Đánh giá thực hiện công việc Page 1 of 10
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
I- Khái niệm và vai trị của đánh giá thực hiện công việc.
Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề
ra.
Vai trị của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa
vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của
nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên
quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong
muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công
việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin
này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của
nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá
thực hiện công việc khác nhau.
Đánh giá thực hiện công việc Page 2 of 10
3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện
công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá
việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công
việc.

Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Đánh giá thực hiện công việc Page 3 of 10
Tổng hợp kết quả
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm:
2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến
người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất,
lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp,
có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng
công việc Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém
nhất.
4- Phê bình lưu giữ.
Đánh giá thực hiện công việc Page 4 of 10
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên
quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán

bình và kém. Nếu như không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ
Đánh giá thực hiện công việc Page 5 of 10
ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính
chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, cán
bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có
người xuất sắc, cũng không có người quá kém.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá
cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu da,
giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ
tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả
đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự cần
chú ý một số mặt sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được nhân viên
làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say
làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa
chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân
viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm
chính cần thực hiện trong công việc.
3. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc
hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong
việc đánh giá.
4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc Page 6 of 10

- Do hạn chế về trình độ giáo dục đào tạo của nhân viên.
- Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến
Vì việc thực hiện công việc của nhân viên đã thoả mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên
người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục duy trì và
nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các hình thức khen thưởng thích hợp.
3. Không thoả mãn - điều chỉnh:
Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn
trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết:
- Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai sót của họ trong thực hiện công
việc.
- Những nhân viên không có khả năng điều chỉnh lại hoạt động của mình, không thể
đạt được yêu cầu tiêu chuẩn thì phải chuyển họ sang thực hiện công việc khác, đơn giản nhất
hoặc phải cho nghỉ việc.
2- Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trị đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả phỏng vấn.
Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dung chủ yếu sau đây:
1. Thu thập dữ liệu thơng tin cần thiết.
Nghiên cứu bên mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ
sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất.
2. Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần thời gian phỏng vấn. Phân tích các vấn
đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan đến việc thực hiện công việc
người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động
của người bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội dung chủ yếu cho
họ biết được những điểm chính của họ.
3- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn.
Đánh giá thực hiện công việc Page 8 of 10
Cách duy nhất và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động, cách làm
việc của họ là để cho họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự

Sau đây là một số chỉ dẫn trong cách xử lý với tính phòng ngự của nhân viên.
- Hãy suy nghĩ rằng tính phòng ngự là rất bình thường, không có gì đặc biệt và không
cần ngạc nhiên về nó.
- Không bao giờ tấn công vào tính phòng ngự của nhân viên cố gắng chỉ phê bình vấn
đề, sự kiện, không đề cập đến con người.
- Hoãn hành động lại: Đơi khi trong thực tế, điều tốt nhất nên thực hiện là không làm gì
cả. Giành một thời gian hiệu quả cho suy nghĩ và tìm ra giải pháp hợp lý.
- Phát hiện ra những hạn chế của chính bạn.
Đừng bao giờ nghĩ rằng bạn sẽ giải quyết được tất cả mọi vấn đề, nhất là những vấn đề
nhân sự và cũng đừng cố gắng tỏ ra bạn là một nhà tâm lý học đối với nhân viên. Ngẫm nghĩ
và tôn trọng ý kiến của nhân viên trước khi nhận xét, đánh giá về họ.
- Khi cần phê bình nhân viên, cần phải thực hiện theo cách nào sao cho vấn đề nhân
viên duy trì được lòng tự trọng. Thông thường nên thực hiện phê bình nhân viên riêng biệt,
và phê bình giảm nhẹ mức độ, có ví dụ cụ thể về tình huống phê bình, đồng thời có hướng
dẫn sửa chữa, điều chỉnh. Không lấy làm trò cười về những lỗi lầm của người khác. Thực
hiện phê bình có mục đích, không dựa theo định kiến cá nhân.
5- Hướng phỏng vấn tới việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
Một nghiên cứu cho thấy, nhân viên có thoả mãn với cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện
công việc không, thường phụ thuộc vào 3 vấn đề:
- Không cảm thấy run sợ khi bị phỏng vấn.
- Có cơ hội để chuẩn bị ý tưởng,cảm xúc, thuần phục với chương trình phỏng vấn.
- Gặp một nhà phỏng vấn giỏi.
Đánh giá thực hiện công việc Page 10 of 10
Tuy nhiên mục đích chính của cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc không
phải là làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với cuộc phỏng vấn, mục đích chính
của phỏng vấn là giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ năng thực hiện công việc. Do đó trách
nhiệm của người phỏng vấn là phải:
- Làm sáng tỏ những vấn đề có liên quan đến công việc.
- Xếp đặt các mục tiêu cần đạt được và lập thời gian biểu thực hiện, thông qua kế hoạch
hành động cụ thể.