phép thể
hiện, cho thấy phe ở giữa yếu và các phe
tả hữu mạnh
11. Ít có sự chênh lệch về thu nhập trong
xã hội, tiếp tục giảm bớt bằng hệ

2 Portugal 104 29 Germany 65
3 Guatemala 101 30 Thailand 64
4 Uruguay 100 31/32 Iran 59
5/6 Belgium 94 31/32 Finland 59
5/6 Salvador 94 33 Switzerland 58
7 Japan 92 34 West Africa 54
8 Yugoslavia 88 35 Netherlands 53
9 Peru 87 36 East Africa 52
10/15

France 86 37 Australia 51
10/15

Chile 86 38 Norway 50
10/15

Spain 86 39/40 South Africa 49
10/15

Costa Rica 86 39/40 New Zealand 49
10/15

Panama 86 41/42 Indonesia 48
10/15

Argentina 86 41/42 Canada 48
16/17

Turkey 85
43 USA 46

cứu rõ hơn về sự khác biệt giữa hai quốc gia này theo chiều văn hòa phòng tránh rủi
ro.
Quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật) sẽ không sẵn sàng chấp nhận
những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã
hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người
xưa để lại. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số
tránh rủi ro cao.
Một quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) sẽ không quan tâm lắm đến
rủi ro và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử
nghiệm. Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường
xuyên, và ít gò bó bởi các luật định trước.
Những khác biệt chủ yếu giữa những quốc gia có điểm số thấp về tránh rủi ro (Mỹ) và
những quốc gia có điểm số cao về tránh rủi ro (Nhật)
 Trong những tình huống thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc
Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật)
1 Những tình huống không chắc
chắn là điều bình thường của
cuộc sống và có thể xảy ra mỗi
ngày
Những tình huống không chắc chắn
trong cuộc sống được cho như là một
mối đe dọa liên tục, cần phải chống lại
tình trạng này
17

2 Ít áp lực, dễ hạnh phúc Áp lực cao, hay lo âu
3 Những cuộc công kích và cảm
xúc không nên được biểu lộ
Những cuộc công kích và cảm xúc tại
thời điểm và địa điểm thích hợp nên

những quy tắc này không hao giờ hoạt
động
10 Thời gian là khuôn khổ cho định
hướng
Thời gian là tiền bạc
11 Cảm thấy thoải mái khi lười
biếng, chỉ chăm chỉ khi cần thiết
Cần phải có cảm giác bận rộn, tạo động
lực thôi thúc từ bên trong để chăm chỉ
12 Tính chính xác và đúng giờ cần
phải được học
Tính chính xác và đúng giờ không cần
phải học
13 Chấp nhận sai lầm, ý tưởng sáng
tạo
Lấp liếm ý tưởng và hành vi sai lầm,
ngăn chặn sáng tạo
14 Tạo động lực từ khen thưởng và
lòng kính trọng hoặc vật chất
Tạo động lực từ sự đảm bảo và lòng
kính trọng hoặc vật chất

 Chính trị và tư tưởng
18

Điểm số tránh rủi ro thấp (Mỹ) Điểm số tránh rủi ro cao (Nhật)
1 Chỉ có vài luật và quy định chung Các luật và quy định nhiều, chi tiết
2 Các quy định không được tôn
trọng, thừa nhận sẽ bị thay đổi
Nếu các quy định không được tôn

đàn áp các dân tộc ít người
10 Tin tưởng vào cảm giác thông
thường, phổ biến
Tin tưởng vào những nhà chuyên môn
11 Nhiều y tá, ít bác sĩ Nhiều bác sĩ, ít y tá
12 Chân lý của một sự vật, hiện
tượng không nên áp đặt lên các sự
vật, hiện tượng khác
Chỉ có một chân lý
13 Quyền con người: không ai bị tổn
hại vì niềm tin của họ
Tôn giáo, chính trị, hệ tư tưởng truyền
thống, không dung nạp những tư tưởng
mới
14 Triết học và khoa học, chỉ có tính
tương đối và thiên về kinh
nghiệm
Triết học và khoa học hướng về những
lý thuyết lớn
15 Những nhà khoa học theo trường
phái đối lập nhau vẫn có thể là
Những nhà khoa học theo trường phái
19

bạn bè đối lập nhau không thể là bạn bè

3. Chủ nghĩa cá nhân
Bảng chỉ số giá trị cá nhân ở một số quốc gia (Individualism index - IDV)
Hạng


49 Colombia 13
22/23

Argentina 46 50 Venezuela 12
24 Iran 41 51 Panama 11
25 Jamaica 39 52 Equador 8
26/27

Brazil 38 53 Guatemala 6
26/27

Arab countries 38
Theo bảng chỉ số giá trị cá nhân cho thấy, tính chất cá nhân chủ nghĩa trong
văn hóa các nước Mỹ, Úc, Bắc Âu (Hà Lan, Thụy Điển Đan Mạch) là rất cao: từ 71-
91; trong khi ở châu Á (như Singapore, Hàn quốc, Malaysia, Nhật), Mexico, Brazil,
20

các nước Ảrập, Hy Lạp có trị số thấp: từ 18-38. Các nước thuộc nhóm giữa là Tây Ban
Nha (51), Phần Lan (63)
Đối với các nền văn hóa coi trọng tập thể (Ý, Hy Lạ, Nhật và châu Á nói
chung), người ta thường chú trọng đến cái chung, đến bộ mặt của cả nhóm, có tâm lý
thích hòa đồng, tránh xung đột và thường xem các mối quan hệ hay con người cao hơn
nhiệm vụ. Văn hóa trọng tập thể còn có đặc điểm thích cách diễn đạt gián tiếp và lệ
thuộc nhiều vào ngữ cảnh (high - context culture), tức là diễn đạt nhiều khi thông qua
thái độ, cử chỉ, điệu bộ chứ không chỉ bằng lời nói.Họ thường coi trọng tập thể, gia
đình, cộng đồng.Người các nước này thường cảm thấy yên ổn, thoải mái khi họ sống,
làm việc trong tập thể, không thích làm việc độc lập. Trong giao tiếp, người các nước
này thường tránh nói thẳng vì cho rằng như vậy là bất nhã và đối với họ, việc đưa
nhiều bạn bè, bà con vào làm việc trong công ty là chuyện thường, thậm chí còn xem
là hợp đạo lý.

như thế nào
7
8 Bằng cấp sẽ cho địa vị cao hơn Bằng cấp sẽ làm tăng giá trị kinh tế và
21

/hoặc được tôn trọng hơn
9 Mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động được nhận
định trên giá trị đạo đức, như mối
liên hệ gia đình
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động là một hợp đồng dựa
trên lợi ích cơ bản
10 Quyết định tuyển dụng và thăng tiến
phải xem xét đến nhóm người lao
động có quan hệ với nhau
Quyết định tuyển dụng và thăng tiến được
đề nghị chỉ dựa trên các kỹ năng và điều
lệ.
11 Quản lý là việc quản lý của các nhóm

Quản lý là việc quản lý của các cá nhân
12 Mối quan hệ chiếm ưu thế hơn công
việc
Công việc chiếm ưu thế hơn mối quan hệ

 Chính trị và ý tưởng
Theo chú nghĩa tập thể Theo chủ nghĩa cá nhân
1 Mối quan tâm đến tập thể nhiều hơn
quan tâm đến cá nhân

Tư tưởng về tự do cá nhân được chú trọng
hơn bình đẳng
11 Sự hòa hợp và đồng thuận là mục
tiêu cuối cùng
Tự thực hiện bởi mỗi cá nhân là mục tiêu
cuối cùng

22

4. Sự cứng rắn:
Điểm tính cứng rắn (Masculinity Index – MAS) của một số quốc gia
Hạng

Quốc gia MAS Hạng Quốc gia MAS
1 Japan 95
28 Singapore 48
2 Austria 79 29 Israel 47
3 Venezuela 73 30/31 Indonesia 46
4/5 Italy 70 30/31 West Africa 46
4/5 Switzerland 70 32/33 Turkey 45
6 Mexico 69 32/33 Taiwan 45
7/8 Ireland (Republic) 68 34 Panama 44
7/8 Jamaica 68 35/36 Iran 43
9/10 Great Britain 66 35/36 France 43
9/10 Germany FR 66 37/38 Spain 42
11/12

Philippines 64 37/38 Peru 42
11/12


Pakistan 50 53 Sweden 5
27 Brazil 49

Chiều văn hóa này nói lên mức độ xã hội chấp nhận hay không chấp nhận
quyền lực truyền thống của người đàn ông trong xã hội.Điểm cứng rắn cao chỉ ra quốc
gia đó phân biệt giới tính.Trong các xã hội như thế, đàn ông có xu hướng thống trị
trong phần lớn cấu trúc quyền lực gia đình và xã hội.Điểm cứng rắn thấp chỉ ra xã hội
chấp nhận nam nữ bình quyền.Trong xã hội như thế, phụ nữ được đối xử bình đẳng
với nam giới trong mọi khía cạnh.
23

Các quốc gia châu Á có điểm số cứng rắn khá cao, ví dụ như Nhật Bản có điểm
số cao nhất trong các quốc gia được nghiên cứu với 95 điểm Các quốc gia Bắc Âu
có MAS thấp như Đan Mạch 16 điểm, Hà Lan 14 điểm, Na uy 8 điểm, Thụy Điển 5
điểm Các quốc gia thuộc khổi liên hiệp Anh, Đức, Mỹ thuộc các trường hợp ngoại lệ,
các quốc gia này có chỉ số MAS khá cao so với mặt bằng chung của các nước phương
Tây, đây là các quốc gia khá hiếu chiến, thường sử dụng quân sự và vũ lực để tranh
giành quyền lực.
Những khác biệt chủ yếu giữa những quốc gia có điểm số thấp về sự cứng rắn (châu
Á) và những quốc gia có điểm số cao về sự cứng rắn (Châu Âu)
 Trong những tình huống thông thường, gia đình, trường học và nơi làm việc
Điểm cứng rắn thấp (châu Âu) Điểm cứng rắn cao (châu Á)
1. Giá trị lấn át trong xã hội là chăm
sóc những người khác và bảo
quản, duy trì
Giá trị lấn át trong xã hội là thành công
về vật chất và sự tiến bộ
2. Con người và những mối quan hệ
là quan trọng
Tiền và vật chất quan trọng

cao
24

11. Nam và nữ học những môn học
giống nhau
Nam và nữ học các môn học khác nhau
12. Làm việc để sống Sống để làm việc
13. Những người quản lý sử dụng
trực giác và cố gắng để nhận
được sự đồng thuận của các nhân
viên
Những người quản lý được kỳ vọng có
tính kiên quyết và quyết đoán
14. Nhấn mạnh sự bình đẳng, đoàn
kết và chất lượng của thời gian
dành cho công việc
Nhấn mạnh sự công bằng, cạnh tranh
giữa các nhân viên và hiệu suất công việc
15. Giải quyết các mâu thuẫn bằng
thỏa hiệp và đàm phán
Giải quyết các mâu thuẫn bằng cách đấu
tranh

 Chính trị và tư tưởng

Điểm cứng rắn thấp (châu Âu) Điểm cứng rắn cao (châu Á)
1. Mô hình lý tưởng về phúc lợi xã
hội
Mô hình lý tưởng về hiệu suất xã
hội

25

chính trị
10. Những tôn giáo thống trị nhấn
mạnh sự bổ sung của các giới
Những tôn giáo thống trị nhấn
mạnh quyền của đàn ông
11. Giải phóng phụ nữ có nghĩa là
đàn ông và phụ nữ nên bình đằng
trong việc chia sẻ cả việc nhà và
công việc
Giải phóng phụ nữ có nghĩa là phụ
nữ sẽ được nhận những công việc
mà cho đến nay chỉ sử dụng nam
giới

II. Ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến quản trị nguồn nhân lực của Mỹ
và Nhật:
1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Mỹ:
Để thu hút nhân tài, Chính phủ đã phối hợp với các doanh nghiệp đưa ra chế độ
chính sách đãi ngộ hấp dẫn như: mức lương, trợ cấp cao và được hưởng các khoản
phúc lợi như công dân Mỹ, khuyến khích họ gia nhập quốc tịch Mỹ và định cư lâu dài.
Vừa qua Tổng thống Obama quyết định dành tới 3% GDP cho công tác nghiên cứu
khoa học kỹ thuật ở các nhà trường và Viện nghiên cứu.
Số liệu của Mỹ cho biết hàng năm có khoảng 25% sinh viên, nghiên cứu sinh
nước ngoài tốt nghiệp xin ở lại Mỹ. Trong số Viện sĩ tại các Viện nghiên cứu thì
người nước ngoài chiếm 1/5, trong số người Mỹ đoạt giải thưởng Nobel có 1/3 người
Mỹ gốc nước ngoài. Trong số các công ty xuyên quốc gia mạnh nhất thế giới thì Công
ty Mỹ chiếm tới 80% trong đó có nhiều nhân tài nước ngoài làm việc. Tại Mỹ có tới