Trong quá trình hoạt động kinh doanh, ngoài việc thiết lập các quan hệ
pháp luật với cơ quan quản lý Nhà nớc và với các doanh nghiệp, các tổ chức kinh
tế khác, doanh nghiệp còn có các quan hệ pháp luật trong nội bộ doanh nghiệp,
trong đó có các quan hệ pháp luật hình thành trong quá trình doanh nghiệp thuê
mớn, sử dụng lao động. Quan hệ giữa doanh nghiệp với ngời lao động là đối tợng
điều chỉnh của luật lao động, một bộ phận hợp thành của pháp luật kinh tế và
kinh doanh.
Luật lao động nớc ta hiện nay đã đợc pháp điển hoá thành Bộ luật lao động
do quốc hội thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994, có hiệu lực kể từ ngày
1.1.1995, bao gồm 17 chơng, 198 điều luật. Bộ luật lao động cùng với các nghị
định quy định chi tiết thi hành luật và một số văn bản quy phạm pháp luật khác
đã hình thành hệ thống pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa giữa ngời lao động và ngời sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động)
Khái niệm trên cho thấy hợp đồng lao động là sự thoả thuận , nghĩa là sự
thể hiện ý chí tự nguyện của mỗi bên-ngời lao động và ngời sử dụnglao động.
Nội dung của sự thoả thuận đó là việc làm, sự trả công, điều kiện lao động và các
quyền và nghĩa vụ khác liên quan đến hoạt động lao động do hai bên thoả thuận.
Nh vậy, việc tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp hiện nay không còn thực
hiện dới hình thức quyết định hành chính, không còn việc tuyển vào biên chế nh
trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung mà đợc thực hiện dới hình thức hoạt
động trực tiếp giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Hợp đồng lao động
là hình thức pháp lý phù hợp của việc tuyển dụng lao động trong nền kinh tế thị
trờng theo quan điểm coi sức lao động là một loại hàng hoá nhng là loại hàng hoá
đặc biệt.
1-Quyền và nghĩa vụ của ngời sử dụng lao động
Ngời sử dụng lao động là tổ chức phải có t cách pháp nhân. Đối với những
cá nhân hoặc tổ chức không có t cách pháp nhân thì phải đủ điều kiện thuê mớn,
1
sử dụng lao động theo quy định của pháp luật (nh khả năng trả công lao động,

Trờng hợp ngời sử dụng lao động gặp các sự cố đột xuất theo quy định
của pháp luật (điều 71 Nghi định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ),
ngời sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyền ngời lao động làm công việc
khác trái với nghề là không quá 60 ngày trong 1 năm.
Ngời sử dụng lao động phải báo cho ngời lao động biết trớc ít nhất 3 ngày
và phải thông báo rõ thời hạn
Phải sắp xếp công việc phù hợp với giới tính và sức khoẻ của ngời lao
động.
Ngời lao động đợc trả lợng theo công việc mới, nếu tiền lơng của công
việc mới thấp hơn lơng cũ thì giữ nguyên mức tiền lơng cũ trong vòng 30 ngày,
tiền lơng theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% tiền lơng cũ nhng không đợc
thấp hơn mức lơng tối thiểu.
Về mức tiền lơng:
Ngời sử dụng lao động phải đảm bảo tiền lơng nh sau
-Tiền lơng phải đợc trả trực tiếp, đầy đủ và tại nơi làm việc.
-Trong trờng hợp ngời sử dụng lao động kháu trừ tiền lơng của ngời lao
động theo quy định phaps luật thì ngời lao động phải đợc biết rõ các khoản khấu
trừ, ngời sử dụng lao động phải thảo luận với ban chấp hành công đoàn cơ sở,
mức khấu trừ không quá 30% tiền lơng hàng tháng.
-Ngời sử dụng lao động không đợc áp dụng việc xử phạt bằng hình thức
cúp lơng của ngời lao động.
Chế độ tiền thởng
Ngời sử dụng lao động phải trích từ lợi nhuận hàng năm để thởng cho cho
những ngời lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên theo quy
định của Chính phủ.
3-Trờng hợp ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng
3
Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã cam kết trong hợp đồng và cũng có nghĩa là chấm dứt
quan hệ lao động.

vànhững trờng hợp mà ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng
cũng nh những trờng hợp mà ngời lao động không đợc phép đơn phơng chấm dứt
hợp đồng.
4-Liên hệ với tình hình ở một doanh nghiệp
Trong bài viết này tôi xin đa ra hai ví dụ trong thực tiễn mà tôi đã gặp về
việc ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng. Trờng hợp thứ nhất
ngời sử dụng lao động đã đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng
những quy định của Bộ luật lao động, trờng hợp thứ hai là ngời sử dụng lao động
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định luật lao động
Trờng hợp ngời sử dụng lao động có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng
-Công ty TNHH Y là một doanh nghiệp của Nhật bản liên doanh với việt
nam. Chị Nguyễn Thị X là nhân viên của phòng kế toán đã ký một hợp đồng lao
động với công ty với thời hạn là 1 năm (từ ngày 1/1/2000 đến ngày 31/12/2000).
Ngày 12/6/2000 hết giờ làm việc, sau khi rời văn phòng qua cổng cơ quan,
chị X bị hệ thống kiểm tra của cơ quan phát hiện có mang theo ngời một đĩa
mềm vi tính, bảo vệ cơ quan giữa lại và phát hiện bên trong đĩa mềm là hững
thông tin về tài chính của công ty Y, và một tờ đơn xin việc của chi X gửi cho
một công ty khác.
Chị X đã không thực hiện đúng những cam kết đã đợc ghi trong hợp đồng,
đã vi phạm điều luật công ty, để lộ bí mật tài chính của công ty. Nên mặc dù còn
6 tháng nữa mới hết hạn hợp đồng nhng công ty Y đã đơn phơng chấm dứt hợp
đồng với chị X và buộc chị X phải thôi việc tại công ty.
Trờng hợp ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng không
đúng với quy định của pháp luật.
5
-Chi K làm kế toán cho công ty Z cũng là mộtdoanh nghiệp liên doanh với
Việt nam. Ngày 1/1/2001 chí ký một hợp đồng lao động với công ty Z thời hạn 1
năm (1/1/2001 đến 31/12/2001).
Tháng 6/2001 Chị K nghỉ sinh con. Nhng trong thời gian chị K nghỉ đẻ, do
vị trí của chị K bị trống cho nên công ty TNHH Z đã tuyển bổ sung một nhân