Câu hỏi
Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản
lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ
chức.
Câu 2: Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là bộ phận trung tâm
của tổ chức?
Câu 3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức?
Câu 4 : So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau, những u
điểm, nhợc điểm của mỗi thuyết ?
Câu5: Phân tích cơ cấu lao động trong một tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ là nhân tố quyết định đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Câu 6: fân tích quá trinhg nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề và sử dụng
NNL trong một tổ chức.
Câu 7 : Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nớc là gì ? Nó liên quan đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
trong một tổ chức thế nào ?
Câu 8: Sự ra đời của thuyết hỗn hợp chỉ ra những u nhợc điểm của thuyết X,
thuyết Y?.
Câu 9. Phân tích trờng phái lý thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực. Liên hệ
với thực tiễn để rút ra kết luận cần ghi nhớ?
Câu 10 : Thế nào là chính sách nhân lực của một tổ chức . Nó có ý nghĩa gì với
ngời lao động và thực hiện mục tiêu của tổ chức ?
Câu 11 : Nêu quy trình tuyển dụng nhân lực và chứng minh rằng tuyển dụng là
một nội dung quan trọng quyết định nhất để SD có hiệu quả nguồn nhân lực.
Câu 12: Lợi ích của ngời lao động là động lực trực tiếp. Hãy phân tích chính sách
đại ngộ, khuyến khích ngời lao động trong tổ chức.
Môn : Quản lý nguồn nhân lực
1
Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản
lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ
chức.

động viên , thúc đẩy và áp dụng các phơng pháp lãnh đạo hữu hiệu .
Tóm lại , qua phân tích trên cho ta kết luận rằng quản lý NNL có vai trò quan
trọng và có ý nghĩa quyết định đến kết quả hoạt động của một tổ chức XH và do đó
trí thức và kỹ năng quản lý con ngời cũng nh nghệ thuật làm việc hữu hiệu với con
ngời là điều kiện cần thiết hàng đầu của tất cả các nhà quản lý ở bất cứ cấp quản lý
nào .
Câu 1.1. Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong
quản lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một
tổ chức.
Đối tợng quan lý NNL chính là con ngời , NNL là con ngời , con ngời là
trung tâm của thời đại, giá trị của con ngời thể hiện ở chỗ trình độ và đạo đức , sự
tôn trọng lẫn nhau , giúp đỡ lẫn nhau. Con ngời phải có ăn , có mặc , sau đó mới
nói đến sự sinh hoạt XH khác. Vậy, bố mẹ phải chăm lo cho gia đình ,chăm lo con
gái . Con ngời phải sống trong XH ngời mối làm cho đầu óc t duy mối hình thành
và trở thành con ngời hiện đại. Vai trò của XH rất quan trọng nó quyết định sự hình
thành trong việc quan hệ XH. í thức trách nhiệm của CV- CC đối với công việc rất
quan trọng trong tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngời hoạt động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đợc hiểu là nguồn
lực của mối con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực .
Thể lực chỉ sức khẻo của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ
ngơi , chế độ y tế Thể lực của con ngời còn tuy thuộc vào tuổi tác , thời gian
công tác, giới tính
Tri lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức , tài năng , năng
khiếu cũng nh quan điểm , lòng tin, nhân cách của từng con ngời. Trong sản xuất
kinh doanh thuyền thống việc tận dụng các tìm năng về thể lực con ngời không bao
giời thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nh đã đợc khai thác cần tới cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới mẽ , cha bao giời cạn

luật và các thiết bị cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ nhất định có đợc từ
kinh nghiệm giáo dục đào tạo.
+ Kỹ năng làm việc với con ngời là năng lực bằng cách nhìn khi làm việc với
con ngời thông qua con ngời bao gồm cả hình thức động viên thúc đẩy các phơng
pháp lãnh đạo hữu hiệu.
4
+ Kỹ năng lý luận : là hiểu đợc sự phức tạp của toàn thể tổ chức và biết vị trí
làm việc riêng của từng bộ phận phối hợp với tổ chức. Kỹ năng cho phép ngời ta
huy động theo các mục tiêu của tổ chức đề ra đòi hỏi ngời lao động phải nắm đợc
giá trị của tổ chức không chỉ trên cơ sở mục tiêu của nhóm mà phải phối hợp để đạt
mục tiêu chung của tổ chức.
Trong 3 kỹ năng này thì kỹ năng ký thuật đòi hỏi phải cần nhiều đối với
cấp quản lý bậc trung và bậc thấp , ký năng lý luận thì cần nhiều cho các cấp bậc
quản lý.
Trong quá trình quản lý thì khâu tuyển dụng , bồi dỡng , tuyên chuyển đều
việc phối hợp với 3 chức năng này
Câu 2: Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là bộ phận trung
tâm của tổ chức?
KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và xây dựng của kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các
nhu cầu đó.
KHHNNL giữa vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc NNL. Lực lợng lao
động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc nhận biết, đã và đang trở thành lợi
thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ chức có vai trò quan trọng nh KHH
về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nha quản lý rất
quan tâm đến KHH vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến
thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải
tiến hành KHH chiến lợc NNL.

nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và XD các kế hoạch lao
động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc
nguồn nhân lực .Lực lợng lao đông có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc
nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức kế hoạch hoá nguồn
nhân lực ( KHHNNL ) của tổ chức có vai trò quan trọng nh kế hoạch hoá về vốn và
các nguồn tài chính của tổ chức . Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm
đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến
thời gian gần đây mới nhậnthấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức cớ lực
lợng lao độngvới kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
6
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải
tiến hành kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực là quá trình XD các chiến lợc nguồn
nhân lực và thiết lập các chơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến l-
ợc là giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đợc XD đúng sẽ
mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
Cụ thể , KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trớc đợc các khó khăn và
tìm biện pháp khắc phục ; xác định rõ khoảng cachs giữa tình trạng hiện tại và định
hớng tơng lai của tổ chức ; tăng cờng sự tham gia của những ngời quản lý trực
tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lợc nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung
cảnh cụ thể mà các chiến lợc đó đợc sử dụng . Nói cách khác , chiến lợc nguồn
nhân lực có ảnh hởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó
tuy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lợc nguồn nhân lực với chiến lợc tổng thể
của tổ chức; đặc trng của tổ chức ; năng lực của tổ chức ; và sự thay đổi của môi tr-
ờng . Do đó , khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến l-
ợc khác của tổ chức nh: chiến lợc tài chính , thị trờng, sản phẩm cũng nh các thay

năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển chọn, biên chế nguồn lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
những ngời lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
ngời lao động cũng nh về phía tổ chức, xã hội và các phơng hớng tạo động lực cần
quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: làm cở cho việc thuê, sa thải, trả thủ lao cho ng-
ời lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác động thu hút những ngời tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa ngời rời bỏ tổ chức, rời bỏ
doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp
ứng nhu cầu học tập của ngời lao động.
- Quan hệ lao động: nhu cầu những vấn đề về quỳên, quyền lợi nghĩa vụ của ng-
ời sử dụng lao động và ngời lao động thông qua hợp đồng lao đọng và thoả ớc lao
động tập thể.
8
- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo
vệ ngời lao động cũng nh các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với ngời
lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho ngời lao động: chơng trình an toàn để loại trừ các tài
nạn sẽ xảy ra và các chơng trình sức khoẻ cho ngời lao động.
- Tổ chức hệ thống QLNL: chức năng ,nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QLNL
và của quản lý viên nhân lực.
Các nội dung đó có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đồi hỏi
những hình thức và phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm
thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những ngời làm
việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bảy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng
tạo của từng ngời, nối kết những cố gắng của từng ngời thành những cố gắng
chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quả làm việc của tổ chức.

chức tồn tại và phát triển trên thị trờng. Tầm quan trọng của QLNL trong tổ chức
xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong
những nguồn vốn không thể thiếu đợc của tổ chức, nên QLNL chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL và suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngời.
Câu 4 : So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau,
những u điểm, nhợc điểm của mỗi thuyết ?
So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau nh:
1. Về cách nhìn nhận đánh giá về con ngời
a. Thuyết kỹ trị ( X ) :
- Con ngời bản chất là không muốn làm việc.
- Cái mà họ làm thì không quan trọng bằng cái mà họ kiếm đợc
- Rất ít ngời muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, t quản lý và t kiểm tra
b. Thuyết nhân văn ( Y ) :
- Con ngời muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng , muốn chia sẻ trách
nhiệm và t khẳng định mình
- Con ngời muốn tham gia vào công việc chung.
- Con ngời có những khả năng tiềm ẩn cần đợc khai thác
2. Về Phơng pháp quản lý :
* Thuyết kỹ trị
- Ngời quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dới và ngời lao động
10
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm , dễ thực hiện , lặp đi lặp
lại nhiều lần các thảo tác.
- áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thởng hoặc trừng phạt
nghiệm ngặt
* Thuyết nhân văn :
- Phải để cho cấp dới thực hiện đợc một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm

- Ngời ta nhận thấy : Đã làm cho năng xuất, hiệu quả , chất lợng , sản phẩm
cao hơn.
* Với thuyết này ngời ta nhân thấy một số u điểm , nhợc điểm sau :
+ Ưu điểm : ( thuyết kỹ trị )
- Đa sự phân tích công việc 1 cách khoa học tỷ mỉ trên cơ sở phân công việc
lao động một cách chặt chẽ , huấn luyện cho 1 phơng pháp lao động rất khoa học
ấn định các mức lao động , tiêu chuẩn cho từng nhiệm vụ , từng công việc.
- Thiết lập 1 trình tự , kỷ luật lao động một cách nghiêm ngặt
* Nhợc điểm :
- Trớc hết nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa , thôi thúc các nhà quản lý cách , ph-
ơng thức quản lý nguồn nhân lực làm cho các nguồn nhân lợc (sức lao động ) vận
hành một cách nghiêm ngặt , chặt chẽ nh công cụ, cỗ máy, không tin vào con ngời ,
vào đánh giá thuyết con ngời . Do đó phải kiểm tra , kiểm soát chặt chẽ buộc con
ngời làm việc với cờng độ cao , liên tục dẫn đến con ngời suy nhợc , xuất hiện sự
chống đối giữa ngời lao động và ngời quản lý . Thuyết kỹ trị này ( gọi là thuyết X )
: coi con ngời nh một cỗ máy.
Đại dịch thuyết này là : Tay Lo ở những năm 20; 30 của thế kỷ XIX . Nhận
xét đánh giá : Thuyết kỹ trị sáng tao ra hoạt động phơng pháp quản lý mới, tổ chức
và đào tạo con ngời theo công việc, thống nhất sự chỉ huy và điều khiển ngời cấp d-
ới chỉ tuân lệnh của ngời cấp trên . Với nguyên tắc này họ không thừa nhận các
lệnh khác do đó sẽ làm sự cạnh tranh về quyền lực , uy tín.
+ Phân công lao động 1 cách chuyên môn hoá theo các chức năng, thực hiện
1 cách tỷ mỉ, chia nhỏ công việc thành từng bộ phận và mỗi công nhân thực hiện 1
cách chuyên môn hoá , mỗi chức năng đợc đào tạo, huấn luyện theo 1 hớng chuyên
môn hoá .
+ Về mặt tổ chức đó có 1 sơ đồ , quy trình tổ chức đối với vận hành của tổ
chức
+ Tập trung quyền lực ở ngời chỉ huy cao nhất , không phân tán và không ai
có thể mu cần công việc riêng, đủ cái tôi vào công việc chung.
+ Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục về hành chính , về quản lý , thiết

lăng nghe, nhằm tạo ra sự thoả mãn về tâm lý của con ngời . Từ đó dẫn đến xoá bỏ
sự chống đối , tạo ra sự hợp tác giữa nhà quản lý, lãnh đạo tạo ra mối quan hệ , bâu
không khí tốt dẹp , tin cậy giữa con ngời với con ngời .
* Nguyên tắc :
13
+ Phải phân biệt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dới , đặc biệt là khi quy
mô của sản xuất , quy mô của tổ chức quá lớn , nên cử tập trung sẽ làm mất quyền
chủ động , sự sáng tạo của cấp dới và gây tổn thất về thời gian .
+ Nguyên tắc này dựa trên tìm kiếm sự tham gia , đóng góp của mọi ngời ,
của tập thể với mục tiêu của tổ chức , đánh giá cao vai trò của các nhà tổ chức
( động viên , khuyến khích )
+ XD các mối quan hệ dựa trên long tin cậy lẫn nhau hơn là chỉ dựa trên
quyền lực , phát huy tình thần tự kiểm tra của mỗi con ngời , mỗi tổ chức và tạo ra
1 bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức nh sự toàn kết thân thiện tránh sự đổ kỵ ghen
ghét. Nh vậy, phải chủ trọng những thông tin cho mọi ngời , đồng thời Nhà quản lý
phải liên bạc thờng xuyên với con ngời , hiểu họ cần gì , nghĩ gì , có khó khăn gì ?
do đó cần tạo sự gắn bó , sự hởng ứng, đồng cảm giữa ngời với ngời trong tổ chức
là cũng vẫn phả chủ ý đến dủ luận , những luồng tin tức trao đổi giữa những ngời
trong một tổ chức để xử lý 1 cách khách quan và có lợi cho công việc chung
+ Nh vậy , cần đào tạo những nhà quản lý , những nhà quản lý nhân sự nắm
đợc tâm lý con ngời và XD mối quan hệ giữa con ngời trong tổ chức.
+ Cần u tiên các quan hệ con ngời trong hoạt động, các nhà quản lý , các nhà
tổ chức phải là một nhà tâm lý học , phải luôn có sự động viên , trao đổi giữa
những con ngời tổ chức.
Thuyết nhân văn là thuyết đi ngợc lại thuyết kỹ trị đến đó không có nghĩa là
phủ định hoàn toàn thuyết kỹ trị .
Câu5: Phân tích cơ cấu lao động trong một tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ là nhân tố quyết định đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Ngày nay rất nhiều quốc gia đã đặt con ngời ở vị trí trung tâm trong chiến lợc
phát triển kinh tế-xã hội của họ. Đó là dấu hiệu cho thấy vai trò con ngời trong lực

tổ chức; các cán bộ lãnh đạo, các bộ fận cấu thành. Cơ cấu này có tỷ lệ nh thế vào
sẽ hợp lý tuỳ theo trình độ tổ chức và trình độ NNL.
+ Theo trình độ chuyên môn, nhiệm vụ: cơ cấu đợc fân tích fổ biến nhất ngời
ta có thể chia theo các dạng (tiêu chí)sau: không qua đào tạo và đã qua đào tạo nh
cong nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, đại học và trên đại học. Cơ cấu này
có tầm quan trọng và là cần thiết trong một tổ chức, bởi qua cơ cấu này ngời tra
đánh giá chất lợng NNL của một quốc gia và so sánh chất lợng NNL giữa các nớc
(của một tổ chức và tổ chức khác) trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến trúc và kỹ
năng cần thiết để đảm đơng các chức vụ trong QL, kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp. Lao đông kỹ thuật bao gồm: những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở
lên cho tới những ngời có trình độ trên đại học. Hộ đợc đào thạo trong các trờng d-
15
ới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với công nhân kỹ
thuật không bằng). Song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ t-
ơng đơng từ bậc 3 trở lên.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL là
tính theo tỷ lệ % các chỉ tiêu dùng để dánh giá khái quát về trình độ chuyên môn
lực lợng lao đông của một tổ chức, của một vùng lãnh thổ hoặc một quốc gia. Qua
đó có thể fát hiện ra những bất hợp fáp (hay là fù hợp)về cơ cấu bậc đào tạo, sự
chênh lệnh về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trong tổ chức đó.
+ Theo cơ cấu tổ chức tuổi / giới: fân chia theo nhóm tuổi.
Dới 35 đến 40 tuổi, từ 40 đến 54 tuổi và trên 55 tuổi và cũng dựa thêo giới
tính nam nữ: nữ ngoài tuổi lao động là 55 trở lên và nam là 60 yuôỉ trở lên.
Tạo sao fân chia nh vậy, bởi vì NNL trẻ là một lợi thế đối với sự fát triển kinh
tế-xã hội, nó bảo đảm một yếu tố cơ bản cho đầu t fát triển, lao động trẻ có sức bật
nhanh thuận lợi cho sự fát triển chuyên môn, kỹ thuật. Sức khoẻ vừa là mục đích
của fát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự fát triển. Sức khoẻ là sự fát triển
hải hoà của con ngời cả về vật chất và tinh thần có sức khoẻ dồi dào, đáp ứng đòi
hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH.
- Trong doanh nghiệp ngời ta fân tích theo nghề: việc làm, thất nghiệp, quan

tạo, xây dựng fơng án cho từng thời kỳ fù hợp với khả năng, tiềm năng của tổ chức.
Fải có những kế hoạch chơng trình cụ thể, bảo đảm khoa học, đào tạo có ngắn hạn
và đào tạo có dài hạn, đào tào trong nớc và đào tạo ngoài nớc những ngành cần
thiết.
- Sử dụng NNL trong tổ chức: đây là khâu quyết định đến kết quả của việc
QL NNL, việc sử dụng NNL fụ thuộc vào việc fân công, fân cấp, thuộc vào việc
đánh giá và sử dụng ngời lao động, phụ thuộc vào điều kiện phơng tiện nơi làm
việc và fụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của NNL.

Câu 8: Sự ra đời của thuyết hỗn hợp chỉ ra những u nhợc điểm của thuyết X,
thuyết Y?.
Các trờng phái lý thuyết quản lý nguồn nhan lực đều có những luận cứ khoa học
và thực tiễn cũng nh từ những tình huống khác nhau và những điều kiện kinh tế-xã
hội khác nhau. cho nên về nguyên tắc không đợc có thái độ định kiến co thể dẫn
đến sai lầm cho rằng thuyết này hay thuyết kia là tốt, là xấu mà phải đặt chúng vào
các hoàn cảnh và tình huống cụ thể. Chẳng hạn có thể một nhà quản lý nào đó
thiên về thuyết nhân văn trong quản lý con ngời nhng điều đó không nhất thiết
17
ngăn cấm anh ta có thể và cần thiết áp dụng các biện pháp xiêt chặt kỷ luật và kiểm
tra, kiểm soát nghiêm ngặt trong tình huống mà tổ chức có nhiều ngời mời vào
nghề hoặc ý thức tổ chức kỷ luật yếu kém cần phải cần phải đa họ vào khuôn mẫu.
Rõ ràng là trong trờng hợp này ngời quản lý đã nghiêng theo thuyết kỹ trị (công
nghệ)
Thực tiễn hoạt động của các tổ chức và đặc trng tâm lý-xã hội của các cá nhân
và nhóm ngời rất muôn hình muôn vẻ, do đó cần phải vận dụng các lý thuyết và
phơng pháp quản lý khác nhau tuỳ theo hoàn cảnh và tình huống. Đó chính là đỉem
xuất phát của ý tởng phát trỉên sử dụng thuyết hỗn hợp trong quản lý. Đó là kết quả
của cuộc tranh luận sôi nổi của các nhà quản lý suốt nhiều thập kỷ qua giữa phái
theo thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn.
Việc lĩnh hội các khía cạnh khác nhau của các trờng phái lý thuyết quản lý giúp

không khí tốt dẹp , tin cậy giữa con ngời với con ngời .
* Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện nay đang ứng
dụng thuyết nhân văn vì : Theo thì ngoài việc tìm ra những phơng pháp công nghệ
tối u để tăng sản lợng và năng suất lao động, việc xem xét những vấn đề con ngời
có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả quản lý . Lý thuyết nhân văn cho rằng những
trung tâm sức mạnh thật sự bên trong tổ chức chính là những mới quan hệ liên
nhân cách đợc phát triển trong nội bộ tổ chức. Vì vậy, những mối quan hệ ngời này
là việc quan trọng nhất đối với việc quản lý và phân tích tổ chức. Thuyết nhân văn
tập trung vào những nhu cầu của cá nhân và nhóm tổ chức Vì vậy, muốn quản lý
tốt con ngời thì phải phân tích và đánh giá đúng hành vi của anh ta nhằm phát triển
con ngời hớng đến hoạt động có hiệu quả.
Câu 9. Phân tích trờng phái lý thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực.
Liên hệ với thực tiễn để rút ra kết luận cần ghi nhớ?
Chúng ta đèu biết rằng trong lịch sử phát triển quản lý, vẩn đề quản lý con ngời
hay quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức đợc nhìn nhận và giải quyết theo 3
trờng phái lý thuyết khác nhau gồm: thuyết kỹ trị, thuyết nhân văn và thuyết hỗn
hợp.
Trong đó, thuyết kỹ trị trong quản lý xuất hiện vào cuối thế kỷ XIX và đầu thế
kỷ XX với sự phát triển rầm rộ của hệ thống các xí nghiệp, công ty t bản chủ nghĩa,
đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp. Việc tăng sản lợng và năng suất lao động
nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa đã thôi thúc các nhà quản lý phải nghĩ cách áp dụng
các phơng pháp quản lý nhân lực sao cho các sức lao động cũng đợc vận hành
nghiêm ngắt, chặt chẽ nh hệ thống công nghệ của các xí nghiệp.
19
Trờng phái này coi con ngời nh những công cụ hay những cỗ máy đợc những
ngời quản lý vận hành. Phơng pháp quản lý nhà nớc theo thuyết này dựa trên sự
phân tích quá trình làm việc, huấn luyện nhân viên theo theo các kết quả phân tích
đó, gắn với các mức lao động, gắn tiền công với sản lợng và các phơng pháp giám
sát chặt chẽ quá trình lao động, thực hiện kỷ luật lao động bắt buộc thông qua phát
tiền.

Bản thân tiền lơng có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận phân phối và
thu nhập của Nhà nớc, doanh nghiệp và ngời lao động. Tiền lơng hàm chứa nhiều
mối quan hệ biện chứng, đó là các quan hệ cơ bản nh giữa sản xuất và nâng cao đời
sống, tái sản xuất giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân
c.
Đối với ngời lao động làm công ăn lơng, tiền lơng luôn là mối quan tâm đặc
biệt, hàng ngày đối với họ. Bởi vì tiền lơng là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động và gia đình họ. Sự
phân phối cân bằng hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của ng-
ời lao dộng đó đối với sự phát triển kinh tế xã hội. ở một mức độ nhất định, tiền l-
ơng có thể đợc xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của ngời lao động
trong xã hội. Vì vậy, tiền lơng và thu nhập phải thể hiện đợc sự công bằng trong
phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi ngời.
Đối với ngời lao động tiền lơng là động lực kinh tế thúc đẩy ngời lao động quan
tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lơng cho ngời lao động sẽ khuyến
khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhận. Chính
vì vậy, tiền lơng là yếu tố phân phối. Đối với ngời sử dụng lao động tiền lơng là
một bộ phận của chi phí sản xuất nên chi cho tiền lơng là chi cho đầu t phát triển.
Từ phân tích trên, chúng ta thấy tiền lơng có vai trò to lớn trong quá trình phát
triển kinh tế-xã hội. Nó là một trong những hình thức khuyến khích lợi ích vật chất
đối với ngời lao động. Vì vậy, Nhà nớc sử dụng chính sách tiền lơng nh một công
cụ mạnh nhằm bảo đảm sản xuất phát triển duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ
thuật nghiệp vụ chuyên môn cao có ý thức kỷ luật lao động tốt đóng góp cho xã
hội năng suất cao, hiệu suất tốt.
Yêu tố đãi ngộ thứ hai là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay
thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho ngời lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu
nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất
nghiệp, tuổi già, tử tuất, da trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các
bên tham gia bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nớc theo pháp luật, nhằm bảo
21

Bớc 1: tiếp đón ban đầu và phòng vấn sơ hộ : Đây là bớc đầu tiên trong quá
trình tuyển chọn, là bớc gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên,
22
bớc này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngời xin việc vì ngời dụng lao động, đồng
thời bớc này cũng xác định đợc những cá nhân có những tố chất và khả năng phù
hợp với công việc hay không .
Bớc 2 : Sang lọc qua đơn xin việc : Trong các tổ chức , các ứng viên muốn có
việc làm điều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nôi dung quan trọng của quá
trình tuyển chọn. Đơn xin việc thờng đợc các tổ chức thiết kế theo mẫu thờng bao
gồm 4 loại thông tin điển hình nh : Họ, tên, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu
, thông tin về quá trình học tập thông tin về lịch sử quá trình làm việc , các
thông tin về kinh nghiệm đã có , thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các
nhà tuyển chọn sẽ có chứng cơ của mình để tuyển chọn các bớc sau hay chem. Dứt
quá trình tuyển chọn.
Bớc 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn . Để giúp cho các nhà
tuyển chọn nắm đợc các tố chất tâm lý, những kỹ năng, khả năng và các khả năng
đặc biệt khác của các ứng viên. Thông thờng ngời ta chia trắc nghiệm nhân sự ra
các loại trắc nghiệm sau đây : Trắc nghiệm thành tích, tắc nghiệm về năng khiếu và
khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắcnghiệm về tính trung thực và
trắc nghiệm y học.
Khi dùng phơng pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phơng
pháp thích hợp thì mới dự đoán đợc thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì
khi XD các bãi trắc nghiệm cần phải, có những ngời am hiểu về công việc hoặc đã
nghiên cứu kỹ về công việc
Bớc 4 : Phòng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ngời tuyển
chọn và ngời xin việc. Đây là một trong những phơng pháp thu nhập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn.
Bớc 5 : Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Để đảm bảo
cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi
không chính đáng của ngời đợc tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bớc quan trọng tiếp

Chính sách nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản lý nguồn
nhân lực. Ngoài các chính sách chung của Nhà nớc, các tổ chức phải hoạch định và
thực thi các chính sách riêng của mình.
Chính sách nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những chính sách bao gồm
các chính sách phát triển, các chính sách về mục tiêu, thị trờng, tài chính, xác định
phơng hớng quan điểm & giải pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để
thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tuy theo chức năng nhiệm vụ của mỗi cơ quan mà
chính sách nguồn nhân lực của tổ chức phải đáp ứng những câu hỏi/những yêu cầu
sau đay:
24
1, Cần phải quán triệt nguyên tắc cơ bản nào trong việc tuyển chọn, sử dụng,
phát triển và đãi ngộ nguồn nhân lực trong tổ chức.
2. Trong điều kiện biến động đặc biệt hiện nay của tổ chức có thể giải thể,
phá sản, sát nhập, thu hẹp hoạt động, thì thái độ, c xử của giới lãnh đạo của tổ chức
đối với nguồn nhân lực nh thế nào?
3. Giới lãnh đạo nhìn nhận vai trò của nhân viên, nhóm hoạt động, và quản lý
tổ chức nh thế nào? đặc biệt là vai trò của công đoàn hoặc đại diện của những ngời
lao động.
4. Quan điểm đánh giá chỉ tiêu hoạt động của ngời lao động, cán bộ công
chức trong các nhiệm vụ ngời lao động nh thế nào?
5. Phạm vi quan tâm và trách nhiệm của giới lãnh đạo tổ chức đối với cuộc
sống lao động và cuộc sống gia đình của nhân viên và nhóm nh thế nào.
Vai trò của con ngời trong phát trỉen hiện đại đòi hỏi các tổ chức xã hội ngày
nay phải hớng vào các chính sách nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực.
Nh chúng ta đều biết, trong quá trình phát triển của bất cứ một cá nhân hay
một tổ chức đều có sự tham gia của rất nhiều nguồn nhân lực, song không thể
không nhắc đến vai trò vị trí của chính bản thân cá nhân đó hay nguồn nhân lực nói
chung. Đây đợc coi là yếu tố mang tính quyết định nhất.
Đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức XH trớc hết xuất phát t vai trò
của con ngời với sức lao động sáng tạo của nó bao gồm lao động thể lực, lao động