SỔ TAY CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
PHẦN I: QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI THAM GIA QUAN HỆ LAO ĐỘNG
QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
o Người lao động (NLĐ) được hưởng tiền lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các giá trị vật chất
khác theo quy định của pháp luật.
o Tham gia thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của mình.
o Được hưởng phúc lợi tập thể theo quy định của doanh nghiệp.
o Tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy DN và quy định của pháp luật.
NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
o Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết và thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT).
o Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động.
o Tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
I. HỌC NGHỀ
o Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp được thu học phí.
o Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp.
o Trong thời gian học nghề, tập nghề nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì được trả công theo mức
do hai bên thoả thuận.
o Việc học nghề phải được ký kết bằng văn bản hoặc bằng miệng.
o Người hoc nghề sau khi học xong, nếu không làm việc cho doanh nghiệp theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.
o Trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì người học nghề không phải bồi thường.
II. VIỆC LÀM
o Mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm.
o NLĐ phải từ 15 tuổi trở lên, trừ một số trường hợp đặc biệt NLĐ làm việc trong lĩnh vực văn hoá nghệ thuật.
o NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi mà pháp luật không cấm. Người cần tìm việc làm có quyền trực
tiếp liên hệ để tìm việc hoặc đăng ký tại các tổ chức giới thiệu việc làm để tìm việc tuỳ theo nguyện vọng, khả năng, trình độ
nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.
o NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động
phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật.
III. THỬ VIỆC
Thời gian thử việc:
o Không được quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

o Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ khi nào, không cần nêu lý do.
o Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:
• NSDLĐ không bố trí đúng công việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.
• NSDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng.
• NSĐLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động.
• NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng và ¼ hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng, mà khả năng lao động chưa được phục hồi.
• Khi bản thân và gia đình thật sự có hoàn cảnh cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
• Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà
nước.
• Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc.
Thủ tục NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ trường hợp, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, 30 ngày, 3 ngày
hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau:
o NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
o NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
o NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền; người lao động làm theo HĐLĐ xác
định thời hạn đã điều trị 6 tháng liền, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa thể phục hồi.
o Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục.
o Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải:
o Xin ý kiến tổ chức Công đoàn, trừ trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc do những nguyên nhân bất khả kháng và do doanh
nghiệp chấm dứt hoạt động;
o Báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi chấm dứt hợp pháp HĐLĐ, NLĐ được hưởng các quyền lợi sau:

o Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
o Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
• NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm (một trong các trường hợp
nêu trên) thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới.
• Trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi
năm làm việc trả 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương.
Trợ cấp mất việc: (theo điều 31 Bộ Luật Lao động)
o Trường hợp hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp thì
NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
o Trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
o NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều này được trợ cấp mất việc làm như trường hợp mất việc theo điều 17 Bộ Luật Lao
động nêu trên.
Thời gian làm việc có tháng lẻ để hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được tính như sau: (chỉ áp dụng cho người có đủ 12 tháng
làm việc trở lên).
• Dưới 1 tháng không tính.
• Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính là 6 tháng làm việc.
• Từ đủ 6 tháng trở lên tính bằng 1 năm làm việc.
Thời gian giải quyết chế độ trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc:
Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên. Riêng đối với chế độ trợ cấp thôi việc, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Đối với NLĐ có thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng thì không được hưởng chế độ trợ cấp mất việc và thôi việc, trừ trường hợp doanh
nghiệp tự nguyện.
V. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động.
Nội dung của TƯLĐTT gồm:
o Những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm.
o Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
o Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động.
o An toàn lao động, vệ sinh lao động.

TƯLĐTT vô hiệu
o TƯLĐTT bị vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều, khoản trong TƯLĐTT trái với quy định của pháp luật.
o TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ, nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
• Toàn bộ nội dung TƯLĐTT trái pháp luật.
• Người ký kết TƯLĐTT không đúng thẩm quyền.
• Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.
VI. TIỀN LƯƠNG
Tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Các hình thức trả lương:
o Lương thời gian, gồm: Lương giờ, lương ngày, lương tuần, lương tháng.
o Lương sản phẩm.
o Lương khoán.
Phương thức trả lương:
o NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc.
o Nếu NSDLĐ trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng, nếu chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù, nếu trả chậm từ 15
ngày trở lên thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của
ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
Việc khấu trừ lương, cúp lương:
o NLĐ có quy\ền được biết mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình, trường hợp khấu trừ cũng không được quá 30% tiền lương
hàng tháng.
o Nghiêm cấm việc xử phạt NLĐ bằng hình thức cúp lương, phạt tiền thay cho hình thức kỷ luật lao động.
NLĐ làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau:
o Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
o Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.
o Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.
o NLĐ làm việc vào ban đêm (từ 21 giờ đến 5 giờ), thì đơn giá tiền lương được tính thêm ít nhất bằng 30% so với đơn giá tiền
lương làm việc vào ban ngày.
Trường hợp phải ngừng việc, NLĐ được trả lương như sau:
o Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả đủ tiền lương.
o Nếu do lỗi của NLĐ thì người gây ra lỗi không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị thì được trả lương theo mức do

Chú ý:
• Nếu NLĐ làm thêm trên 2 giờ trong một ngày thì trước khi làm thêm, NSDLĐ phải bố trí cho NLĐ nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ
làm việc.
• NLĐ làm thêm 7 ngày liên tục thì phải bố trí cho NLĐ được nghỉ 1 ngày (24 giờ liên tục).
VIII. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Thời giờ nghỉ ngơi được tính vào giờ làm việc:
o NLĐ làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc.
o NLĐ làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
Ngày nghỉ hàng tuần (không được hưởng lương):
• Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
• NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần.
• Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ ít nhất là 4 ngày
trong một tháng.
NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây:
• Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).
• Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch).
• Ngày giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
• Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
• Ngày Quốc tế Lao động: một ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch).
• Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
o Ngày nghỉ hàng năm:(còn gọi là nghỉ phép năm)
o NLĐ có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương như sau:
• 12 ngày đối với NLĐ làm công việc trong điều kiện làm việc bình thường.
• 14 ngày đối với NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc NLĐ dưới 18 tuổi.
• 16 ngày đối với NLĐ làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sinh sống khắc
nghiệt .
o Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp, cứ 5 năm được nghỉ thêm một ngày.
o NSDLĐ quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của BCH CĐCS và phải thông báo trước cho mọi người trong doanh
nghiệp.

Các hình thức kỷ luật được áp dụng trong những trường hợp:
o Hình thức khiển trách: Có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
o Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn
tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: Áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ
ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
o Hình thức sa thải được áp dụng đối với:
• NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
• NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
(thời gian này được tính theo tháng dương lịch và năm dương lịch).
Tuy nhiên, các trường hợp NLĐ có các lý do như: Bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế thì được coi
là có lý do chính đáng; NSDLĐ không được tính vào thời gian nghỉ để xử lý kỷ luật.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
o NSDLĐ chỉ được xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm.
o Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì NSDLĐ
có thể xử lý kỷ luật NLĐ trong thời gian tối đa là 6 tháng.
o Hết thời gian 3 tháng, 6 tháng nêu trên NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ.
NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ đang trong thời gian:
o Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ.
o Bị tạm giữ, tạm giam.
o Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của NLĐ.
o NLĐ nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; NLĐ nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải thực hiện các thủ tục:
o Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt NLĐ vi phạm và phải có sự tham gia của đại diện BCH CĐCS (trừ trường hợp xử lý
kỷ luật theo hình thức khiển trách).
o NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng.
o NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ Luật sư hoặc người khác bào chữa.
o Việc họp xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản.

giao kết về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Nghĩa vụ của NLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động:
o Chấp hành những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao.
o Phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được cấp, các thiết bị an toàn, vệ sinh nơi làm việc, nếu làm mất,
hư hỏng thì phải bồi thường.
o Phải báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy
hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả TNLĐ khi có lệnh của NSDLĐ.
Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
Bệnh nghề nghiệp:
Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với NLĐ. Người bị bệnh nghề nghiệp phải
được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khoẻ riêng biệt.
Tai nạn lao động:
TNLĐ là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể NLĐ hoặc gây tử vong xảy ra trong quá trình lao động, gắn
liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Các trường hợp được coi là TNLĐ:
o Bị tai nạn trong giờ làm việc tại nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của NSDLĐ.
o Bị tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ.
o Bị tai nạn lao động trên tuyến đường đi và về, từ nơi ở đến nơi làm việc (tuyến đường và thời điểm xảy ra hợp lý).
Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ bị TNLĐ:
o NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trả các khoản chi phí y tế và tiền lương từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật
cho người bị TNLĐ.
o Sau khi điều trị ổn định thương tật, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc phù hợp cho người bị TNLĐ.
o NSDLĐ lập hồ sơ, trong đó có công văn đề nghị cơ quan BHXH giải quyết chế độ tai nạn lao động (tổ chức BHXH giới thiệu đi
giám định khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa).
o NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp TNLĐ (khi có kết luận của Hội đồng giám định y khoa):
• NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc chết do TNLĐ mà không do lỗi của họ, được bồi thường ít nhất
bằng 30 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp do lỗi trực tiếp của NLĐ thì cũng được trợ cấp ít nhất bằng
12 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có).
• NLĐ bị TNLĐ suy giảm khả năng lao động từ 5% đến dưới 81% mà không do lỗi của họ được NSDLĐ bồi thường theo
quy định. Trường hợp TNLĐ do lỗi của NLĐ, thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức bồi thường.

tượng sở hữu công nghiệp khác do mình tạo ra hoặc cùng tạo ra trong quá trình thực hiện HĐLĐ theo pháp luật sở hữu công
nghiệp, phù hợp với hợp đồng đã ký.
o NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có quyền nghỉ dài hạn không hưởng lương hoặc hưởng một phần lương để nghiên cứu
khoa học hoặc để học tập nâng cao trình độ vẫn được giữ chỗ làm việc theo thoả thuận với NSDLĐ.
XIII. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLD.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động và
NSDLĐ.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
o Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi pháp sinh tranh chấp.
o Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và
tuân theo pháp luật.
o Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
o Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Quyền của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp:
o Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp.
o Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
o Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính
khách quan, công bằng.
Nghĩa vụ của hai bên trong quá trình giải quyết tranh chấp:
o Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.
o Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải
quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án.
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
o Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
o Tòa án nhân dân.
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:
o Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
o Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương
o Tòa án nhân dân.