Khóa luận tốt nghiệp


Ngày nay, trong đời sống xã hội nói chung và trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp (DN) nói riêng, con người là một nhân tố cực kỳ quan trọng thúc đẩy sự
phát triển của DN và xã hội. Đối với bất kỳ lĩnh vực nào thì con người cũng là trung
tâm của sự điều khiển.
Yếu tố con người ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến sự phát triển của mỗi quốc
gia, nguồn lực con người là vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của quốc gia
nói chung và tăng cường năng lực công nghệ nói riêng. Công tác quản trị nhân lực
trong mỗi tổ chức là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Muốn nâng cao vị thế của
mỗi quốc gia nói chung và vị thế cạnh tranh của mỗi DN nói riêng trên trường quốc tế
thì con đường duy nhất là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực (QTNL). Con
người luôn có sẵn trong mình một sức mạnh, vấn đề là làm thế nào để khai thác tốt
nhất những sức mạnh đó.
Trong những năm gần đây, việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của Nhà nước đã tạo nên bước phát triển mạnh mẽ về mọi mặt của đất nước.
Nền kinh tế - xã hội ngày càng tiến bộ và phát triển đòi hỏi cần phải có phương pháp
quản lý con người khoa học và có hiệu quả cao hơn, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh. Bất kỳ một DN nào lực lượng lao động sẽ là cơ bản và QTNL sẽ là vấn đề
nòng cốt quyết định sự thành bại của DN. Chính vì vậy, việc tổ chức và quản trị nhân
lực, cần được nghiên cứu tỉ mỉ, chuyên sâu, và phải có những phương sách đúng mức,
từ đó mới đạt được hiệu quả cao năng suất, chất lượng tăng trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
Áp dụng vào Việt Nam nói chung và các DN ở Việt Nam nói riêng, đang trên
con đường CNH - HĐH đất nước, và nhất là khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương
mại thế giới (WTO), đội ngũ nhân viên có thể quyết định đến sự thành công hay thất
bại của một Công ty. Phát huy những sức mạnh và khẳng định mình trên trường quốc
tế. Để làm được điều đó thì phải quản lý con người cho thật tốt. Vì con người là cái
vốn quý nhất, đầu tư cho con người là việc đầu tư có lợi về lâu về dài.
K- 40 QTKDTH

- Không gian: Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá.
K- 40 QTKDTH
2
Khóa luận tốt nghiệp
,&-!).)!"
,&-!).) /(012"!( /(03456
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đó là phương pháp nghiên
cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và có các mối liên hệ
chặt chẽ với nhau. Nó cho phép phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố
bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNL của chi nhánh. Phương
pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử là hai phương pháp được sử
dụng trong đề tài để xem xét vấn đề đặt ra một cách khách quan và khoa học.
,&-!).) 0)32
Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn số liệu trong thực tế mà
cụ thể là số liệu thứ cấpSố liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các
cơ quan thống kê, DN, các tạp chí. Số liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài được tổng
hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Ngoài ra, còn được thu
thập từ các bài viết trên báo, sách, khoá luận ở các trường đại học, thu thập thông tin thông
qua việc tiếp xúc với nhân viên, tìm hiểu và quan sát cách làm việc của cán bộ công nhân ở
các phòng ban. Trên cơ sở đó kết hợp với các phương pháp khác như phương pháp tổng
hợp, phương pháp so sánh, đánh giá được một cách khách quan thực trạng của chi nhánh,
những mặt đạt được hay chưa đạt được, hiệu quả hay kém hiệu quả. Từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm đạt được mục tiêu.
,$&-!).)7!')
Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề cần
nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và
các kết quả nghiên cứu của các khoá luận, luận văn thạc sỹ liên quan đến QTNL. Lý thuyết
tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực tại chi nhánh
và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.
,,&-!).)55.

H=YZS[\@Z]><]X>^
O.2+K3E(H LF4K3E
Nhân lực: Nhân lực của DN là toàn bộ những khả năng lao động mà DN cần và
huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của DN. Nhân lực của DN còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, đội
ngũ cán bộ công nhân viên chức của DN. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức
mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng
người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực
hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức
độ, cố gắng …
Quản trị nhân lực: Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
EDbCHF!<
Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc. Thù
lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. QTNL là một bộ phận
quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong DN.
QTNL phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa
năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài.
$ (I+B CF!bCHF!<
Mục tiêu của QTNL trong DN là đảm bảo cung cấp cho các khâu lao động trong
DN một lực lượng lao động (trí óc và chân tay) và xác định nhu cầu, tuyển dụng,
K- 40 QTKDTH
5
Khóa luận tốt nghiệp
đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là mục tiêu cuối cùng
mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của

Khóa luận tốt nghiệp
Xác định nhu cầu và lực lượng lao động: Nhu cầu nhân lực phải được xác định
theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng đặc điểm nhân lực cần có cho
từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), từng bộ phận từng ngành, nghề sau đó tổng
hợp chung nhu cầu nhân lực cho toàn DN.
Để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu, DN cần tính toán khả
năng nhân lực sẵn có, khả năng này được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại
đội ngũ nhân lực hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ được những biến động dự
kiến trước như: Về hưu, thuyên chuyển, thăng chức… DN sẽ tính toán cân đối được
giữa nhu cầu và khả năng. Có thể xẩy ra ba trường hợp:
- Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng (cung bằng cầu)
- Trường hợp 2: Thừa lao động (cung > cầu)
- Trường hợp 3: Thiếu lao động (cung < cầu)
Thông thường có các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực như:
- Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng
nhân lực ở DN trong thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định. Qua nghiên cứu rút
ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân lực đối với những mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến
bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỳ. Từ đó dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của kỳ hoạch
định nhân lực để xác định nhu cầu nhân lực.
- Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa nhân lực cần dùng với
một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác.
7" /#K3E
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý đến hai điểm
“Xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng và sử dụng quy trình tuyển chọn có khoa học”.
Trong các DN nhân lực luôn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Bởi hiệu
quả sản xuất kinh doanh của DN phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực
của đội ngũ nhân lực. Việc lựa chọn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó quyết

-Căn cứ vào sức khoẻ, thử tay nghề, trình độ và khả năng chuyên môn của
người xin việc. Giám đốc chi nhánh hay phòng nhân sự sẽ trực tiếp nói mức
lương cho công việc hay một chức vụ cụ thể.
K- 40 QTKDTH
8
Khóa luận tốt nghiệp
 @.1&g /#
Sự thành công của bất kỳ DN nào dù lớn nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực
hay hiệu suất của những nhân lực. Hơn nữa các phương pháp tuyển chọn không phải
lúc nào cũng có tác dụng tuyệt đối mà vẫn có những thiếu sót nhất định.
G!&h!.1&g /#K3E!i+N!1&g5C :
- Xác định những công việc khác nhau trong DN đề ra những tiêu chuẩn phù hợp.
- Xem xét tình hình nhân lực trên cơ sở đó tuyển chọn và thuê mướn nhân lực.
- Thông báo yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt. Bên cạnh
đó thông báo những điều kiện làm việc cho đội ngũ nhân lực vào làm việc.
- Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng.
- Kiểm tra sức khoẻ người xin việc.
- Thuê những người xin việc đã được lựa chọn.
- Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương pháp lao động của DN.
- Qua thời gian làm việc thử thách sẽ ra quyết định chính thức là tiếp nhận hay
không tiếp nhận người xin việc.
@.)&-!).) /#K3E
Trình tự tuyển chọn nhân lực thì có nhiều bước, tuy nhiên phương pháp tuyển
chọn chủ yếu chỉ có 2 phương pháp đó là phương pháp trắc nghiệm và phương pháp
phỏng vấn.
 &-!  ).)  Fj  !2+:Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các
phương pháp kỹ thuật khác để xét đoán đo lường, để đánh giá về tài năng, năng khiếu,
sự hiểu biết, khôn khéo cũng như kiểm tra trí thông minh, các kỹ năng, kỹ xảo, tâm lý,
nhân cách của người tham gia dự tuyển.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương

Đề bạt nhân lực nhằm mục đích cũng cố tính trung thành của nhân lực, giữ được
những nhân lực tốt có tài và đề cao phẩm chất lao động khuyến khích nhân lực phục
vụ tốt nhất theo khả năng của họ cho DN.
Các hình thức đề bạt
- Đề bạt trong bộ phận: Việc đề bạt từ một bộ phận nào đó đến một cấp bậc tiếp
theo trong cùng một bộ phận.
- Đề bạt ngang: Người có thể được thuyên chuyển từ một cương vị trong một bộ
phận đến một cương vị trong bộ phận khác có cấp bậc cao hơn.
K- 40 QTKDTH
10
Khóa luận tốt nghiệp
, 03Cf!
Luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động
mà tổ chức xây dựng.
- 0!m!nC: Là luật dựa trên cơ sở đưa ra những nhắc nhở và sự phê bình
nhẹ nhàng mang tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, xỉ
nhục. Trong luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ
những sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép người
dưới quyền tự chủ làm việc.
- 0o#F.: Là hình thức luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị,
kín đáo hơn. Mục đích là tạo cơ hội cho người vi phạm sữa chữa vấn đề và tránh lặp
lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp
nhận nhưng mọi việc có thể đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo hướng
mong đợi của tổ chức.
- 0Fn!)*: Là hình thức luật cuối cùng đối với người vi phạm luật, nó
đưa ra hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng thêm mức độ thời gian đối với những người bị
luật. Nó có tác dụng từ thấp tới cao: cảnh cáo miệng, văn bản, tạm dừng, nghỉ việc.
 03Cf!)LECF.! /j5C K/:
+ Nền tảng của luật trong quản trị nguồn nhân lực là việc giáo dục đào tạo và chỉ
dẫn tốt. Trên cơ sở đó làm cho nhân lực hiểu, nếu công việc không được thực hiện

+ Định mức lao động là căn cứ để xác định nghĩa vụ và quyền lợi của người
lao động.
+ Định mức lao động là cơ sở để tính toán số lượng lao động, tiền lương sản
phẩm, đơn giá khoán các hình thức tổ chức lao động một cách khoa học.
Tuy nhiên định mức lao động phải đảm bảo tính tiên tiến và đảm bảo tính
thực hiện phù hợp với thực tiễn của DN đối với người lao động.
- &-!).)4+"
&-!).)%!oo!2+:
Là phương pháp xây dựng định mức lao động dựa vào số liệu thống kê hay
số liệu quan sát giản đơn, dựa vào kinh nghiệm sản xuất của cán bộ, người lao
động trong DN. Phương pháp giản đơn đỡ tốn kém nhưng thiếu chính xác, không
phản ánh được điều kiện sản xuất tốt hay xấu.
K- 40 QTKDTH
12
Khóa luận tốt nghiệp
&-!).)4+"3Cf!lm"oC
Mục đích của phương pháp này là nhằm hợp lý hoá nguyên vật liệu, máy móc,
thiết bị nhằm tăng năng suất lao động. Phương pháp này chia quá trình lao động thành
các yếu tố nhỏ để nghiên cứu quan sát và phân tích.
sm!5 D3Cf!
Năng suất lao động là chỉ tiêu kinh tế tổng hợp phản ánh sự gia tăng sản phẩm
hoặc giá trị của quá trình sản xuất:
m!5 D3Cf!t7!C u7!5%3Cf!
Những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm các nhân tố sau:
- Nhân lực: Nhân lực có trình độ khoa học- kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ
tay nghề càng cao, sử dụng hợp lý là lực lượng vật chất thúc đẩy việc tăng năng
suất lao động.
- Vốn: Vốn của đơn vị càng lớn càng có điều kiện mở rộng việc đầu tư mua sắm
những trang thiết bị, công nghệ mới, nguyên liệu mới có chất lượng cao, phát huy
sáng kiến cải tiến kỹ thuật là những điều kiện tốt nhất để thúc đẩy việc tăng năng suất

việc cụ thể theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kỹ thuật của DN và
khả năng, sở trường của họ.
f !bC)KG!3Cf!:Bố trí nhân lực đúng yêu cầu của công việc.
Để làm được công việc đó cần biết công việc có những yêu cầu kỹ thuật, tâm - sinh -
lý gì mà con người cần đáp ứng, để tuyển chọn và bố trí những nhân lực có đủ tiêu
chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc.
@.e")KG!3Cf!
- Theo tính chất công việc: Có 2 loại lao động
+ Lao động trực tiếp
+ Lao động gián tiếp: Bao gồm những người làm công tác quản lý, những người
phục vụ.
- Theo hình thức tuyển dụng
+ Lao động biên chế: Là những người chính thức được tuyển dụng lâu dài, họ đã
được hưởng lượng và các chế độ chính sách khác theo quy định của pháp luật.
+ Lao động hợp đồng có ba hình thức: Hợp đồng lao động không ấn định trước
thời gian và có thể kết thúc ở bất kỳ thời điểm nào theo quy định của pháp luật, có thời
gian cụ thể để ấn định trước hợp đồng lao động theo một công việc nhất định.
K- 40 QTKDTH
14
Khóa luận tốt nghiệp
- Phân công theo công việc chính phụ
+ Công việc chính là những công việc trực tiếp tạo ra sản phẩm chính.
+ Công việc phụ là những công việc không có tác dụng trực tiếp đến sản xuất
chính, mà chỉ có tác dụng gián tiếp đến sản xuất chính.
- Phân công theo nghề (theo tính chất công nghệ sản xuất) sắp xếp những người
lao động có cùng chuyên môn, cùng một nghề thành từng nhóm khác nhau nhằm phục
vụ việc quản lý sử dụng và bồi dưỡng lao động.
- Phân công theo tính chất phức tạp của công việc là sự sắp xếp người có trình
độ càng cao đảm nhiệm công việc càng phức tạp.
- Phân công theo chức năng là phân chia toàn bộ công việc cho mỗi công nhân

điều kiện cần thiết cho lao động có năng suất và chất lượng cao nhưng vẫn đảm bảo
sức khoẻ cho công nhân.
Nội dung tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm:
+ Trang bị nơi làm việc: Là xác định các loại thiết bị chính, thiết bị phụ và dụng
cụ cần thiết cho nơi làm việc.
+ Bố trí nơi làm việc: Là việc phân bố về mặt không gian các loại thiết bị phụ,
công cụ phụ tùng, các yếu tố phục vụ cho quá trình sản xuất tại nơi làm việc để người
lao động có thể tiến hành công việc một cách thuận lợi nhất.
+ Phục vụ nơi làm việc: Là tạo môi trường thuận lợi cho nơi làm việc như: đảm
bảo ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… nhằm chống bệnh nghề nghiệp và cải thiện điều
kiện làm việc.
y*().F#! iK3E
pO.2+*().F#! iK3E
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo
dục, đào tạo, và phát triển.
K- 40 QTKDTH
16
Khóa luận tốt nghiệp
- >.: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
p*: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động.

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với DN.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
{7"o#+FC.!.K3E
p|.!.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng nhằm mục đích:
+ Để biết cấp dưới làm việc như thế nào.
+ Để cải thiện quá trình thực hiện công việc của cấp dưới.
+ Để thúc đẩy cấp dưới làm việc tốt hơn.
+ Để xác định những tiến bộ của cấp dưới.
+ Để thưởng công cho người làm tốt và kỷ luật đối với những người làm việc
không tốt và lười biếng.
+ Để đề ra phương hướng hoạt động hiệu quả cho nhân viên.
+ Làm cơ sở để tăng lương cho nhân viên.
+ Làm cơ sở để đề bạt, thuyên chuyển công tác hay sa thải nhân viên.
+ Làm phương tiện để phát hiện những tài năng và năng lực đặc biệt của nhân viên.
p&-!).).!.
&-!).)m+z.K: Theo phương pháp này người ta tổ chức
những buổi họp mang tính chất tổng kết công tác của một bộ phận trong khoảng thời
gian nhất định. Trong buổi họp đó mỗi cá nhân tự đánh giá về kết quả công tác của
mình trên cơ sở nêu ra những mặt mạnh và những mặt hạn chế. Dựa vào đó những
người tham gia cuộc họp sẽ đưa ra những nhận xét thích đáng về thành tích công tác
của họ.
&-!).)55.w):Là phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách so
sánh từng cặp nhân viên với nhau. Nội dung là phương pháp tiến hành so sánh người
K- 40 QTKDTH
18
Khóa luận tốt nghiệp

K- 40 QTKDTH
19
Khóa luận tốt nghiệp
lương tháng, lương công nhật, lương khoán, tiền thưởng và “hoa hồng”. Đãi ngộ tài
chính gián tiếp bao gồm: các chế độ bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi tập thể, hưu
bổng, các phụ cấp (độc hại, ngoài giờ, ngày nghỉ theo chế độ, ốm đau và thai sản, trợ
cấp đào tạo, tử tuất).
Các chế độ phi tài chính:
+ Về công việc: Đó là nhiệm vụ phù hợp khả năng và sở thích, trách nhiệm rõ
ràng, có cơ hội phấn đấu để phát triển, có quan hệ tốt với các nhân viên khác.
+ Về môi trường làm việc: Đó chính là chính sách hợp lý, đồng nghiệp hoà hợp,
vị trí phù hợp, điều kiện làm việc tốt, giờ làm việc hợp lý, được chia sẽ công việc, giờ
nghỉ thoả đáng, có dịch vụ sinh hoạt tốt.
Xử lý các vấn đề về lương và đãi ngộ cần phải đúng quy định và công bằng. Các
quy định bao gồm luật pháp, chính sách của Nhà nước và các quy định riêng của DN,
công bằng với bên ngoài (tương quan với các DN khác, với xã hội) và công bằng
trong nội bộ (tương xứng với cống hiến, không thiên vị).
@.Tf€!f
FL3&-!
 @.e"FL3&-!
pFL3&-!•h!C!L-:‚!h}!/}.!ƒ
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm
việc thực tế ít hay nhiều quyết định.
Tiền lương trả cho nhân lực được tính theo công thức:
t1„
Trong đó: L: Lương nhận được.
Lcb: Lương cấp bậc.
Th: Thời gian làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi có định mức lao động, khó đánh

Lsp: Lương theo sản phẩm
Qi: Khối lượng sản phẩm i sản xuất ra
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất
của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng
cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến
khích mỗi nhân lực quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực hơn
K- 40 QTKDTH
21
Khóa luận tốt nghiệp
trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và
chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích
nhân lực học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng
khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao
động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao
hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như định mức lao
động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản
phẩm… đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
 @.3*&…!
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
việc thúc đẩy đội ngũ nhân lực phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn.
Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế DN có thể áp dụng một số hay tất cả các loại
tiền thưởng sau:
Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi nhân lực thực hiện tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi nhân lực sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên vật liệu… Có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất
lượng theo yêu cầu.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi nhân lực có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra
phương pháp làm việc mới…có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
Thưởng lợi nhuận: Áp dụng khi DN làm ăn có lãi trong trường hợp này nhân lực

rất cần thiết. Điều kiện làm việc có liên quan đến những mối quan hệ giữa người lao
động với mối quan hệ của họ, tạo môi trường lao động và các phương tiện vật chất cần
thiết, đảm bảo việc thực hiện công việc thuận lợi mang lại hiệu quả. Điều kiện làm việc
trong DN bao gồm điều kiện vật chất và điều kiện môi trường, điều kiện xã hội.
Đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn lao động là phải phân phối hợp lý các
phương tiện, dụng cụ khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, phải tạo cho họ những phương
tiện cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ đó.
Các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:
- Trang bị bố trí nơi làm việc hợp lý.
- Tạo môi trường làm việc hợp lý.
- Tăng cường hoạt động tuyên truyền và các phương tiện thông tin.
- Tổ chức huấn luyện bằng lý thuyết và thực hành cho người lao động.
K- 40 QTKDTH
23
Khóa luận tốt nghiệp
- Tạo môi trường, ánh sáng, không khí làm việc hợp lý cho người lao động.
- Động viên tinh thần vật chất.
 @V_`\@‰
Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao
cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức với hầu hết các tổ chức. Sự biến
đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập,
yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ viên chức trong nền kinh tế
thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay
đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về
nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ chức.
QTNL nhằm vào khai thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách
tốt nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng để phát triển tổ chức một cách
bền vững và ổn định. Nguồn nhân lực còn được coi là “tài sản vô hình”, giữ một vị trí
trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của QTNL trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về

của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản
lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết
tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có
trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những
yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp,
ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc
chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN.
- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh
cao hơn.
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu
K- 40 QTKDTH
25