BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH – NHÀ BÈ Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH & ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN
Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ
Sinh viên thực hiện : LÊ CHƠN QUÂN
MSSV: 0954010378 Lớp: 09DQTC1

Giảng viên hướng dẫn : ThS. TRẦN THỊ CẨM HÀ
Sinh viên thực hiện : LÊ CHƠN QUÂN
MSSV: 0954010378 Lớp: 09DQTC1

TP. Hồ Chí Minh, 2013
ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
khóa luận được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh – Nhà Bè, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự
cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 6 năm 2013
Tác giả

Lê Chơn Quân


SVTH: Lê Chơn Quân

iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : ………………………………………………………… …
Khoá : ………………………………………………………………

1. Thời gian thực tập


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


1.3.2.6. Thông qua các công ty dịch vụ chuyên tìm kiếm nhân lực 10
1.4. So sánh ưu - nhược điểm giữa tuyển dụng nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài 11
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 12
1.6. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 14
1.6.1. Nhân tố bên trong 14
1.6.2. Nhân tố bên ngoài 15
1.7. Quy trình tuyển dụng của một số công ty ở một số quốc gia 16
vii

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH – NHÀ BÈ 20
2.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần May Phú Thịnh – Nhà Bè 20
2.1.1. Một số nét về Công ty Cổ phần May Phú Thịnh – Nhà Bè 20
2.1.1.1. Thông tin cơ bản 20
2.1.1.2. Nhà xưởng – cơ sở vật chất – trang thiết bị máy móc của công ty 21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần May Phú Thịnh –
Nhà Bè 22
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 22
2.1.3.1. Chức năng 22
2.1.3.2. Nhiệm vụ 23
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động và đặc điểm kinh doanh của công ty 23
2.1.4.1. Ngành nghề kinh doanh 23
2.1.4.2. Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty 24
2.1.4.3. Thị trường 24
2.1.5. Sơ đồ tổ chức lao động của công ty 25
2.1.5.1. Chủ sở hữu và ban lãnh đạo của công ty 25
2.1.5.2. Sơ đồ tổ chức nhân lực 25
2.1.5.3. Nhiệm vụ các phòng ban 27

2.5.1. Nhân tố bên trong 62
2.5.2. Nhân tố bên ngoài 63
2.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
May Phú Thịnh – Nhà Bè 65
2.6.1. Kết quả của công tác tuyển dụng 65
2.6.2. Những ưu điểm 65
2.6.3. Những khuyết điểm 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHỨ THỊNH – NHÀ BÈ
69
3.1. Định hướng phát triển của công ty 69
3.1.1. Định hướng chung của công ty 69
3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 70
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng 71
3.3. Một số kiến nghị 78
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 89
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG
1
BGĐ

Đồng
12
ĐVT
Đơn vị tính
13
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
14
HĐQT
Hội đồng quản trị
15
KCS
Kiểm tra chất lượng sản phẩm
16
LĐ
Lao động
17
LN
Lợi nhuận
18
OL
Offer Letter
19
ROS
Lợi nhuận ròng trên doanh thu
20
STT
Số thứ tự
21
TNDN

4
Bảng 2.2. Thiết bị máy móc của Công Ty Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè
21
5
Bảng 2.3. Bảng báo cáo tài chính Công Ty Cổ Phần May Phú
Thịnh – Nhà Bè từ năm 2009 đến hết năm 2012 (đã kiểm toán)
32
6
Bảng 2.4. Bảng chỉ tiêu Doanh thu – Lợi nhuận của công ty từ
năm 2009 đến hết năm 2012
35
7
Bảng 2.5. Tình hình nhân lực tại công ty từ năm 2009 đến năm
2012
38
8
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính
40
9
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ học vấn
41
10
Bảng 2.8. Cơ cấu nhân lực của công ty theo tính chất lao động
42
11
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát ý kiến của CN-CNV khối văn
phòng về công tác tuyển dụng bằng SPSS
54
12

20
Bảng 3.4. Chỉ tiêu KPI để đánh giá thực hiện công việc
80
21
Bảng 3.5. Biên bảng phỏng vấn
83
22
Bảng 3.6. Bảng đánh giá kết quả công việc trong thời gian thử
việc
84
23
Bảng 3.7. Bảng đánh giá năng lực trong thời gian thử việc
84
xiii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT
TÊN SƠ ĐỒ
TRANG
1
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng ngân hàng Sanstander
16
2
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng của công ty PWC
17
3
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng của tập đoàn Dow

nền kinh tế giữa các lãnh thổ, khu vực, vùng miền học hỏi được nhiều kinh nghiệm
cũng như có cơ hội phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, việc cạnh tranh gay gắt và quyết liệt hơn là điều đương nhiên
không thể tránh khỏi. Không nằm ngoài quy luật đó, Việt Nam nói chung và các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng đã, đang và sẽ đối đầu với những thách thức lớn cả
trong nước và quốc tế. Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào nếu muốn duy trì và phát triển
thành công thì không cách nào khác là phải luôn nỗ lực trong hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Để hoạt động kinh doanh tốt và hiệu quả cần nhiều yếu tố khách quan và chủ
quan, trong đó nguồn lực con người là một trong những yếu tố cơ bản nhất. Từ cổ chí
kim, nhân lực luôn là vốn quý, mọi hoạt động muốn thành công thì đều cần phải có
nguồn nhân lực. Các bằng chứng về lịch sử, kinh tế, chính trị và hầu hết có trong tất
cả mọi tổ chức đều phản ánh rõ lên tầm quan trọng của quản trị nhân lực. Từ cách
dùng người của Tào Tháo trong Tam Quốc Diễn Nghĩa, cho đến cách khơi dậy lòng
binh sĩ của Trần Hưng Đạo để chiến đấu, cũng như cách quản lý con người của
Microsoft, Unilever, Apple… để trở thành các tập đoàn hùng mạnh và còn muôn ngàn
sự hiện diện của quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó từ xa xưa đến nay
không thể nào kể hết. Dù ở khía cạnh, vị trí, lĩnh vực nào đi nữa, một tổ chức muốn
có nguồn nhân lực tốt và đảm bảo thì không cách nào khác hơn là phải tuyển dụng
lao động một cách có chất lượng, đầy đủ và hiệu quả. Vì thế, tuyển dụng cũng là tiền
đề cho các hoạt động khác trong quản trị nhân lực nói chung và hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng được tiến hành một cách hiệu quả.
Bản thân là một doanh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc kinh
doanh xuất nhập khẩu, Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh - Nhà Bè cũng không nằm
ngoài những khó khăn thách thức nêu trên, vì thế Công Ty Cổ Phần May Phú Thịnh
- Nhà Bè cũng chú trọng đến công tác tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực có
trình độ cao, tay nghề giỏi để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một
2
hiệu quả hơn. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỊNH - NHÀ BÈ” để viết khóa luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng của một doanh nghiệp. Bao gồm tất cả các
tiềm năng của con người trong tổ chức duy trì và phát triển doanh nghiệp thông qua
việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử các giá trị đạo đức.
- Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì nó là yếu tố có
bản cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Bất kỳ một tổ chức nào muốn vững bền và
phát triển đều phải dựa vào nguồn lực cốt yếu này. Nguồn nhân lực luôn hiện diện
trong tổ chức và ở khắp mọi nơi, nó bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào tổ chức.
- Tùy từng vai trò và vị trí khác nhau nhưng được liên kết với nhau theo một mục tiêu
chung nhất định của tổ chức. Các nhân viên có năng lực, đặc điểm, nguyện vọng khác
nhau sẽ được quản trị bằng những cách khác nhau. Do đó quản trị nguồn nhân lực
thật sự phức tạp so với quản trị các yếu tố khác.
- Quản trị nhân lực nếu xét theo khía cạnh nghệ thuật, đây là việc sử dụng nhân lực
có hiệu quả, lôi kéo được nhân lực phục vụ cho mục đích của mình. Xét theo khía
cạnh khoa học, quản trị nhân lực là việc nắm bắt tốt các kiến thức và kỹ năng quản
trị và có phong cách lãnh đạo hiệu quả. Do đó, quản trị nhân lực bao gồm cả nghệ
thuật và khoa học, vì không phải bất kỳ ai có kỹ năng và chuyên môn tốt về quản trị
nhân lực đều có thể ứng dụng vào công việc và cuộc sống một cách hiệu quả.
- Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, tuyển dụng, duy trì, phát triển,
động viên và đáp ứng nhu cầu cho nhân lực và tạo điều kiện thuận lợi cho họ thông
qua tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong tương lai. Quản trị nhân
lực phải hài hòa giữa việc sử dụng nguồn lực con người có hiệu quả trong đó bao
gồm sức khỏe và trí tuệ của họ để phục vụ việc phát triển sản xuất kinh doanh của
công ty. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cơ bản của một tổ chức trong khâu
quản lý doanh nghiệp do đó không thể tách rời, quản lý nguồn nhân lực chính là quản
lý doanh nghiệp với đối tượng là con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu
nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn

quả và mang lại lợi ích tốt đẹp cho công ty.
5
1.2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
 Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để quyết định doanh nghiệp sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức. Có thể tuyển dụng được nhân lực phù hợp với yêu cầu của
công ty đề ra để phục vụ sản xuất kinh doanh, dịch vụ, đáp ứng được chiến lược của
công ty ở từng giai đoạn là điều rất khó khăn. Do đó, tuyển dụng nhân lực là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
 Tóm lại, tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên
từ những nguồn khác nhau và lựa chọn nhân lực vào các vị trí còn trống trong doanh
nghiệp để thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ngoài ra, có thể nói tuyển dụng bao
gồm tuyển mộ và tuyển chọn:
- Tuyển mộ: xuất phát từ hoạt động kinh doanh và các chiến lược của doanh
nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Tuyển mộ là công tác tìm kiếm, thu hút
ứng viên từ lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong doanh
nghiệp nộp hồ sơ xin việc các vị trí và chức danh công việc mà doanh nghiệp đã thông
báo tuyển dụng.
- Tuyển chọn: là bước tiếp theo sau khi đã tuyển mộ. tuyển chọn là lựa chọn,
lọc ra những ứng viên phù hợp với những vị trí công việc mà doanh nghiệp đã đặt ra,
nhằm thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.
- Theo tác giả Edwin B. Flippo: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm các ứng
viên ứng cử vào công việc và khuyến khích họ xin vào làm việc cho tổ chức”
- Theo tác giả Robert L.Mathis và John H.Jackson:
. Tuyển mộ: “Là tiến trình thu hút ứng viên đủ điều kiện vào làm
việc cho tổ chức”
. Tuyển chọn: “Quá trình lựa chọn những ứng viên, người có đủ
tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức”
- Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân:

lực trong lao động, làm cho người lao động hiểu được vai trò của mình trong công ty
để có động lực phấn đấu.
- Khiến cho người lao động hiểu được quan điểm, chiến lược nhân lực của công ty,
định hướng của doanh nghiệp, để từ đó định hướng người lao động sẽ hiểu và hướng
theo quan điểm của doanh nghiệp.
7
1.2.2.4. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển mộ: công tác tuyển mộ có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tuyển
dụng, nếu tuyển mộ đạt chất lượng cao, thu hút đủ số lượng và chất lượng theo yêu
cầu thì công ty sẽ có nhiều ứng viên trình độ tốt, nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực của công ty.
- Tuyển chọn: nếu tuyển chọn, sàng lọc kỹ, tìm được những ứng viên phù hợp với
những vị trí công việc mà công ty đã đề ra sẽ làm tăng hiệu quả tuyển dụng, tăng hiệu
quả lao động góp phần làm cho bộ máy công ty hoạt động nhịp nhàng hơn.
- Tóm lại, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, cần phải chú trọng cả về chất và lượng nếu doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển trong tình hình cạnh tranh trong môi trường kinh tế hiện nay.
1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì thì
doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh
nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể suy yếu nguồn nhân lực, làm cho
hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực, thời gian, chi phí phát
sinh từ đó dẫn đến hệ thống nhân lực không ổn định, không vững chắc, gây nguy cơ
phá sản.
1.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Tuyển dụng từ nguồn bên trong tổ chức
1.3.1.1. Thông qua thông báo nội bộ công ty
- Phương pháp này thu hút qua thông báo nội bộ toàn công ty, đưa ra các vị trí chức
vụ cần tuyển dụng để nội bộ công ty nắm rõ, để từ đó có thể đề cử hoặc tự đề cử:
. Ưu điểm: tuyển dụng nguồn này đáng tin cậy, giúp tiết kiệm được chi phí,

- Tương tự như hình thức giới thiệu bên trong công ty, ứng viên được giới thiệu từ
lực lượng lao động xã hội bên ngoài thông qua nội bộ những lao động hiện tại đang
làm việc tại công ty.
. Ưu điểm: ứng viên được tuyển dụng sẽ có cái nhìn mới về trình độ, cũng như
cách làm việc khác, thêm sắc thái mới cho doanh nghiệp. Đảm bảo được yêu cầu chất
lượng, vì người được giới thiệu thường là bạn bè, thân nhân, người quen của họ.
Ngoài ra, người giới thiệu cũng hiện đang làm tại công ty nên họ hiểu được những gì
công ty cần.
. Nhược điểm: thêm chi phí và thời gian đào tạo nếu đánh giá sai khả năng
trình độ của ứng viên được giới thiệu do tính thiên vị khi được người quen giới thiệu.
Sẽ xảy ra vấn đề nhân viên cũ sẽ có tâm lý không phục người mới từ bên ngoài vào
9
công ty nếu được giới thiệu đề bạt vào chức vụ quan trọng và gây tâm lý chán nản
cho nhân viên trong công ty vì họ nghĩ họ không đủ năng lực để được thăng tiến. Bên
cạnh đó, cách làm việc của người mới vào có thể gây khó chịu, chưa hợp với văn hóa
của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác.
1.3.2.2. Thông qua phương tiện truyền thông
Đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng
trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và
tính chất công việc, nhu cầu nhân lực hiên tại mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức
phù hợp với tình hình và chiến lược chung hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
. Ưu điểm: thông báo được phân bố rộng khắp do tính lan truyền nhanh, thông
tin có thể đến được nhiều người thông qua máy vi tính, truyền miệng giữa người quen,
bạn bè.
. Nhược điểm: thông báo thường không đúng thời điểm, vì có độ trễ khi đăng
tin qua truyền hình, báo chí, internet… chỉ được một khoảng thời gian ngắn và có
thể kéo theo chi phí cao, có thể xảy ra tình huống thời lượng các tin tức khác sẽ áp
đảo thông báo tuyển dụng của công ty, làm cho thông báo tuyển dụng trở nên mờ
nhạt, kém hiệu quả.
1.3.2.3. Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

1.3.2.6. Thông qua các công ty dịch vụ chuyên tìm kiếm nhân lực
- Trường hợp này áp dụng nếu công ty cần tuyển những các vị trí quản lý hoăc kỹ
thuật có trình độ cao, có tầm quan trọng với công ty. Nguồn nhân lực của kênh tuyển
dụng này đa dạng và có thể là những nhân tài giúp công ty thành công, họ có thể là
người kinh doanh tự do, người hiện tại thất nghiệp, những người đang làm việc tại
các công ty khác hoặc những người đang tìm kiếm việc làm ngoài xã hội.
. Ưu điểm: nguồn nhân lực này đáng tin cậy, có khả năng phù hợp với nguyện
vọng của công ty nếu tuyển vào vị trí quan trọng, có thể đưa công ty đi đến thành
công. Vì những công ty chuyên tìm kiếm nhân lực thường tìm kiếm những ứng viên
sáng giá, vượt trội, hiện tại có mức lương cao hoặc học vị cao.
. Nhược điểm: nguồn này chưa chắc phù hợp với mong muốn của công ty, vì
có thể ứng viên không phù hợp với văn hóa, môi trường, ngành nghề của công ty và
còn mất chi phí trả lương vì thường những ứng viên này đều sáng giá, có mức lương
hoặc thu nhập hiện tại cao. Ngoài ra, việc thuê công ty chuyên tìm kiếm nhân lực sẽ
tốn chi phí đáng kể nếu công ty đòi hỏi ứng viên đặc biệt, và phù hợp với những nhu
cầu của công ty.

11
1.4. So sánh ưu - nhược điểm giữa tuyển dụng nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài
Bảng 1.1. So sánh ưu - nhược điểm của tuyển dụng bên trong và tuyển dụng
bên ngoài

TUYỂN DỤNG BÊN TRONG
TUYỂN DỤNG BÊN NGOÀI
ƯU
ĐIỂM
- Nhân viên được tuyển dụng sẽ
có nhiệt huyết làm việc.
- Đánh giá được năng lực của

ngoài vào công ty sẽ xảy ra sự thiên vị.
- Không dễ tìm được ứng viên phù hợp
với công việc tại vị trí mà công ty đang
tuyển dụng.
- Gây ra sự nản chí đối với những nhân
viên trong công ty, họ sẽ nghĩ họ yếu kém
nên không được bổ nhiệm.
- Ứng viên bên ngoài vào sẽ tốn thời gian
để định hướng, làm quen với công việc,
môi trường làm việc và các nhân viên cũ.
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)