Khái niệm đánh giá thực hiện
công việc
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên.
- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
1. Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng
tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết
mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ
huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
3. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành
theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân
viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.

Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh
giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như
số lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân
viên khác trong từng cặp.
Ví dụ

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C
bị đánh giá kém nhất.
4- Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối,
trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng
thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công
việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên
có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn
luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của
nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ
các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc
thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế
hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu
chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công
việc của nhân viên về các mặt.
Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện