Tiểu luận QTNNL
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


TIỂU LUẬN MÔN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên đề tài:
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN
DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA
VÀ NHỎ Ở TỈNH TIỀN GIANG TP.Hồ Chí Minh
Tiểu luận QTNNL
MỤC LỤC
 o 
Tiểu luận QTNNL
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:
Hiện nay Việt Nam đã là một thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới
(WTO). Điều này tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng, tạo ra
những cơ hội lớn để giao lưu với nền kinh tế năng động của thế giới. Tuy nhiên, chúng ta
cũng phải thừa nhận rằng đi đôi với những cơ hội đó là những thách thức mà Việt Nam sẽ
gặp phải cũng hết sức gay go và phức tạp. Mà trước tiên đó là sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp lớn, doanh nghiệp nuớc ngoài đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ và quan trọng nhất là
cạnh tranh nhân lực. Chúng ta biết rằng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sản xuất
kinh doanh, điều đó dễ thấy trong việc các doanh nghiệp lớn sẵn sàng bỏ ra một lượng tiền
lớn cho các công ty “săn đầu người” để tìm người tài cho doanh nghiệp của họ. Do đó việc

tuyển dụng cũng như sử dụng nhân viên.
Ở đây, ngoài việc giúp cho doanh nghiệp hiểu được thực trạng mà đúc kết ra kinh
nghiệm trong việc sử nhân viên, đề tài còn là một tham khảo cho những người lao động
đang và có việc làm hiểu được tình hình thực tế sử dụng nhân viên tại Tiền Giang để từ đó
có những điều chỉnh thích hợp trong công việc cũng như hoàn thiện mình hơn nhằm đáp
ứng các nhu cầu của nhà tuyển dụng.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
+ Các chính sách liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên: Mỗi một nhà lãnh đạo
đếu có khả năng nhất định trong việc quản lý nhân viên của mình nhằm phát huy hểt tài
năng của họ trong công việc hiện tại. Phải cho họ những cái mà họ cần cũng như phải kích
thích cho họ để họ thấy đựơc tầm quan trọng của những gì họ nhận được. Những chính sách
trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viện có vai trò quyết định trong hiệu quả làm
việc của người lao động cũng như khả năng trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp.
+ Mức độ hài lòng về các chính sách nhân sự: Đây là một vấn đề khó xác định. Trong
chuyên đề này chỉ nghiên cứu một lựơng nhỏ nhân viên (50 người) trong doanh nghiệp và
dựa vào đó để xác định cho tổng thể các doanh nghiệp thì không hoàn toàn chính xác nhưng
cũng cho chúng ta biết được một cách tổng quát từ đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền
Giang có thể đề ra những biện pháp trong quản lý nhân viên, hạn chế bớt sự chảy máu chất
xám sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài.
+ Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp dù là doanh nghiệp nhà nước hay doanh
nghiệp tư nhân,… đều có một văn hóa doanh nghiệp riêng nhưng cũng có những điểm
chung nhất định. Chuyên đề sẽ đi vào tìm hiểu những mối quan hệ trong công việc, phong
cách lao động, cách đối xử giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người tuyển dụng và người lao
động, giữa đồng nghiệp với nhau.
Trang 2
Tiểu luận QTNNL
+ Những mong đợi, quan điểm của nhân viên về doanh nghiệp: đây là một mục tiêu mà
doanh nghiệp nào cũng muốn biết để từ đó có thể phối hợp hài hòa giữa nhu cầu của người
lao động với năng xuất lao động của họ, nhân viên được thõa mãn nhu cầu và cuối cùng có

Tiểu luận QTNNL
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU:
1.5.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài:
Cho đến nay, ở Việt Nam có khá nhiều các nghiên cứu về nguồn nhân lực Việt Nam
cũng như nguồn nhân lực ở đồng bằng sông Cửu Long. Những nghiên cứu này đề cập đến
số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ lao động qua đào tạo, kỹ năng, tay
nghề của người lao động nói chung theo các ngành kinh tế, nghiên cứu về văn hóa công ty -
một yếu tố quan trọng góp phần cho sự thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong
xu thế hội nhập nhưng ở dạng cơ sở lý luận hơn là thực tiễn.
Có nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc của
nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng mới ở dạng khái quát, chưa có nghiên cứu
điều tra thực trạng từ doanh nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đồng bằng
sông Cửu Long.
1.5.2 Danh mục các công trình liên quan:
- Của chủ nhiệm và những người tham gia thực hiện đề taì:
+ Nguyễn Phạm Thanh Nam (1997). “Human Resource Development in the Mekong
Delta: The Critical Role of Cantho University”. MBA Thesis, Bangkok- Thai Land hay
“Phát triển nguồn nhân lực ở ĐBSCL: vai trò cấp bách của Đại học Cần Thơ”. Luận văn
thạc sĩ, Bangkok - Thái Lan.
+ Đỗ Thị Tuyết và nhóm nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hỗ trợ nâng cao khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở ĐBSCL”, đề tài cấp bộ, năm 2005.
- Của những người khác:
+ TS. Võ Hùng Dũng GĐ Phòng TM & CN Việt Nam, chi nhánh Cần Thơ - “Thực trạng
nguồn nhân lực ĐBSCL trong tiến trình hội nhập”
+ TS. Phước Minh Hiệp và nhóm nghiên cứu “HIện trạng sử dụng và nhu cầu đào tạo
nhân lực có trình độ từ trung cấp trở lên ở tỉnh Cần Thơ đến năm 2010”, đề tài cấp tỉnh, năm
2003 – 2004.
+ TS. Phạm Thế Tri (2003). “Human Resource Development in the Mekong Delta for
Industrialization and Mordernization”. PhD. Dissertation – Hanoi, Vietnam hay “ Phát triển
nguồn nhân lực ở ĐBSCL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc”. Luận văn

đựơc đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuẩt kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn đựơc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có
Trang 5
Tiểu luận QTNNL
các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hứơng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thừườg lập
các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lưọng cao. Giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt
động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có

- Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thừơng
mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác
Thuyết Y:
- Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp có thể
rất thích làm việc
- Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tưh định hứơng và làm
chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên
Trang 7
Tiểu luận QTNNL
- Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như công việc có thể giúp họ
thõa mãn các nhu cầu cá nhân
- Một người bình thừơng sẽ học cách chấp nhận và gánh vác các trách nhiệm trong
những điều kiện thích hợp
- Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con ngừơi, nhưng nhìn chung
chưa được khai thác đúng lúc.
 Thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên
(Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố
duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Các yếu tố tạo động lực làm việc:
Herzberg cho rằng có năm yếu tố “ tiêu biểu mang lại sự thoả mãn, sự hài lòng trong
công việc”
- Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn
đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp: sự ghi nhận việc hoàn thành tốt
một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của
mọi ngừơi.
- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi nhân viên.
Chẳng hạn, công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của ngừơi đó đối với công việc. Mức độ kiểm soát

Nổ lực Phụ thuộc vào Động viên
 Hackman và Oldman:
Mô tả trạng thai trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt, bởi vì công việc là đáng làm
và mang lại sự thõa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm này của Hackman và
Oldman về cách đạt được tình trạng này được trình bày như sau:
Sơ đồ động lực nội tại của Hackman và Oldman
Trang 9
Tiểu luận QTNNL
2.1.3Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp:
- Môi trừơng làm việc
- Cơ hội thăng tiến
- Phong cách lãnh đạo
- Thu nhập của nhân viên
- Văn hóa doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng: thông thừơng trình tự tuyển dụng được tiến hành theo 10 bước:
1. Chuẩn bị tuyển dụng
2. Thông báo tuyển dụng
3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
4. Phỏng vấn sơ bộ
5. Kiểm tra, trắc nghiệm
6. Phỏng vấn sơ bộ
7. Xác minh, điều tra
8. Khám sức khỏe
9. Ra quyết định tuyển dụng
10. Bố trí công việc
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu:
Chúng ta biết tỉnh Tiền Giang là một tỉnh có nền kinh tế phát triển khá toàn diện nhưng
điểm mạnh là nông nghiệp, có trình độ nhân sự đặt trưng cho vùng ĐBSCL, ở đây tình hình

có những điều chỉnh thích hợp để nâng cao hiệu quả quản trị.
- Phương pháp tính bình quân gia quyền: Sử dụng cách tính bình quân để tính được giá
trị trung bình từng yếu tố nhỏ tác động đến các yếu tố về tiền lương, điều kiện làm việc, môi
trường làm việc,… để từ đó đánh giá được những mức độ tác động của chúng.
-
Trang 11
Tiểu luận QTNNL
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, HIỆU QUẢ CỦA VÙNG NGHIÊN CỨU
3.1 THỰC TRẠNG CHUNG CỦA TỈNH TIỀN GIANG:
3.1.1 Vị Trí địa lý, điều kiện tự nhiên:
Tiền Giang nằm ở đồng bằng sông Cửu Long, phía Bắc và Đông Bắc giáp Long An và
Thành phố Hồ Chí Minh, phía Tây giáp với Đồng Tháp, phía đông tiếp giáp với cửa Soài
Rạp và biển Đông, phía Nam giáp Bến Tre, Vĩnh Long. Nằm trải dài trên bờ bắc sông Tiền
với chiều dài trên 120km2. Diện tích tự nhiên là 2.481,8 km2, chiếm khoảng 6% diện tích
ĐBSCL, 8,1% diện tích vùng KTTĐPN, 0,7% diện tích cả nứơc.
Đặc điểm khí hậu thời tiết ở Tiền Giang có nhiều thuận lợi: Khí hậu Tiền Giang chia
thành hai mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khô. Nhiệt độ trung bình năm 27ºC. Ánh sáng tương
đối dồi dào rất thuận lợi cho cây trồng và vật nuôi sinh trửơng. Đồng thời vị trí địa lúy của
tỉnh cũng rất thuận lợi cho việc phát triển kinh tế mở cửa, hứơng ngoại.
 Tài nguyên khoáng sản:
Nhìn chung Tiền Giang là một tỉnh nghèo về khoáng sản. Điều này tác động rất lớn đến
cơ cấu công nghiệp của địa phương, trong đó công nghiệp khai thác mỏ có tỉ trọng thấp và
ngày càng giảm dần do tài nguyên có hạn. Qua thăm dò đièu tra địa chất tuy chưa đầy đủ
những đã xác định đựoc các điểm quặng mỏ và các loại khoáng sản thuộc các nhóm: nhóm
Trang 12
Tiểu luận QTNNL
nhiên liệu ( than bùn: nằm ở độ sâu từ 05-1m với trữ lựong sơ bộ khoảng 5 triệu m3 và trải
rộng trên diện tích gần 500ha, chất lượng nhìn chung không cao, lẫn nhiều tạp chất và hàm
lựong lưu huỳnh cao), nhóm không kim loại (cát: khai thác trên sông Tiền dùng làm đừơng

Tổng GDP 100 100 100 100 100
Nông nghiệp 56.6 44.8 54.2 50.8 51.2
Trang 13
Tiểu luận QTNNL
Phi nông nghiệp 43.4 55.2 45.8 49.2 48.8
Dưạ vào bảng số liệu ta thấy rằng giá trị snr xuất ngành nông nghiệp của Tiền Giang
luôn đóng góp một khaỏn lớn trong tổng GDP. Tuy nhiên, tỷ trọng đóng góp ngày càng
giảm thay vào đó là tỷ trọng các ngành phi nông nghiệp ngày càng gia tăng nhanh hơn.
Chúng ta thấy điều hiển nhiên là đối với tỉnh có điều kiện tự nhiên phong phú: có biển cả
sông ngòi, có đồng bằng phì nhiêu tạo cho ngành nông lâm ngư nghiệp phát triển mạnh.
Diện tích gieo trồng lúa đạt 183.738 ha, tăng 1.018 ha, năng suất bình quân đạt 4.61
tấn/ha, sản lừợng 2.744.285 tấn.
Diện tích một số loại cây trồng có xu hướng tăng, chăn nuôi dần phục hồi và tiếp tục
phát triển.
Bên cạnh hàng năm tổng sản phẩm quốc nội của(GDP) của Tiền Giang càng tăng với
tốc độ khá nóng:
Tổng sản phẩm quốc nội theo giá so sánh 1994 trên địa bàn tỉnh năm 1995 là 3.599 tỷ
đồng tăng lên 5.307 tỷ đồng năm 2000, đến 2005 đạt 8.167 tỷ đồng và năm 2012 đạt 10.252
tỷ đồng. Tốc độ tăng trửong bình quân thời kỳ 1996-2012 là 9 % /năm (năm 2012 cả nứơc
là 5,2%- khoảng 136 tỷ USD), trong đó giai đoạn 1996-2000 là 8.1%/ năm, giai đoạn 2001-
2005 là 9%/năm, giai đoạn 2006-2010 là 11%/năm, giai đoạn 2011-2012 khoảng 10%/năm.
Năm 2012, tổng GDP tăng gấp 4.3 lần và GDP bình quân đầu ngừơi tăng gấp 3.9 lần so với
năm 1995. Thu nhập bình quân bình quân đầu người dân Tiền Giang đến cuối năm 2012 là
32,8 triệu đồng
Nền kinh tế phát triển tương đôi toàn diện và liên tục tăng trửong với tốc độ cao và cao
hơn mức trung bình của cả nuớc, chất lựơng tăng truởng từng bước đựoc cải thiện. Điều này
đòi hỏi cơ sơ hạ tầng cũng như nguồn nhân lực của tỉnh cần đựoc cải thiện để đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nền kinh tế phát triển nóng như vậy.
Theo thống kê của trung tâm xúc tiến thương mại Tiền Giang thì đến cuối năm 2012 thì
toàn tỉnh có khoàng trên dứơi 4.000 doanh nghiệp đang hoạt động với tổng vốn đầu tư

HIện nay, trước tình hình phát triển ngày càng cao của nền kinh tế với sự đóng góp ngày
càng nhiều của ngành công nghiệp và dịch vụ. Đặc biệt đối với Tìên Giang, một tỉnh có điều
kiện tự nhiên thuận lợi cho sự phát triển ngành nghề du lịch và dịch vụ thì càng phải chú
trọng phát triển hơn nữa ngành này. Song lĩnh vực này cũng là điểm ngắm của các doanh
nghiệp nước ngoài muốn đầu tư vào Việt Nam. Bên cạnh đó, các ngành công nghiệp, du lịch
mang tính năng động hơn và đòi hỏi sự cạnh tranh trong kinh doanh cũng gay gắt hơn. Do
đó, vai trò nhân lực trong các ngành này càng được chú trọng hơn. Nói như vậy không phải
là không xem trọng tiềm kiếm nhân lực giỏi trong các ngành khác mà các doanh nghiệp phải
không ngừng nâng cao tầm quản lý của mình, mở rộng kinh doanh không ngừng phát triển
hoạt động kinh doanh của mình. Đặt biệt là trong nông nghiệp đang thiếu người giỏi để giúp
cho nền nông nghiệp Tiền Giang nói riêng và cả nước nói chung mở rộng vị thế của mình
đối với các nước trong khu vực, mà cụ thể là nông nghiệp của Thái Lan và Trung Quốc.
Trang 15
Tiểu luận QTNNL
Như vậy các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Tiền Giang thật sự cần có những giải pháp tìm
nguồn “chất xám” cho sự phát triển lâu dài của mình.
Trước xu thế hội nhập và phát triển, doanh nghiệp nào cũng đặt chính sách thu hút nhân
tài lên hàng đầu. Vì thế, vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao đang ngày càng bức xúc hơn
bao giờ hết. Thế nhưng quy mô, ngành nghề và chất lượng đào tạo của các trường cao đẳng,
trường nghề và các trung tâm tại Tiền Giang chưa thu hút được thanh niên vào học. Khoảng
30% số học sinh, sinh viên tuyển mới hàng năm dưới hình thức không chính quy. Chính vì
thế, mỗi năm hệ thống giáo dục – đào tạo, giáo dục chuyên nghiệp cho ra hàng trăm ngàn
“sản phẩm” nhân lực từ trung cấp, cao đẳng nhưng chỉ một phần nhỏ đựơc thị trường tiếp
nhận. Khi hội nhập kinh tế toàn cầu, yếu tố lao động trẻ, giá nhân công không thể thành cơ
hội vì các quốc gia đều cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lựơng cao. Bức tranh chung
về nhân lực ở Tiền Giang thật đáng báo động, khi điểm yếu hiện nay là thiếu kinh nghiệm
quản lý, sự cọ sát, va đập trong hội nhập nền kinh tế thị trừơng. Việc quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Không ít ngừơi được đào tạo sau đại học không việc làm
tại tỉnh đã đi nơi khác. Hàng trăm sinh viên tốt nghiệp loại khá và giỏi cũng không trở về
tỉnh công tác… Chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực ở Tiền Giang cần phải chú

điều kiện tổ quốc đã độc lập tự do và ngày càng phát triển. Có thể nói đây là thế hệ mới
được xây dựng trong điều kiện kinh tế phát triển ổn định, đựơc chăm lo đủ điều kiện họ tập
nhất tính đến thời điểm này và là nồng cốt cho sự phát triển kinh tế của đất nước. Chính vì
thế đây là điểm ngắm của các công ty khác nhằm nắm lấy, khai thác tài năng trẻ, và dễ uốn
nắn theo mong muốn của nhà quản trị. Bên cạnh đó, do nhu cầu tìm kiếm kinh nghiệm cho
riêng mình nên đây là độ tuổi dễ có những cuộc “nhảy việc” nhất để tìm cái mới, tìm vị trí
phù hợp với bản thân. Nghiên cứu tìm hiểu những ý kiến của họ sẽ có tác dụng rất tốt cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang tìm ra giải pháp duy trì nguồn “chất xám” cho
riêng mình
Bảng 3: Số công ty đã làm việc với từng độ tuổi nhân viên
Độ tuổi Số công ty đã làm việc Tổng cộng
1 2 3 4
24-30 10 7 0 0 17
31-35 12 4 2 0 18
36-40 3 1 1 0 5
41-45 4 1 0 5 10
Tổng cộng 29 13 3 5 50
(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)
Số nhân viên làm việc từ 1 đến 2 năm chiếm 84% và gần 80% trong số là nhân viên ở độ
tuổi 24 đến 35. Đây là điều kiện rất tốt để cho việc phân tích mang tính thực tế hơn và đúng
thực trạng nguồn lao động trẻ của Tiền Giang nói riêng và Việt Nam nói chung.
Chúng ta thấy rằng lao động trẻ chiếm tỉ lệ cao trong lực lượng lao động hiện nay.
Không chỉ riêng Tiền Giang mà cả nước ta đang trong quá trình phát triển từ một nước
nghèo, lạc hậu, đời sống nhân dân ngày càng đựơc cải thiện, càng quan tâm đến vai trò của
trí thức, quan tâm nhiều đến thế hệ trẻ, trình độ từ trung học chuyên nghiệp đến đại học chủ
yếu rơi vào độ tuổi này.
Trang 17
Tiểu luận QTNNL
Xem xét về tình hình thôi việc tại các doanh nghiệp thông qua lý do thôi việc là một
việc rất quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên mình,

có những giải pháp nhất định để cải thiện những mạt yếu kém phát huy những mặt mạnh
Bảng 5: Mức độ phù hợp của công việc
Mức độ phù hợp của công việc Tần suất Tỷ lệ (%)
Trang 18
Tiểu luận QTNNL
Không phù hợp 6 12.2
Ít phù hợp 8 16.3
Khá phù hợp 8 16.3
Phù hợp 6 12.2
Rất phù hợp 21 42.9
Tổng cộng 49 100
(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)
Qua bảng 5, ta thấy các nhân viên trong doanh nghiệp ở Tiền Giang đánh giá sự phù hợp
cũng tương đối cao. Các trừơng hợp nghiên cứu về sự phù hợp chiếm 70% trong tổng số
ngừơi trả lời. Điều này chứng tỏ nhân viên chưa thật sự hài lòng với doanh nghiệp. Số người
cho rằng công việc rất phù hợp chiếm 42.9% câu trả lời còn lại là các mức độ khác thấp hơn
chiếm 57.1%. Những ngừơi không cảm thấy hài lòng với chính sách của doanh nghiệp với
những nguyên nhân khác nhau. Những người này có thể ra đi nếu có cơ hội làm việc ở một
nơi có điều kiện tốt hơn. Do đó, việc kết hợp giũa mức độ phù hợp của doanh nghiệp và các
yếu tố trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp ta sẽ biết đựơc doanh nghiệp ở Kiên
Giang còn thiếu những mặt nào, cần khắc phục những điểm nào hay có thể thay đổi quan
điểm của nhân viên cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhằm duy trì, phát triển tốt
nguồn nhân lực cho tương lai.
Tóm lại, từ việc phân tích trên ta thấy đựơc một cách tổng quát về tình hình chung của
các nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang. Các nhân viên trẻ chiếm số
lượng lớn trong bộ phận những ngừơi lao động tri thức, số công ty đã làm qua thì tương đối
không nhiều, lý do thôi việc cũ và đánh gía về sự phù hợp của công việc hiện nay đối với
nhân viên về doanh nghiệp, yếu tố nào góp phần quan trọng trong công tác tìm và giữ chân
ngừơi tài cần tiến hành phân tích về chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại doanh
nghiệp.

phải quen biết hay có sẵn địa vị trong xã hội. Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Tiền Giang sẽ gặp khó khăn trong việc giữ người tài. Tình trạng chảy máu chất xám
sẽ diễn ra ngày càng mạnh hơn nếu các doanh nghiệp này không thay đổi trong chính sách
tuyển dụng nhân viên. Cần tìm người tài cho sự phát triển bền vững hơn là chỉ thấy được cái
lợi trước mắt.
Bảng 6: Nguồn thông tin tuyển dụng
Nguồn thông tin tuyển dụng Tần suất Tỷ lê (%)
Bạn bè giới thiệu 9 18,75
Người quen giới thiệu 21 43,75
Tự biết 14 29,17
Khác 4 8,32
Tổng cộng 48 100
( Nguồn: Thông tin phỏng vấn)
Chúng ta biết rằng là một nhà tuyển dụng nhân sự thì phải biết nhìn người, phải thấy
được tổng quát năng lực của người xin việc phù hợp với vị trí công việc của doanh nghiệp.
Điều này có tầm quan trọng trong việc duy trì hoạt động quản lý kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai. Chính từ điều đó mà công tác tuyển dụng hết sức quan trọng. Ở Việt
Nam, nền kinh tế đang trong thời kỳ phát triển do đó việc tuyển dụng mang tính chuyên
nghiệp còn mới và hầu như chỉ xuất hiện ở các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, doanh
ngiệp lớn. Tuy nhiên, tuyển dụng không nhất thiết phải theo một phương thức nhất định mà
cũng có thể tuyển dụng với những phương thức khác. Ở đây, trong 48 người được phỏng
vấn về nguồn thông tin tuyển dụng thì ta thấy rằng chủ yếu nguồn tuyển dụng từ bạn bè,
người quen giới thiệu và tự biết chiếm tỷ trọng cao 91,67% với 44 người trả lời trong tổng
số người trả lời. Còn lại là các nguồn từ báo tạp chí chuyên ngành, hội chợ việc làm, trung
tâm xúc tiến việc làm, được mời, và nguồn khác chiếm tỷ lệ không cao. Điều này chứng tỏ
các công ty chưa thực sự đầu tư vào vấn đề tuyển dụng.
Tuyển dụng thông qua nhân viên trong công ty giới thiệu hoặc do người quen giới thiệu
có những lợi thế nhất định. Thứ nhất, sau khi được tuyển dụng thì nhân viên này sẽ được
Trang 21
Tiểu luận QTNNL

tiến hành tuyển dụng. Điều này chứng tỏ rõ hơn việc giới thiệu việc làm qua người quen là
rất phổ biến. Sự phát triển xã hội càng cao, vai trò nhân lực ngày càng quan trọng đối với sự
duy trì, sự sống còn của từng doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp ở Tiền Giang
phải minh bạch hơn trong việc thông báo tuyển dụng của mình để tìm những người thật sự
phù hợp với nhu cầu của công ty, và đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức, có tầm nhìn và
Trang 22
Tiểu luận QTNNL
phải tìm người tài phục vụ cho công ty của mình chứ không nên quan liêu, chỉ vì quen thân
mà tuyển vào làm cho công ty. Công việc này thật khó nhưng để phát triển cho công ty
trong tương lai với một sự đổi mới của nền kinh tế thị trường, một sự cạnh tranh tìm người
tài cho sự phát triển lâu dài đòi hỏi các doanh nghiệp phải thực hiện điều đó. Nếu không
việc “chảy máu chất xám” sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài có tầm
quản trị hiện đại hơn, công bằng hơn sẽ là một sớm một chiều.
Thu nhận một nhân viên không cần qua tuyển dụng để bố trí vào công việc của doanh
nghiệp thì điều tất nhiên sẽ phát sinh nhiều vấn đề không tốt như trình độ chuyên môn
không đáp ứng được nhu cầu, không thích hợp trong công việc và dẫn đến sai lầm, công
việc không được hoàn thành một cách tốt nhất và hàng loạt những vấn đề khác. Đôi khi với
tầm quản lý chưa cao, các nhà quản trị cho rằng vì công việc làm ở mức đó nên không cần
người tài. Tuy nhiên, trong sự “đào thải” của xã hội tự nhiên, cái mạnh sẽ loại bỏ cái yếu là
một kết quả tất yếu. Trong hướng tư tưởng đó thì sớm muộn các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Tiền Giang sẽ bị sức ép hơn nữa trong hoạt động kinh doanh của mình. Trong thực tế hiện
nay, những nhân viên tìm việc thông qua người quen giới thiệu không phải hoàn toàn làm
việc không hiệu quả. Nhưng dù sao cũng hạn chế trong việc tìm những người phù hợp cho
công việc, phạm vi tuyển dụng cũng hạn chế. Sự quan tâm trong công tác tuyển dụng không
chỉ thể hiện vấn đề thông báo tuyển dụng hay không mà còn thể hiện ở vấn đề chất lượng
của cuộc tuyển dụng như thế nào.
Bảng 8: Cảm nhận về cuộc phỏng vấn
Cảm nhận Tần suất Tỷ lê (%)
Chuyên nghiệp 7 28
Không chuyên nghiệp 1 4