Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên: ĐOÀN CÔNG DANH
Lớp: Quản Trị Nhân Lực - 48
Khoa: kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân.
Dưới đây là chuyên đề tốt nghiệp: “Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực
lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP
Hà Nội”. Em xin cam đoan rằng chuyên đề tốt nghiệp không sao chép từ bất cứ
nguồn tài liệu nào. Nếu bị phát hiện em xin chịu trách nhiệm theo quy định của nhà
trường.
Sinh viên:
ĐOÀN CÔNG DANH
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
Chuyên đề tốt nghiệp 1
LỜI MỞ ĐẦU
I. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững thì phải quan tâm tới tất cả các khâu từ
sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt nhiệm vụ này cần có những người lao
động giỏi, hăng say làm việc và gắn bó với doanh nghiệp của mình.
Con người là yếu tố cơ bản để quá trình lao động diễn ra. Mỗi người lao động
tham gia vào quá trình lao động với nhiều lý do mục đích khác nhau.Vậy là một nhà
quản lý làm thế nào để người lao động làm việc hết khả năng và cống hiến cho tổ
chức đạt được mục tiêu đề ra. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải hiểu được
người lao động mong muốn điều gì ở tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu của người lao
động nhà quản lý cần tạo động lực cho người lao động, nhờ đó tổ chức đạt được mục
tiêu đặt ra với hiệu quả cao.
Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội là chi nhánh của Ngân
Hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Hiện nay chi nhánh đã đạt hiệu quả cao trong

+ Phần II: Đánh giá hiệu quả các hoạt động tạo động lực cho cán bộ
nhân viên tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà
Nội.
+ Phần III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công
Thương TP Hà Nội.
* Phần kết luận.
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
3
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG.
I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Động lực lao động:
1.1. Động cơ lao động.
Để nghiên cứu về động cơ chúng ta tìm hiểu quá trình của động cơ.
(Nguồn: Quản trị học cơ bản, trang 336)
Động cơ lao động là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người. Động cơ
được bắt đầu từ nhu cầu không được thoản mãn nó thúc đẩy hành vi nhằm hướng đến
mục tiêu để thỏa mãn nhu cầu đó.
Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ
bản của động cơ:
- Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian. Bởi vậy
khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra.
- Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết. Để nhận biết động cơ
của con người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải
lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến
việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động. Động cơ có khi là một
hành động vô thức.
Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con

1.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động.
a. Hệ thống nhu cầu.
Để có thể tồn tại và phát triển con người bao giờ phải cần có những điều kiện
nhất định. Chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể
tồn tại và phát triển.
Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hay một
hiện tượng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển.
Nhu cầu không bao giờ tồn tại biệt lập, nó luôn nằm trong mối quan hệ giữa
trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể và môi trường xung quanh ta gọi đó là quan
hệ nhu cầu.
Để hiểu rõ hơn khi nghiên cứu về hệ thống nhu cầu các nhà nghiên cứu đã phân
nhu cầu thành:
+ Nhu cầu vật chất: Là những đòi hỏi về điều kiện vật chất giúp cho con người
tồn tại và phát triển về mặt thể lực.
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
5
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Nhu cầu tinh thần: Là những đòi hỏi về điều kiện giúp con người tồn tại và
phát triển về mặt trí lực.
Xét theo mức độ thỏa mãn nhu cầu người ta chia hệ thống nhu cầu ra làm 3 loại
là nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo:
+ Nhu cầu bậc thấp hay còn gọi là nhu cầu sinh lý: là hệ thống nhu cầu nhằm
duy trì sự tồn tại của con người như ăn, mặc, ở, đi lại, sức khỏe…đây là nhu cầu quan
trọng nhất song cũng là nhu cầu dễ thỏa mãn nhất.
+ Nhu cầu thứ 2 hay còn gọi là nhu cầu vận động: vận động là phương thức biểu
hiện sự tồn tại và phát triển của con người bao gồm các loại vận động trong sản xuất,
trong vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác…
+ Nhu cầu bậc cao nhất còn được gọi là nhu cầu sáng tạo: là nhu cầu được phát
huy tối đa khả năng, năng lực trong hoạt động của con người.
Trong hệ thống nhu cầu trên thì cấp bậc thứ 2 và thứ 3 là khó thỏa mãn hơn. Do

Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì
không có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong
mối quan hệ với nhu cầu.
Lợi ích thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc có hiệu quả hơn.
Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ
thỏa mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu thậm trí bị triệt tiêu.
Như vậy động cơ lao động của con người là do nhu cầu tạo ra song chính lợi ích
mới là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tham gia làm việc với hiệu quả
cao.
2. Tạo động lực lao động.
2.1. Tạo động lực lao động.
Tạo động lực cho người lao động là tất cả các hoạt động của tổ chức thực hiện
đối với người lao động như (các chính sách, các biện pháp quản lý, nghệ thuât lãnh
đạo…) được áp dụng nhằm tạo động lực cho người lao động trong công việc giúp họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ, làm việc có hiệu quả hơn hướng đến việc đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Khi
người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả công tác.
Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục và cần đầu tư nhiều đòi hỏi các nhà quản
lý nắm bắt được các nhu cầu của người lao động từ đó đề ra các chính sách mà lợi ích
gắn chặt với hoạt động của tổ chức.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xảy ra các bước:
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
7
Chuyên đề tốt nghiệp

Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích những
động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có

Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thỏa
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực
8
Chuyên đề tốt nghiệp
trọng đối với mình. Do vậy các nhà quản lý phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân và
giá trị cá nhân trong một tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung của tổ chức. Như
vậy tạo động lực cho người lao động mới phát huy được trong giá trị mục tiêu của tổ
chức.
Quan điểm, thái độ của con người trước một vấn đề nào đó: là cách nhìn nhận
của mỗi cá nhân đối với sự vật hiện tượng nào đó theo hướng đánh giá tích cực hoặc
tiêu cực.
Đặc điểm cá tính, cá nhân: với mỗi cá nhân khác nhau thì có đặc điểm, cá tính
khác nhau đòi nhà quản lý phải đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với đa số
người lao động trong tập thể.
Khả năng, năng lực của cá nhân: là việc cá nhân có thể giải quyết công việc
bằng kiến thức kỹ năng đảm bảo hiệu quả cao. Nhà quản lý cần dựa vào khả năng,

đạt được mục tiêu của tổ chức. Các chính sách tác động đến người lao động khi họ
làm việc nếu nó đáp ứng được nhu cầu của người lao động cao thì nó sẽ tạo ra động
lực cao và ngược lại nó sẽ hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của người lao
động.
c. Văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao
động theo hướng nào đó. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo ra cho mình một
nét riêng, một phong cách riêng. Việc tạo ra một văn hóa riêng, một bầu không khí
vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho người lao động
trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi người tới làm việc.
d. Phong cách lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp, các thói quen, các cư xử đặc
trưng mà người quản lý tác động đến nhân viên của mình trong giải quyết công việc.
Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến nhân viên của họ. Một người lãnh đạo cởi mỡ, gần gũi, quan tâm đến
nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt
nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại.
Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau. Trong quá
trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố
và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện doanh nghiệp mình mà
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
10
Chuyên đề tốt nghiệp
tìm ra các biện pháp hợp lý thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao
động cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về công việc.
Bên cạnh hai nhóm nhân tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về công việc đóng vai
trò rất quan trọng.
Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con người. Là một

Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân
2007. Ta có một số học thuyết về tạo động lực.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú có những cấp
độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu về cấp độ thấp được thỏa mãn thì lập
tức những nhu cầu ở mức độ cao hơn thúc đẩy người lao động làm việc để thỏa mãn
nhu cầu cao hơn đó.
Qua nghiên cứu về nhu cầu của con người đã được ông chia thành 5 loại và sắp
xếp theo thứ tự từ thấp tới cao.
- Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các nhu
cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
Nhu
cầu
tự
hoàn
thiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu hội nhập
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 3: Tháp nhu cầu của Maslow
12
Chuyên đề tốt nghiệp
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu an ninh và được bảo vệ khỏi nguy hiểm về thân
thể và các nhu cầu sinh lý cơ bản.
- Nhu cầu hội nhập: là nhu cầu giao tiếp trong xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu mong muốn được người khác tôn trọng,
việc thỏa mãn được tôn trọng này sẽ tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự

Học thuyết này co thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần
phải có chính sách khen thưởng hợp lý, kịp thời, công bằng khách quan, hình thưởng
nhiều hơn so với hình phạt.
Việc áp dụng hình thức thưởng phạt đều phải dựa vào kết quả đạt được của từng
người lao động là tốt hay xấu tránh đánh giá một cách sai lệch.
4. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn của con người trong công việc. Các yếu tố đó chia thành 2 nhóm.
- Nhóm các yếu tố thúc đẩy: là những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn về công việc
của người lao động như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và
sự thăng tiến.
- Nhóm các yếu tố duy trì: là các chính sách tổ chức, công tác quản trị, giám sát
các điều kiện làm việc.
Tóm lại người lao động cảm nhận được vị trí công việc của minh, trách nhiệm
của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn
với công việc làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
III. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân
2007.
Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình
vào các lĩnh vực sau.
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
1.1. Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.
Để hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao đòi hỏi với bất kỳ tổ chức nào cần
phải luôn đề ra những chính sách kế hoạch để thực hiện mục tiêu của mình. Mục tiêu
có được xác định rõ rang và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy
rằng hoạt động của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ
sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
14

15
Chuyên đề tốt nghiệp
3.1. Kích thích về vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có
tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất
bao gồm kích thích về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các phúc lợi và
dịch vụ khác. Đây là những khoản sẽ giúp người lao động đảm bảo cuộc sống của họ
và gia đình.
3.1.1. Tiền lương:
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc,
tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc
nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó
sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ
người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ và
gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa
vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm
việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của
người lao động với công việc.
Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc
đẩy người lao động làm việc tốt. Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và
khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải
có tác dụng kích thích tạo động lực.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho
người lao động nhà quản lý cần chú ý đến các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao
động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cả thị trường.

khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo
đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời
phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và
thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp
luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn
áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm
việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình
bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
3.2. Kích thích về tinh thần.
Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó có tác động
trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay
trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về
mặt tinh thần. Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích
thích về tinh thần mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc là để
thoả mãn nhu cầu tinh thần như giao tiếp, khẳng định mình…..hơn là để thoả mãn
nhu cầu về vật chất.
Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng
đến những vấn đề sau:
3.2.1. Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc:
Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác
định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác
định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp

Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn
nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức.
3.2.5. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể:
Đó là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như
trong cuộc sống. Những người lao động khi được làm việc trong bầu không khí lành
mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng,
yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động và
ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến
hành vi của con người, giữa những người lao động với nhau.
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
19
Chuyên đề tốt nghiệp
IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ VÀ NẮM BẮT ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG.
1. Phương pháp điều tra bảng hỏi.
2. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
3. Phương pháp phỏng vấn gián tiếp.
4. Phương pháp hòm thư kín.
V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LƯC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Động lực lao động giúp người lao động vượt qua được nhiều khó khăn trong
công việc nó kích thích tính sáng tạo của người lao động, làm cho người lao động
làm việc với hiệu quả cao hơn từ đó tạo sự gắn bó với công việc. Việc tạo động lực
cho người lao động không những có tác dụng tốt cho bản thân họ mà còn có tác dụng
đối với tổ chức và xã hội.
- Đối với người lao động:
+ Động lực lao động giúp cho người lao động vượt qua nhiều khó khăn trang
công việc.
+ Làm cho người lao động hăng say, phát huy tinh thần sáng tạo từ đó thấy yêu
công việc của minh nhiều hơn và cảm thấy hứng khởi khi làm việc.
- Đối với tổ chức:

21
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN II. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁC CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG TP HÀ NỘI.
I. Tổng quan về chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội.
1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công
Thương TP Hà Nội.
Ngân hàng Thương mại cổ phần(TMCP) Công thương Việt Nam là một Ngân
hàng hàng đầu trong hệ thống Ngân hàng Việt Nam.Ngân Hàng TMCP Công Thương
chi nhánh Thành Phố Hà Nội (NH TMCP CT CN TP HN) là một Ngân hàng thương
mại, trực thuộc Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam, được thành lập vào
tháng 12/1998 có trụ sở hiện nay tại 34 Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội.
Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương chi nhánh Thành Phố Hà Nội là
ngân hàng cấp I,thành lập từ năm 1998 đến nay, là một Ngân hàng có tiến độ phát
triển nhanh và toàn diện, với quy mô lớn đầy đủ các phòng ban chức năng theo quy
định của NHCT Việt Nam. Đây là điều kiện cho chi nhánh phát triển.
Hiện nay cùng với sự phát triển của hệ thống Ngân Hàng Thương Mại, có thể
nói là rất nổi bật, luôn đổi mới và trở thành trung tâm thực sự của nền kinh tế, chi
nhánh Thành phố Hà Nội đã tìm ra hướng đi thích hợp cho riêng mình. Hướng đi đó
trước hết phải đảm bảo hai yếu tố: an toàn và lợi nhuận hợp lý đi đôi với việc góp
phần thúc đẩy phát triển kinh tế.
SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
22
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công
Thương TP Hà Nội.
2.1. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội.
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội.


cá
nhân
P. quản
lý rủi
ro
P. KT
giao
dịch, P.
KTTC
P.
thanh
toán
XNK
P. Tiền
tệ kho
quỹ
P.
thông
tin điện
toán
P. Tổ
chức
hành
chính
23
Chuyên đề tốt nghiệp
Là phòng thực hiện cho vay đối với nền kinh tế
Nhiệm vụ của phòng kinh doanh: chấp hành nghiêm túc quy trình cho vay một
cách chặt chẽ, duy trì sự ổn định trong hoạt động kinh doanh, khắc phục các khoản
nợ quá hạn, nâng cao chất lượng tín dụng cho các khoản vay.