Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Khái niệm tuyển mộ
- Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, và
lựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Yêu cầu của tuyển mộ: các tổ chức, doanh nghiệp chỉ tuyển mộ khi thực sự
cần thiết, việc tuyển mộ phải gắn với nhu cầu thực tế.
- Mục tiêu của tuyển mộlà tìm những người có đạo đức nghề nghiệp, có đủ
năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao, đồngthời cũng là
tuyển những người trung thực có nguyện vọng gắn với công việc, trung thành với
công ty.
- Tác dụng của tuyển mộ: quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức, các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: thù lao lao động, đào
tạo và phát triển lao động, các mối quan hệ lao động…
- Ý nghĩa của tuyển mộ: tuyển mộ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương
lai có đội ngũ lao động hợp với yêu cầu công việc và mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp, cho phép nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, đồng thời sẽ tạo cơ hội
cho những người thực sự có năng lực được làm việc làm động lực rất lớn cho người
là và làm tốt công tác tuyển mộ là cơ sở, tiền đề để thực hiện các quản lý công việc
khác như: đề bạt cán bộ, bố trí sử dụng lao động …
2. Khái niệm tuyển chọn
1
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
1
Chuyên đề tốt nghiệp
- Tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bưởctong quá trình được
xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các

- Có thể tuyển mộ bên trong tổ chức thông qua các thông tin trong "Danh
mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu
trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức, trong bảng này thường bao gồm các
thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc
đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá
nhân người lao động cần tuyển mộ.
2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
- Đối với nguồn tuyển mộ này chúng ta có thể tuyển mộ qua quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác: nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ, ngoài
ra ta có thể thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương
pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay
tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và
các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung
ương.
- Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức ta có thể thông qua các cơ hội
việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương
pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng, mở ra khả năng lựa chọn rông hơn với quy mô lớn hơn cùng với một thời
điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên
và các nhà tuyển dụng, ta thu hút các ứng viên thông qua cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
3
Đặng Đình Tòng - QTNL 45

4
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
4
Chuyên đề tốt nghiệp
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.1.3. Xác định nơi tuyển mộ
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
1.2. Tìm kiếm người xin việc
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ
chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi
cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi
giải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì
các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những
người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm
giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ.
Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại
diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình
mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

từ đó ra những quyết định có tiếp xúc mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá
6
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
6
Chuyên đề tốt nghiệp
trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù
hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết định này thì các
tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ
quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có
tính độc đoán thì không nên dùng mô tả để loại người xin việc. Đặc biệt không nên
dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh
để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng
viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã
thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho
thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xi việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc
được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan
trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta
các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ
năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các
phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn đơn xin việc cung cấp
tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin
cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện,

xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ
đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm
tra… tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho
phù hợp.
8
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
8
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này được dùng chủ
yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm
thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng và khả năng vận động
tâm lý.
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế
có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nỏi, khí chất linh hoạt…
đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm
này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử
dụng vào công việc cho hợp lý.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực: tính trung thực là rất cần thiết trong việc
sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm
này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ
luật lao động. Khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân
đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… tất cả
các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương
lai của người dự tuyển.
+ Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát

thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng
nguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các
chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xé và đánh
giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
10
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
10
Chuyên đề tốt nghiệp
- Để đảm bảo thống nhát từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sửụngld thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Đây là một bước nhằm xác định vai trò
quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa
bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao
động đã làm việc, đã khai thác trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng
chứng chỉ… các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng.
2.8. Tham quan công việc
- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu
ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc đó không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sua khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết
được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình
thu nhập…

chưa.
+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết đựoc các trường hợp phải loại bỏ chưa.
+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn.
12
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
12
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX (CÔNG
TY)
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty là Công ty TNHH một thành viên do công ty cổ phần hoá dầu
Petrolimexx đầu tư và là chủ sở hữu 100% vốn điều lệ được thành lập tại Quyết
định số 032/QĐ-PLC-HĐQT ngày 27/12/2005 của Hội đồng quản trị Công ty cổ
phần hoá dầu Petrolimexx.
Tên gọi: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex
Tên tiếng Anh: Petrolimex Asphalt Company Limited
Tên viết tắt: PLC Asphalt Co., Ltd
Địa chỉ: Số 1 Khâm Thiên - quận Đống Đa - Hà Nội
ĐT: 04 8513206
Fax: 04.8513209
Biểu trưng của công ty sử dụng biểu trưng của công ty mẹ.
Vốn điều lệ: 50 tỷ đồng Việt Nam
Lĩnh vực kinh doanh:
- Hoạt động xuất nhập khẩu nhựa đường và các sản phẩm khác thuộc lĩnh
vực nhựa đường.

ở bất cứ nơi đâu.
Là đơn vị đầu tiên tổ chức kinh doanh nhựa đường đặc nóng 60/70 tại Việt
Nam từ năm 1997, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao được đào
14
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
14
Chuyên đề tốt nghiệp
tạo chuyên sâu về lĩnh vực hoá dàu, đội ngũ kỹ sư hoá dầu và đội ngũ công nhân
lành nghề, giàu kinh nghiệm có trách nhiệm cao.
Công ty luôn đặt mục tiêu đảm bảo chất lượng sản phẩm lên hàng đầu trong
quá trình kinh doanh của mình, thể hiện:
+ Nhựa đường đặc nóng 60/70 và nhựa đường Polime của Công ty được
nhập khẩu chủ yếu từ Singapor và từ các Hãng nổi tiếng trên thế giới như Esso-
Mobil…
+ Ngay từ khi mới thành lập Công ty đã đầu tư 02 phòng thí nghiệm đạt tiêu
chuẩn quốc gia VILAS) tại Hà Nội và tại TP Hồ Chí Minh, để kiểm tra, và kiểm
soát tất cả các chỉ tiêu chất lượng nhựa đường trong quá trình nhập khẩu, tồn trữ và
bán hàng, đảm bảo các chỉ tiêu chất lượng ổn định theo tiêu chuẩn quy định của
Việt Nam.
+ Công ty đã được BVQI (Vương quốc Anh) cấp giấy chứng nhận thực hiện
hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 phiên bản 2000, từ năm 2001
cho đến nay.
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex đã và đang cung ứng nhựa đường
đặc nóng 60/70 phục vụ các công trình, các dự án trong nước và quốc tế: Hợp đồng
1 Quốc lộ 5 (Taisei - Rotec J/V), Hợp đồng 2 Quốc lộ 5, dự án nâng cấp Quốc lộ 1
Hà Nội - Dốc Xây (COVEC), dự án Đường cao tốc Láng - Hoà Lạc (Tổng công ty
xây dựng Trường Sơn, Cienco 8, Cienco 4, Sở Giao thông Hà Nội), dự án Quốc lộ 1
TP.Hồ Chí Minh - Cần Thơ, dự án Quốc lộ 1 R100, R300, dự án cải tạo và nâng cấp
Đường 14, dự án quốc lộ 1 Vinh - Đông Hà, dự án Quốc lộ 1 Hà Nội 1 - Lạng Sơn
(CIENCO 1), dự án Quốc lộ 1 Đông Hà - Quảng Ngãi, dự án Quốc lộ 1 Quảng Ngãi

- Giám đốc Công ty: Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động hàng ngày
của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị công ty cổ phần PLC, chủ tịch
Công ty về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của giám đốc Công ty được quy
định trong điều lệ cả Công ty.
16
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
16
Hội đồng quản trị
Công ty mẹ
Chủ tịch Công ty
Giám đốc Công ty
Các phó giám đốc
Phòng Tài chính Kế toánPhòng Kinh doanh nhựa đườngPhòng
đảm bảo nhựa đường
Phòng Quản trị tổng hợp Phòng
Kỹ thuật
CN nhựa đường Hải PhòngCN nhựa đường Đà NẵngCN nhựa đường Sài GònCN nhựa đường Cần ThơKho nhựa đường Thượng LýKho nhựa đường Mại LiênKho nhựa đường Quy NhơnKho nhựa đường Nhà BèKho nhựa đường Trà Nóc
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức của Công ty)
4. Nguồn nhân lực của Công ty
Hiện nay, tổng só lao động của công ty là 160 người, được quản lý và phân
chia cụ thể như sau:
17
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
17
Chuyên đề tốt nghiệp
18
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
18

lý, lao động dôi dư ít. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty, chi nhánh và kho
được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh, kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo kinh doanh.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Chỉ tiêu sản xuất (sản lượng đóng nhựa phuy của từng kho)
Đơn vị: tấn
Chỉ tiêu KH TH 2T TH 7T TH 9T TH/KH
Tổng cộng 4.350 2.124 8.972 10.859 82,49%
19
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
19
Chuyên đề tốt nghiệp
(Nguồn: Phòng Kinh doanh của Công ty)
Thực hiện định hưỡng kinh doanh nhựa đường phuy là đóng phuy từ nhựa
nóng nhập khẩu và vỏ phuy cũ thu mua trong nước, không nhập khẩu nhựa đường
phuy. Đồng thời dựng cơ chế giá thành và giá bán nhựa đường phuy hợp lý. Do giá
vỏ phuy mua vào giảm, cùng với cơ chế giá đang áp dụng, nhựa đường phuy của
công ty luôn có giá cạnh tranh thấp hơn giá nhựa đường phuy nhập khẩu của các
hãng khác, thậm chí nhiều thời điểm thấp hơn cả giá nhựa đường phuy Iran.
Công ty đã chủ động kế hoạch đóng phuy để điều tiết sức chứa để có thể
nhập được các tàu có trọng tải lớn, đảm bảo nguồn hàng theo kế hoạch đặt hàng của
các chi nhánh và có dự trữ tồn kho.
Chỉ tiêu sản lượng bán:
T
T
Chỉ tiêu KH 2006
TH 2
tháng
Ước TH 7
tháng
ước TH 9

sức cạnh tranh. Hàng năm công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra doanh
số bán ngày càng tăng, thu nhập của người lao động cao, đời sống cán bộ công nhân
viên ổn định. Cụ thể kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 9 tháng như sau:
Đơn vị tính: tấn, triệu đồng
T
T
Chỉ tiêu ĐVT
TH
2005
KH
2006
TH
2T/06
Ước TH
7T/06
Ước TH
9T/06
Tỷ lệ so
KH
1 Sản lượng tiêu
thụ
Tấn 74.329 71.012 13.046 44.187 56.445 79,22
2 Tổng doanh thu Tr.đ 312.836 413.448 64.927 276.071 340.949 82,04
3 Lao động bình
quân
Người 159 174 162 166 166 100,00
4 Tiền lương bình
quân
1000đ
/

1. Tình hình biến động số lượng lao động trong Công ty
T
T
Chỉ tiêu ĐVT 2004 2005 2006
1 Số lao động đầu năm Ngườ
i
150 156 160
2 Tăng trong năm Ngườ
i
3 2 4
3 Tuyển mới từ trường lớp ra Ngườ
i
1 1 1
4 Đơn vị khác trong ngành chuyển
đến
Ngườ
i
5 Giảm trong năm Ngườ
i
4 5 3
6 Hưu trí trợ cấp hàng tháng Ngườ
i
7 Hưu trí trợ cấp 1 lần Ngườ
i
1 2 1
8 Chấm dứt hợp đồng lao động Ngườ
i
2 1 1
9 Kỷ luật sa thải Ngườ
i

- Tuổi đời không quá 35 đối với lao động gián tiếp, không quá 30 đối với lao
động trực tiếp. Riêng các trường hợp: Chuyên gia đầu gnành, lao động chuyên môn
kỹ thuật cao, cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc các trường hợp cá biệt khác Công ty sẽ
xem xét trong từng trường hợp cụ thể.
- Có khả năng và điều kiện đi công tác độc lập, đi công tác xa, dài ngày tại
các tỉnh trong nước hoặc nước ngoài.
2.1.2. Tiêu chuẩn cụ thể
* Đối với lao động gián tiếp
- Trình độ văn hoá: Tốt nghiệp phổ thông hệ 10/10 hoặc 12/12
-Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên, chuyên
ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng; Ưu tiên các đối tượng đã có thời gian cong tác
24
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
24
Chuyên đề tốt nghiệp
thực tế trong các doanh nghiệp đúng chuyên ngành, chức danh công việc, hoặc
người có hai bằng đại học trở lên.
- Yêu cầu về tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính để thực hiện công tác
chuyên môn.
- Yêu cầu về ngoại ngữ: Tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ khác phù hợp với yêu
cầu công việc tuyển dụng) bằng B trở lên; Ưu tiên đối tượng có khả năng giao tiếp
tiếngAnh thông thạo hoặc biết 2 ngoại ngữ trở lên.
- Các yêu cầu khác: Có kiến thức tổng hợp về các lĩnh vực tự nhiên, xã hội;
khả năng giao tiếp, thuyết phục tốt; Có kỹ năng làm việc độc lập hoặc làm việc theo
nhóm v.v
* Đối với lao động trực tiếp
- Lái xe: Có giấy phép lái xe phù hợp yêu cầu khi tuyển dụng. Ưu tiên những
người được đào tạo và tốt nghiệp lái xe từ các Trường công nhân kỹ thuật. Đối với
xe tải có trọng tải từ7,5 tấn trở lên, người dự tuyển phải có kinh nghiệm lái xe ít
nhất 2 năm liên tục tính đến ngày dự tuyển.