Chương III
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG
QUẢN LÝ
A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ.
I. ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ
Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững
tâm hồn của con người như Xôcơrát đã nói: “Ai tự biết mình sẽ sống
hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu lược có ghi ”Biết mình,
biết người thì trăm trận đánh thắng cả trăm”
1. Con người trong quản lý.
Con người:
- Con: TTTN
- Người: TTXH
Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý.
Cần xem xét quản lý theo quan điểm con người và những họat động
của họ trên 3 phương diện.
- Con người với tư cách là chủ thể quản lý.
- Con người với tư cách là đối tượng quản lý
- Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý.
Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn
luôn là nhân tố quyết định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong
sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài
là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước.
Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con
người một cách khoa học
Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu,
mọi tiềm năng của con người được phát huy.
1
Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui
chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều
hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những
che dấu
- Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời
sống tâm hồn của con người.
Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ
bên trong.
Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía
những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con
người hành động.
Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm
là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục
đích.
Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ
này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải
có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại.
Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể
- Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra,
người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất)
- Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của
công việc, tình cảm, ham muốn…)
Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu
hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên
hơn
2. Các quan điểm về động cơ;
+ Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như
cầu theo bậc thang từ thấp đến cao
3
Như vậy trong hệ thống nhu cầu này có cả đời sống tình cảm
+ Phật giáo cho rằng con người có nhiều lòng tham và ham
muốn, chính những ham muốn đó như dục vọng, danh vọng, lợi vọng
đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những vòng tội
Động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau.
Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn
một mong muốn hoặc một mục tiêu
Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp
ứng.
Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả
Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động .
Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự
thoả mãn cao về công việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ
thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại.
Những
nhu cầu
Hình thành nên
những mong muốn
Là nguyên nhân của
những trạng thái c.thẳng
Tạo ra sự
thoả mãn
Dẫn tới những
hành động
5
Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc
đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ có xu hướng so
sánh và hay tìm những vị trí công tác khác.
Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh
đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong
quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh
hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm
tăng hiệu quả công việc.
Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của
thay đội về tổ chức vì nó tạo cơ hội mới cho cả sự thăng tiến lẫn
quyền hành.
Người bảo thủ
Những người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an
toàn của mình. Họ thoả mãn với những cái đã có nên họ không
chuẩn bị cho sự thay đổi
Những người bảo thủ có những đặc điểm sau đây:
- Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được.
- Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức
- Kém sáng tạo .
Nguyên nhân bảo thủ.
- Tư duy theo lối mòn
- Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng
phát triển do bị ngăn cản bởi các tiêu chuẩn như: tuổi tác, thâm niên,
trình độ văn hoá.
- Ít giao thiệp bên ngoài.
Những nguyên nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những
lý do khách quan như:
Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi.
Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế)
Và lý do chủ quan:
Tuổi tác.
7
Trình độ văn hoá
Trình độ chuyên môn.
Những người nhiệt tình.
Những người nhiệt tình ít bị thúc đẩy bởi động cơ tư lợi hơn so
với 2 loại người trước, họ có đặc điểm.
- Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc
- Mong muốn có sự thay đổi mới và ủng hộ cái mới.
luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó.
Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào
công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh
giá.
3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc.
Có hai cách đánh giá:
+ Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực
tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ
của cơ quan.
+ Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên
viên, chuyên viên chính)
Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công
việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc.
3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp:
Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương
ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công
việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu.
Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai
phương pháp để đánh giá:
9
- Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp
- Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã
hội học)
Động cơ làm việc của lao động trí óc.
+ Động cơ kinh tế.
+ Động cơ quán tính, thói quen.
+ Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ
làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm
người khác).
+ Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo)
Vị thế của công chức được xác lập rất rõ nét trong mối quan hệ
xã hội. Do vậy, công chức nào cũng có xu hướng rèn luyện, phấn
đấu để phát huy vị trí của minh.
2. Giá trị tổ chức.
Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của
một tổ chức và cũng là khuôn khổ cho hoạt động này. Những giá trị
của tổ chức được thể hiện:
- Mục tiêu của tổ chức hành chính.
Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật,
bảo vệ an ninh chính trị, trật tự xã hội, thoã mãn những nhu cầu công
cộng và phát triển xã hội đúng hướng.
Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành
chính có một số nhiệm vụ và mục tiêu riêng của cơ quan đó
Là tiêu chuẩn đo lường khả năng làm việc của công chức mỗi
công chức phải lựa chọn, cân nhắc, tìm giải pháp tốt nhất để hành
động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi.
11
- Nguyên tắc hoạt động
Nguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi hoạt động công chức
phải tuân theo luật pháp nhà nước, quy chế công chức và nội dung
cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định.
3. Tương quan nhân sự trong tổ chức.
Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức
trong một công sở. Công việc hành chính là sự hợp tác của nhiều
người, do đó hành động của một người không khỏi bị chi phối bởi
thái độ của các thành viên khác trong tổ chức.
- Cách cư xử giữa công chức
Gồm liên hệ (quan hệ) chính thức
Liên hệ không chính thức
Trong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với
thể làm cho họ trở thành nhỏ nhen, ghen tỵ và có những hành động
trở ngại trong công vụ
* Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho
nhiệm vụ của một số người quá nặng, trong khi đó một số khác lại
rãnh rỗi sẽ gây bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ đó trở nên
lười biếng, trốn trách nhiệm và do đó chản nản công tác.
Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và
phong cách của công chức. Những người luôn luôn quan trọng hoá
cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính quan trọng,
và sẽ bất mãn nếu không được thoả mãn mong muốn này.
* Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người
làm việc. Khi quyền lợi thoả mãn thì công chức yên tâm làm việc,
thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì công chức sẽ chán
nản. Quyền lợi không tương xứng và bất công là nguyên nhân của
sự bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi dẫn đến chống đối ngấm
ngầm hoặc công khai gây ra những hậu quả bất lợi.
III. MỘT VÀI SỰ KHÁC BIỆT VỀ TÂM LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH SO VỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG KHÁC .
Do Vị trí của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà
nước nói riêng trong hệ thống chính trị, cùng với những quy định về
nghĩa vụ và quyền hạn và những quy định khác trong văn bản pháp
luật đã dẫn đến việc hình thành và phát triển đạo đức công vụ, tâm
lý người cán bộ công chức và làm cho đạo đức tâm lý người cán bộ
13
công chức có những nét đặc thù riêng so với những đối tượng có
nghề nghiệp khác. Những đặc điểm tâm lý khác được thể hiện như
sau :
1. Về tổ chức của nền hành chính:
+ Tổ chức hành chính được thành lập trên cơ sở luật pháp, là sự
phân công quyền lực nhà nước.
hoạt động lập trường tư tưởng chính trị người công chức là phục vụ
cho nhân dân
- Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo
đức, tính cách người công chức
- Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về
kiến thức xã hội.
- Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính.
- Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người
kính trọng vị nể :
- Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối
nhau.
- Về sản phẩm lao động là các quyết định hành chính.Ngoài ra
còn đưa ra những dự báo về quy luật phát triển của hệ thống hành
chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai.
- Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát
triển.
IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CÔNG CHỨC.
Công chức với tư cách là cá thể cũng có những đặc tính tâm lý
chung và những thuộc tính tâm lý điển hình của nhân các mà mỗi
người đều có đó là: Xu hướng, năng lực, tính cách và khí chất.
Khi nghiên cứu tâm lý công chức rtong cơ quan hành chính nhà
nước người ta thường đề cập 3 khía cạnh: thái độ, hành vi ứng xử
và tinh thần người công chức:
1. Thái độ công chức
1.1 Khái niệm
15
Thái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước
khi hoàn thành một hành vi đối với mốt sự kiện nào đó xảy ra trong
hoạt động quản lý nhà nước.
Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai
tiếp và làm việc đó là:
* Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm:
- An toàn
- Thu nhập
- Quyền lực
- Uy tín
- Danh vọng
Các mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân
không đại diện cho cơ cấu mục tiêu của cơ quan hành chính nhưng
nó quyết định hành vi của một công chức vì nó liên quan tới vị trí của
họ trong một cơ quan
* Mục tiêu của tổ chức hành chính:
- Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch,
- Cung cấp dịch vụ công cho dân đảm bảo chất lượng
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân.
3. Tinh thần công chức:
Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được
thể hiện bằng sự thoả mãn hay bất mãn mà một công chức cảm thấy
đối với hoàn cảnh và điều kiện mình đang sống và làm việc. Nếu
thoả mãn thì người đó sẽ hăng say nhiệt tình trong công tác, nếu bất
mãn người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độ tiêu cực trong
công tác.
17
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần thái độ làm việc của
công chức như: tính chất công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của
cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng phục vụ.
Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến
công chức. Tuy nhiên sự ổn định của công việc, tiền lương, và chế
độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền hành chính
nước ta luôn ảnh hưởng tinh thần tới tinh thần công chức.
* Một số bộ phận khác không toàn tâm toàn ý phục vụ mà còn
chân trong, chân ngoài nhằm tăng thêm thu nhập làm ảnh hưởng xấu
đến uy tín bản thân và nền hành chính.
- Khi tiến hành công vụ, có một số công chức lạm quyền, tỏ ra
hống hách, cửa quyền, gây khó khăn phiền hà cho nhân dân, việc dễ
biến thành phức tạp, vi phạm quy chế dân chủ.
- Trình độ công chức không đáp ứng được nhiệm vụ được giao,
do vậy khi giải quyết công việc không khoa học, tỏ ra quan liêu, dây
dưa kéo dài, làm mất thời giờ của dân.
- Đáng sợ nhất là do đạo đức, trách nhiệm công vụ kém, gây ra
nhiều hiện tượng tiêu cực cho nền hành chính.
B. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA CÁC TỔ CHỨC, CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC.
Có rất nhiều quan niệm về thuật ngữ tổ chức Tuỳ thuộc vào gốc
độ khác nhau mà người ta đưa ra những định nghĩa khác nhau về tổ
chức.
Dưới góc độ xã hội học, tổ chức được hiểu là những thực thể xã
hội phối hợp vớI nhau có mục đích . Đó là những thực thể xã hội
được cơ cấu theo mục tiêu.
Duới góc độ kinh tế, người ta hiểu tổ chức như là một công cụ
của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ.
Dưới góc độ tâm lý học xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm
chính thức của các cá nhân hoặc là hệ thống những tương tác xử lý
thông tin và đưa ra quyết định quản lý.
Như vậy các định nghĩa trên cho ta thấy bản thân khái niệm tổ
chức có tính đa nghĩa là bất định
Từ những phân tích trên ta có thể đưa ra khái niệm tổ chức như
sau: Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức ( một tập thể ) bao gồm
những cá nhân, được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống
19
hội. Nhóm xã hội lớn là đối tượng nghiên cứu của xã hội học hơn là
của tâm lý học.
* Phân loại theo quy chế xã hội
20
- Nhóm chính thức và nhóm phi chính thức:
Nhóm chính thức là công đồng xã hội có quy chế, được ghi nhận
về mặt pháp luật.
Nhóm không chính thức khác với nhóm chính thức là ở chỗ
mang tính tự phát, tự nguyện, nhất thời không có các quy chế ghi
nhận về mặt pháp luật.Nhóm không chính thức có thể là nhóm theo
khuynh hướng nghề nghiệp, nó có thể biểu hiện như một cộng đồng
riêng biệt hoặc nghề nghiệp
2.Khái niệm về tập thể
Không phải bất cứ nhóm nào cũng là một tập thể, Khái niệm tập
thể để chỉ một nhóm người ở một trình độ phát triển nhất định, nhóm
là một khái niệm rộng hơn tập thể, tập thể là một khái niệm để chỉ ra
một nhóm chính thức có trình độ phát triển cao
Tập thể là một nhóm người có tổ chức, phối hợp với nhau một
cách chặt chẽ trong hoạt động vì một mục đích chung, sự tồn tại và
phát triển của tập thể dựa trên cơ sở thoả mãn và kết hợp hài hoà
giữa lợi ích của cá nhân và lợi ích chung (lợi ích tập thể và lợi ích xã
hội ). Những đặc điểm của cơ bản của tập thể là :
Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung
Có tổ chức chặt chẽ, mục tiêu họat động mang ý nghĩa xã hội.
Có sự quan tâm lợi ích cá nhân và lợi ích và lợi ích chung
Tập thể có thể phân thành ba loại
+ Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất trong đó không còn sự phân
chia chính thức nào khác. Trong tập thể cơ sở mọi người giao tiếp
với nhau một cách trực tiếp, thường xuyên, có nhận thức và tình cảm
rõ rệt đối với nhau.
quá trình làm việc, do sự gần gũi với nhau về quan niệm sống, về sở
thích cá nhân lý tưởng nghề nghiệp, tính cách…Như vậy, cấu trúc
không chính thức được tạo nên trên cơ sở quan hệ tình cảm giữa các
cá nhân trong qua trình hoạt động.
Trong quá trình hoạt động của các cơ quan, tổ chức, bên cạnh
cơ cấu chính thức, các nhà lãnh đạo quản lý cần dành sự quan tâm
tới cơ cấu không chính thức. Ngừơi ta phân biệt hai loại cơ cấu
không chính thức .
- Cơ cấu không chính thức để mở: Đây là nhóm có mục tiêu hoạt
động tích cực trong cơ quan, tổ chức, hoạt đông của các nhóm này
giúp tập thể thêm đa dạng, phong phú có ảnh hưởng tới hoạt động
chung của tập thể.
- Cơ cấu không chính thức khép kín: Là những nhóm có mục tiêu
hoạt động ngược lại với mục tiêiu của tổ chức, mang tính chất mờ
ám, chống đối lãnh đạo, ngăn ngừa những nhóm không chính thức
này là nhiệm vụ cần thiết và không dễ dàng của các nhà quản lý
22
4.Các giai đoạn phát triển của tập thể các tổ chức cơ quan
Nhà nước
Các tổ chức cơ quan nhà nước cũng như bất kỳ một tập thể lao
động nào, đều được hình thành theo một quy luật nhất định, trải qua
các giai đoạn sau đây:
Giai đoạn thứ nhất:
Tập thể mới được hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại ,
chưa ai biết ai, chưa có mối quan hệ qua lại. Sau đó mối quan hệ qua
lại giữa các thành viên trong tập thể bắt đầu nảy sinh trên cơ sở công
việc. Mỗi người đầu cố gắng khẳng định vai trò và khả năng của mình
trong tập thể. Kỷ luật tập thể bắt đấu được hình thành. Trong giai
đoạn này rất dễ nẩy sinh xung đột trong tập thể. Trong tổ chức, cơ
quan có thể có những phần tử tiêu cực, họ mang vào tập thể những
sẽ giúp cho tập thể chuyển hoá sang giai đoạn phát triển mới
Phong cách quản lý tổ chức thích hợp trong giai đoạn này là sự
kết hợp giữa hai phong cách lãnh đạo: phong cách chuyên chế và
phong cách dân chủ.
Giai đoạn thứ ba:
Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách
nhiệm trong từng thành viên đã được nâng cao. Mỗi thành viên trong
tập thể đều nhận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày
càng được củng cố. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể
trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạo chuyển
sang phong cách lãnh đạo dân chủ.
II. NHỮNG HIỆN TƯỢNG TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.Sự lây truyền tâm lý (lây lan tâm lý) trong tổ chức
Sự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện
rõ nét nhất trong số các hiện tượng tâm lý xã hội thường xẩy ra trong
tập thể cơ quan, tổ chức. Biểu hiện của nó rất phong phú. Lây lan
tâm lý xẩy ra là do một người ( một nhóm) dễ dàng chịu tác động
cảm xúc của một người (một nhóm) khác trong quá trình tiếp xúc trực
tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo ra một trạng thái xúc cảm chung
của một nhóm, một tập thể lao động
Nguyên nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa
dạng
Cơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước
gây nên lây truyền tâm lý có thể chia thành hai loại: bắt chuớc có ý
thức và bắt chước vô thức.
Sư lây truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức:
24
- Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có thể gây ra
phản ứng bất bình, phẫn nộ, nhưng sau đó mọi người làm theo
và lợi ích trực tiếp hoặc lâu dài của công chúng thì mới là đối tượng
gây ra dư luận xã hội
Dư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn chỉ là những phát ngôn, loan
tin bình thường, không phải sự phán xét của công chúng. Tin đồn
25
Copyright: Tài liệu đại học ©