Chuyên đề tốt nghiệp
Lời mở đầu
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao
động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn
tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng
không thể thiếu được trong cuộc sống của con người..Và nếu xét theo tiến trình lịch
sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng
tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế
độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có
sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về
NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có
năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta
phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do
sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự
nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực
lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều
người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị
nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người
lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết
mình của NLĐ với tổ chức.
Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội,
em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy
trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn
trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời
bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân
lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác
tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước
MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt
may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:

ta có thể tìm hiểu, đề cập thêm rất nhiều vấn đề như Nội dung công việc, môi trường
hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty...
3.Phạm vi nghiên cứu
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
 Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi
Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.
 Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.
4.Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp :
 Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu
 Phương pháp quan sát..
 Phương pháp định lượng.
Và một số phương pháp khác.
5.Nguồn số liệu
Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ
phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.
6.Kết cấu đề tài.
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng
biểu thì đề tài gồm ba phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.

Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội

Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy
Sơi Hà Nội.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
I. Các học thuyết tạo động lực lao động

Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực
nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp
theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện
pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải
biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy
cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các
nhân viên của mình.
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
1.2.1 Ưu điểm
 Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều
có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong
quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực.
 Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu,
thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
 Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp
xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp
với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm
và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
1.2.2Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá
nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn
cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu
đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn
nó.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất
có thể sẽ xảy ra.
- Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có như vậy
mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
3.1Nội dung
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
3.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích,
thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần
thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức
cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc,
công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần phải thực hiện...
3.2.2 Nhược điểm
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết
mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc
vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm
việc của tổ chức...
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
4.1 Nội dung
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:
 Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong
công việc như:

yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
Đánh giá tổng quát các học thuyết tạo động lực lao động
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không
phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược
điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu
chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực
của người lao động:
 Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được
 Nhu cầu cơ bản của con ngưòi
 Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện
 Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động làm việc
II.Động lực lao động
1.Khái niệm và đặc điểm.
1.1 Khái niệm.
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao
động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất phát
từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính
công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một
cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không
chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã
hội.
Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động
lực lao động:
 “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức

 Động cơ lao động và động lực lao động luôn có sự biến đổi từ người này qua
người khác thậm chí trong bản thân một người.
2.2Khác nhau
 Về cơ chế hình thành: Động cơ lao động chịu sư tác động phần lớn từ phía bản
thân người lao động, gia đình họ và môi trường xã hội xung quanh họ còn động
lực lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, môi
trường tổ chức nơi họ làm việc.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
 Khi nói đến động lực lao động thì người ta nói đến sự biến đổi về mức độ của
nó nghĩa là động lực cao hay thấp hay không có gì.Còn khi nói tới động cơ lao
động người ta nói đến sự phong phú, đa dạng của nó.
3.Mối quan hệ giữa nhu cầu,lợi ích với động cơ và động lực lao động.
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân
khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”( Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần
Xuân Cầu)
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu
trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế...
Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động.Tính vận động có nghĩa là cùng với
sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số
lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau
đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 0
điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ
cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhưng xét một cách tổng thể thì:
TNC- TMNC > 0(Trong đó TNC: Tổng nhu cầu, TTMNC : Tổng thoả mãn nhu cầu)
Chú thích:
- NC: Nhu cầu.

Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp,
chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và
yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nâng cao
chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân người lao
động và của tổ chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém,
phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát
huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho
người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi vì lợi
ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi
tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc.
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
2.1.1Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau. Để
được thoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để có
thu nhập, cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản
lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân
người lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện
pháp mà tổ chức đưa ra đáp ứng được nhu cầu cá nhân người lao động thì sẽ tạo ra
động lực cho người lao động, ngược lai mọi biện pháp đưa ra mà không thoả mãn
được nhu cầu của người lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực.
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân.
Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình
làm việc cho tổ chức. Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân người
lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.

động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động
trong quá trình họ làm việc.
2.3Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
2.3.1Triết lý quản lý của công ty
Triết lý quản lý là tư tưởng hay quan niệm của những người quản lý cấp cao về cách
quản lý con người trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hưởmg rất lớn tới đạo đức, thái độ của người lao
động cũng như quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn về
quản lý con người trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới động lực lao động của
người lao động.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
2.3.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục
tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần phải
phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của
tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem
lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
2.3.3 Văn hoá của tổ chức
Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng tới động lực lao động. Nếu người
lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực.
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn
nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động.
Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho người
lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động.
3.Các biện pháp tạo động lực lao động.
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.

Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp đầy
đủ các nguyên vật liệu, công cụ.dụng cụ... để họ làm việc.
 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần tuyển
chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực
chuyên môn, trình độ tay nghề của họ.Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ
cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.3. Kích thích lao động.
 Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh
thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc.Kích thích về vật chất bao
gồm các hình thức sau:
- Tiền lương
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng,quý, năm....Tiền lương thường
được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật....
Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào
số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng
công việc hoàn thành.Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sản xuất,
công nhân sửa chữa....
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng
NSLĐ.Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản
ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngượic lai nó sẽ tạo
ra sự bất mãn.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp giữ người
lao động gắn bó với tổ chức.Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động
giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra nó còn biểu hiện giá trị,
uy tín, địa vị của người lao động.Do đó tiền lương khuyến khích người lao động

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động cũng như bù
đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động, hưu trí, tử tuất...góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình họ
 Kích thích về tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp
đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình
trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh
thần.Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về
tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc
để thoả mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng
định mình...
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới các
vấn đề sau:
+ Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.
V.Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều
chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài
nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân
người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
1.Đối với người lao động .
 Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực,
có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất
lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên.Thu nhập tăng thì người lao

A1.Giới thiệu tổng quan, lịch sử hình thành và phát triển.
A1.1. Giới thiệu tổng quan về cơ sở thực tập.
Tên:Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội
Tên giao dịch quốc tế:HATEXCO
Địa chỉ:203 Nguyễn Huy Tưởng – Thanh xuân – Hà Nội
Email:
Điện thoại giao dịch:048584551
Mã số thuế:0100100495
Sở chủ quản:UBND Thành phố Hà Nội.
A1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.
1. Giai đoạn 1959-1964.
Giai đoạn này công ty có tên gọi là Xí nghiệp dệt 8/5,được hình thành trên cơ
sở hợp nhất một số cơ sở tư nhân mạnh như Việt Thắng ,Hoà Bình…,Tây Hồ,với
những trang thiết bị cũ kỹ, lạc hậu ; với trụ sở chính ở số 4 Hàng Chuối Hà nội,sản
xuất các mặt hàng phục vụ quốc phòng và nghành bảo hộ lao động.
2. Giai đoạn 1965-1988.
Xí nghiệp dệt 8/5 đổi tên thành”Xí nghiệp dệt bạt Hà Nội”với nhiệm vụ sản
xuất và tiêu thụ vải bạt cho Nhà nước để cung cấp cho quốc phòng và một số
nghành kinh tế khác.
Năm 1980, trước yêu cầu nhiệm vụ được Nhà nước gia tăng từ 1,8 triệu
mét/năm lên 2,7 triệu mét/năm, nhà máy được xây dựng thêm cơ sở mới tại Nhân
Chính, Từ Liêm Hà Nội (nay là 203 Nguyễn Huy Tưởng – Thanh xuân – Hà Nội, trụ
sở chính của công ty bây giờ) và được đầu tư 100 máy dệt Tiệp Khắc.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
Năm 1982 một vinh dự lớn đến với nhà máy là được UBND thành phố quyết
định nhà máy được mang tên ngày sinh nhật Bác “Nhà máy dệt 19/5 Hà Nội”.
3. Giai đoạn 1989-1999.
Đây là thời kỳ chuyển đổi cơ chế quản lý bao cấp sang nền kinh tế thị trường.
Có thể nói đây là thời kỳ khó khăn nhất của nhà máy, nhu cầu sản xuất vải bạt phục

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty được tổ chức hoạt động theo mô hình trực
tuyến chức năng,tuân thủ các quy định về chế độ quản lý của Nhà nước.
Cơ cấu bộ máy bao gồm:
*Ban giám đốc gồm 4 người:
1. Đỗ Văn Minh: chủ tịch kiêm tổng giám đốc công ty.
2. Trương Thị Phương: phó tổng giám đốc phụ trách công tác SXKD.
3. Trần Hồng Tuy: phó tổng giám đốc phụ trách tổ chức nội chính
4. Bùi Quang Vinh: phó tổng giám đốc phụ trách KTSX.
*Các phòng ban
1. Phòng kế hoạch thị trường
- Định hướng phát triển kế hoạch sản xuất
- Lập kế hoạch sản xuất tiêu thụ sản phẩm phát triển thị trường điều độ sản xuất
- Tham mưu cho tổng giám đốc ký kết các hợp đồng kinh tế trong những lĩnh
vực tiêu thụ sản phẩm
- Tổ chức theo dõi vận chuyển thành phẩm
- Quản lý sử dụng hoá đơn tự in
- Tổ chức theo dõi thực hiện công tác tiêu thụ sản phẩm, tìm hiểu thị hiếu nhu
cầu của khách hàng
2. Phòng tài vụ:
Quản lý tài chính hạch toán kế toán
-Tổ chức và triển khai các quy định của nhà nước về kế toán thống kê, quản lý
các đối tượng tài chính theo quy định, hạch toán nội bộ và phân tích hoạt động kinh
tế
-Lưu trữ toàn bộ chứng từ sổ sách, biểu kế toán
3. Phòng vật tư:
- Quản lý vật tư nguyên nhiên liệu, thành phẩm bán thành phẩm
- Thường xuyên theo dõi các quy định của nhà nước có liên quan về XNK để
phục vụ cho việc mua vật tư
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Chuyên đề tốt nghiệp
7. Phòng Lao động tiền lương.
Bảng 1: Cơ cấu phòng lao động tiền lương.
T
T
Họ tên Chức vụ Tuổi Giới tính
Trình độ
chuyên môn
1 Nguyễn Thị Mai Anh Trưởng
phòng
45 Nữ Cử nhân KT
2 Nguyễn Thị Tuyết
Nhung
Nhân viên 32 Nữ Cử nhân KT
3 Đặng Thị Hồng Lê Nhân viên 32 Nữ Cử nhân Luật
4 Trần Xuân Phương Nhân viên 26 Nam
Như vậy, phòng lao động tiền lương của công ty bao gồm 4 người trong đó có 3
nữ và 1 nam,với độ tuổi trung bình là 33,75 tuổi.Người có tuổi cao nhất là 45 tuổi và
thấp nhất là 26 tuổi.Trong thời gian tới với sự mở rộng về quy mô sản xuất và phải
cạnh tranh khốc liệt với nhiều công ty dệt may khác đòi hỏi phòng lao động tiền
lương phải giải quyết một khối lượng công việc lớn. Do vậy phòng lao động tiền
lương cần tăng cả về số lượng và chất lượng, công ty cần có chính sách thu hút tuyển
thêm nhân viên và đào tạo nâng cao trình độ cho phòng lao động tiền lương.
+Một số khó khăn và thuận lợi.
.Thuận lợi:Đựơc sự quan tâm, giúp đỡ động viên kịp thời của ban lãnh đạo công
ty, trong quá trình thực hiện được cung cấp trang bị đầy đủ các phương tiện phục vụ
cho công việc…
.Khó khăn:Với số lượng 4 nhân viên phải thực hiện một khối lượng công việc
lớn,có nhân viên trong phòng lại không đúng chuyên nghành nên có phần lúng túng